Viele Unternehmen stellen fest, dass einige ihrer besten Fachkräfte in neuen Führungspositionen Schwierigkeiten haben. Dieses Phänomen ist so verbreitet, dass es 1969 von dem kanadischen Professor Laurence J. Peter und Raymond Hull in einem Buch beschrieben wurde: Das Peter-Prinzip. Die Kernaussage lautet: „In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen.“ Aber was genau bedeutet das für Unternehmen und wie können HR-Abteilungen verhindern, dass das Peter-Prinzip die Leistungsfähigkeit ihrer Teams schwächt? Werfen wir im Folgenden einen Blick auf die Ursachen und möglichen Gegenmaßnahmen, die speziell im HR-Bereich angesetzt werden können.

1. Was ist das Peter-Prinzip?

Das Peter-Prinzip besagt, dass Menschen in Organisationen befördert werden, solange sie ihre Rolle erfolgreich ausfüllen. Sobald jedoch eine Position erreicht wird, die die Kompetenzen des Mitarbeitenden übersteigt, wird die Leistung stagnieren oder sogar abfallen. Über  die Zeit kann das dazu führen, dass Führungsebenen vermehrt mit Mitarbeitenden besetzt sind, die zwar durch frühere Leistungen aufgefallen sind, aber in ihrer neuen Rolle ineffektiv agieren.

2. Warum das Peter-Prinzip in vielen Unternehmen Realität ist

Fachkompetenz wird überbewertet
Oft wird in Unternehmen davon ausgegangen, dass hervorragende Fachkompetenz eine automatische Qualifikation für Führungsaufgaben darstellt. Technisches Wissen und Expertenfähigkeiten sind jedoch nicht gleichbedeutend mit Führungsstärke, Teamkoordination oder strategischem Denken. Die Gefahr: Ein Spitzenmitarbeitender auf einer fachlichen Ebene wird in eine Rolle versetzt, in der seine Kernkompetenzen kaum mehr gefragt sind.
Mangelnde Vorbereitung auf Führungsaufgaben
Das Peter-Prinzip zeigt häufig auf, dass es Mitarbeitenden an gezielter Vorbereitung auf Führungsaufgaben fehlt. Hier spielen Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit, emotionale Intelligenz und Konfliktmanagement eine größere Rolle als Fachkenntnisse. Ohne ein strukturiertes Onboarding und Coaching für Führungskräfte ist die Gefahr groß, dass die neue Position überfordert.
Fehlender Karrierepfad für Spezialisten
In klassischen Hierarchien wird Karriere oft mit dem Aufstieg in höhere Führungsebenen gleichgesetzt. Fachkräfte, die gerne in ihrer Expertise bleiben würden, fühlen sich häufig dazu gedrängt, Führungskarrieren einzuschlagen, um Wertschätzung und Anerkennung zu erfahren. Eine Laufbahn, die nicht zwingend in Führungsaufgaben mündet, könnte hier Abhilfe schaffen.

3. Auswirkungen des Peter-Prinzips auf Unternehmen

Das Peter-Prinzip kann für Organisationen weitreichende Folgen haben. In Führungspositionen arbeiten Personen, die dort überfordert sind oder deren Kompetenzen für die Position nicht ideal sind, was die Produktivität und Motivation der Teams senken kann. Missstände in der Führung verursachen Konflikte, ineffektive Arbeitsprozesse und hohe Fluktuation, da gute Mitarbeitende frustriert sind, wenn die Führungskräfte sie nicht ausreichend fördern oder führen können.

Langfristig führt das Peter-Prinzip dazu, dass ineffektive Strukturen zementiert werden und der Aufbau einer leistungsstarken und agilen Organisation erschwert wird.

4. Lösungsansätze im HR-Management: So federn Sie das Peter-Prinzip ab

Führen als eigenständige Kompetenz etablieren
Ein Umdenken in der Auswahl von Führungskräften ist notwendig: HR-Abteilungen sollten die Qualifikation für Führungsaufgaben als eigenständiges Kompetenzfeld verstehen und in Auswahlprozesse integrieren. Leadership-Potenzial kann z.B. über Persönlichkeitstests, Assessment-Center und gezielte Feedbackschleifen erkannt werden.
Fachkarrieren statt Führungskarrieren
Indem Unternehmen Fachkarrieren etablieren, die genauso attraktiv sind wie Führungspositionen, bieten sie Experten eine Perspektive ohne die Notwendigkeit, in die Führungsebene wechseln zu müssen. Diese sogenannten „Expertenlaufbahnen“ schaffen die Möglichkeit, dass Fachkräfte wachsen und sich weiterentwickeln können, ohne zwangsläufig Führungsverantwortung übernehmen zu müssen.
Training und Entwicklung neuer Führungskräfte
HR sollte gezielte Leadership-Programme anbieten, die nicht nur theoretisches Wissen, sondern auch praktische Übungen und Mentoring bieten. Solche Programme bereiten Mitarbeitende auf den Wechsel in Führungsrollen vor und helfen ihnen, sich neue Fähigkeiten anzueignen, die sie in dieser Rolle erfolgreich machen können.
Feedbackkultur und regelmäßige Evaluierung
Eine starke Feedbackkultur, in der die Leistung von Führungskräften regelmäßig evaluiert wird, kann helfen, das Peter-Prinzip zu vermeiden. 360-Grad-Feedback-Prozesse und Mitarbeitergespräche geben frühzeitig Hinweise darauf, ob eine Führungskraft Schwierigkeiten hat, und bieten die Möglichkeit, durch gezielte Maßnahmen gegenzusteuern.

5. Zusammengefasst: Erfolgreiche Führung beginnt mit der richtigen Auswahl

Das Peter-Prinzip zeigt auf, wie wichtig es ist, Führung als eigenständige Disziplin zu verstehen und die Auswahl sowie Entwicklung von Führungskräften sorgfältig zu gestalten. HR-Abteilungen können entscheidend dazu beitragen, indem sie sowohl Karrierepfade für Experten als auch umfassende Trainings- und Mentoringprogramme für angehende Führungskräfte etablieren. Die erfolgreiche Vermeidung des Peter-Prinzips stärkt nicht nur die Effizienz und die Motivation im Unternehmen, sondern sorgt auch langfristig für eine stabilere und zukunftssichere Organisationsstruktur.

Mit diesen Maßnahmen können Unternehmen sicherstellen, dass Führungskräfte nicht nur aufgrund ihrer Vergangenheit ausgewählt werden, sondern auch das Potenzial und die Kompetenzen besitzen, die für den nachhaltigen Erfolg des Unternehmens entscheidend sind.