Das Jahr 2026 bringt für Unternehmen sowie Personalverantwortliche erneut zahlreiche gesetzliche Änderungen mit sich, die nicht nur unmittelbare, sondern auch mittelbare Auswirkungen auf die Entgeltabrechnung haben. Dabei reichen die Neuerungen einerseits von Anpassungen bei Minijobs, andererseits über digitale Verfahren bis hin zu Beitragsänderungen in der Sozialversicherung. Infolgedessen ist es für Arbeitgeber und HR-Verantwortliche besonders wichtig, sich rechtzeitig zu informieren. Denn wer auch weiterhin rechtssicher handeln möchte, sollte nicht nur die wichtigsten Reformen kennen, sondern diese auch zeitnah umsetzen. Im Folgenden werfen wir daher einen praxisorientierten Blick auf die zentralen Gesetzesänderungen 2026 in der Entgeltabrechnung, damit du optimal vorbereitet bist.
Gesetzesänderungen 2026 bei Minijobs
Mindestlohn und Minijobgrenze
Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 13,90 Euro pro Stunde. Aufgrund der bestehenden Kopplung der Minijobgrenze an den Mindestlohn ergibt sich infolgedessen eine neue Geringfügigkeitsgrenze in Höhe von 603 Euro pro Monat. Diese Grenze orientiert sich daran, dass eine geringfügige Beschäftigung durchschnittlich zehn Wochenstunden zu je 13,90 Euro umfasst. Damit verändert sich nicht nur die Entgeltgrenze für Minijobs, sondern auch die Grundlage für sozialversicherungsrechtliche Einstufungen. Arbeitgeber sollten daher ihre Beschäftigungsmodelle frühzeitig überprüfen, um gesetzeskonform zu bleiben. (Quelle: Minijobzentrale, 2026)
Versicherungsrechtliche Beurteilung
Mit der Anpassung des Mindestlohns ist erneut eine sozialversicherungsrechtliche Beurteilung aller geringfügig entlohnten Beschäftigungen erforderlich. Dabei sind sowohl der Beschäftigungsbeginn als auch dauerhafte Änderungen und zusätzlich die neue Einkommensgrenze zu beachten. Darüber hinaus sollte geprüft werden, ob bestehende Beschäftigungsverhältnisse weiterhin unter die Geringfügigkeitsgrenze fallen oder gegebenenfalls neu eingestuft werden müssen.
Regelmäßiges Arbeitsentgelt
Zur Prüfung eines Minijobs wird das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt zugrunde gelegt, wobei die Höhe entscheidend für die sozialversicherungsrechtliche Einstufung ist. Dieses darf deshalb 7.236 Euro jährlich nicht überschreiten, damit die Beschäftigung weiterhin als geringfügig gelten kann. (Quelle: Minijobzentrale, 2026)
Befreiung von der Rentenversicherungspflicht
Ab dem 1. Juli 2026 können Minijobber eine zuvor erklärte Befreiung von der Rentenversicherungspflicht unter bestimmten Voraussetzungen rückgängig machen. Allerdings ist zu beachten, dass ein erneuter Befreiungsantrag danach nicht mehr möglich ist. Infolgedessen sollten Beschäftigte ihre Entscheidung gut abwägen, bevor sie eine Rücknahme der Befreiung in Betracht ziehen.
Unvorhergesehenes Überschreiten der Grenze
Ein gelegentliches, unvorhersehbares Überschreiten der Minijobgrenze ist bis zu zweimal jährlich erlaubt, solange das Jahresentgelt 7.236 Euro nicht überschreitet.
Midijobs: Neue Mindestgrenze
Ab dem Jahr 2026 steigt die Mindestgrenze im Übergangsbereich (Midijob) auf 603,01 Euro monatlich, wodurch sich neue Voraussetzungen für die sozialversicherungsrechtliche Einordnung ergeben. Die Höchstgrenze hingegen bleibt weiterhin unverändert bei 2.000 Euro, sodass sich der Übergangsbereich entsprechend verschiebt. Infolgedessen sollten Arbeitgeber die Entgeltgrenzen bei Neueinstellungen oder Vertragsänderungen besonders sorgfältig prüfen. (Quelle: Minijobzentrale, 2026)
Sonderregelung für Landwirtschaft
Hier gelten ab 2026 neue Grenzen für kurzfristige Beschäftigungen:
90 Arbeitstage oder
15 Wochen pro Kalenderjahr
In anderen Branchen bleibt es bei 70 Arbeitstagen oder 3 Monaten. (Quelle: AOK, 2026)
Gesetzesänderungen 2026 – Digitale Meldeverfahren: DTA EEL und DEÜV
Zum 1. Januar 2026 sind zahlreiche Änderungen in den digitalen Meldeverfahren in Kraft getreten. Dabei müssen Arbeitgeber nicht nur neue Vorgaben beim Datenaustausch zu Entgeltersatzleistungen (DTA EEL) beachten, sondern auch Anpassungen im DEÜV-Verfahren berücksichtigen. Darüber hinaus gibt es 2026 Änderungen bei der elektronischen Unbedenklichkeitsbescheinigung (UB), wobei gleichzeitig der Datenaustausch mit privaten Krankenversicherungen (PKV) erstmals eingeführt wird. Infolgedessen sind Unternehmen gefordert, ihre Prozesse anzupassen, damit sie den neuen Anforderungen rechtzeitig und vollständig entsprechen. (Quelle: Deutsche Rentenversicherung)
DTA EEL – Elektronischer Datenaustausch
Ab dem Jahr 2026 ist die digitale Übermittlung von Entgeltbescheinigungen im Rahmen von Entgeltersatzleistungen, wie zum Beispiel beim Bezug von Krankengeld, verpflichtend vorgeschrieben. Damit entfällt die bisher übliche Papierform vollständig. Infolgedessen müssen Arbeitgeber ihre internen Prozesse entsprechend anpassen, damit die Daten fristgerecht und korrekt übermittelt werden können. Darüber hinaus trägt die Umstellung auf das digitale Verfahren zur Vereinfachung und Beschleunigung der Bearbeitung bei, wodurch sowohl Unternehmen als auch Krankenkassen entlastet werden sollen.
Auswirkungen auf die Praxis
Entgeltabrechner müssen sicherstellen, dass ihre Entgeltsoftware kompatibel mit den neuen Anforderungen ist. Ein frühzeitiges Software-Update ist ratsam.
Erweiterung der DEÜV-Meldungen
Ab 2026 gibt es im Bereich der DEÜV-Meldungen (Datenerfassungs- und Übermittlungsverordnung) einige relevante Neuerungen und Erweiterungen, die insbesondere Arbeitgeber und Softwareanbieter betreffen. Hier sind die wichtigsten Punkte:
1. Einführung der eAU für alle Arbeitgeberpflichtmeldungen
Was ändert sich?
Ab 01.01.2026 müssen auch bestimmte DEÜV-Meldungen (z. B. Abmeldung mit Grund „AU“) Angaben zur elektronischen Arbeitsunfähigkeit enthalten.Technische Erweiterung:
Neue Datenfelder für AU-Zeiträume werden in bestimmten DEÜV-Meldungen ergänzt.Ziel:
Bessere Verknüpfung der Daten zwischen Arbeitgeber, Krankenkasse und Sozialversicherungsträgern.
2. Erweiterung der DEÜV-Meldungen um Angaben zur Tätigkeit
Ab wann?
01.01.2026Was ist neu?
Der Tätigkeitsschlüssel wird detaillierter:
Die bisherige 9-stellige Angabe wird auf eine strukturierte 12-stellige Kodierung erweitert.Hintergrund:
Das Ziel ist eine verbesserte statistische Auswertung für die Bundesagentur für Arbeit und eine präzisere Beschreibung der beruflichen Tätigkeit.
3. Integration von Informationen zur Steuer-ID und eTIN
Die Steueridentifikationsnummer (Steuer-ID) wird künftig vermehrt in DEÜV-Meldungen genutzt.
Dies dient der besseren Identifikation von Beschäftigten im Rahmen der Digitalisierung der Meldesysteme.
4. Erweiterte Prüfungen und Rückmeldungen durch ITSG-System
Durch die Erweiterungen werden die systemseitigen Prüfungen im SV-Meldeportal umfangreicher.
Rückmeldungen bei Fehlern oder Unstimmigkeiten werden detaillierter, um die Qualität der DEÜV-Meldungen zu verbessern.
5. Neuerungen im Zusammenhang mit SV-Meldeportal
Für Arbeitgeber wird ab 2026 die Nutzung des SV-Meldeportals (Nachfolge von sv.net) zur Pflicht für bestimmte Meldungen und Rückmeldungen.
Das betrifft auch DEÜV-relevante Prozesse wie An-, Ab- und Unterbrechungsmeldungen.
Datenschutz und IT-Sicherheit
Alle Datenübertragungen müssen verschlüsselt und revisionssicher erfolgen. Arbeitgeber sollten entsprechende Sicherheitsmaßnahmen prüfen und gegebenenfalls ausbauen.
Gesetzesänderungen 2026: Entsendungen in Abkommensstaaten
Seit dem 1. Januar 2026 erfolgt das Antrags- und Bescheinigungsverfahren für Entsendungen in Abkommensstaaten ausschließlich digital. Das bedeutet, dass Arbeitgeber, die ihre Beschäftigten vorübergehend in einen Staat mit Sozialversicherungsabkommen entsenden, nun digitale Prozesse nutzen müssen. Dabei zielt die Umstellung nicht nur auf eine effizientere Abwicklung ab, sondern auch auf eine vereinfachte, durchgehend digital gestützte Bearbeitung. Darüber hinaus soll der Verwaltungsaufwand reduziert werden, sodass Unternehmen Zeit und Ressourcen einsparen können. Gleichzeitig wird durch das digitale Verfahren sichergestellt, dass Anträge schneller geprüft und Bescheinigungen zügiger ausgestellt werden. (Quelle: Informationsportal Arbeitgeber)
Neues digitales Nachweisverfahren
Ab dem Jahr 2026 wird die A1-Bescheinigung ausschließlich digital beantragt und über das SV-Meldeportal bereitgestellt. Dies betrifft sowohl Entsendungen innerhalb der Europäischen Union als auch in Staaten, mit denen ein bilaterales Sozialversicherungsabkommen besteht. Dadurch entfällt das bisherige papierbasierte Verfahren, wodurch Prozesse vereinfacht und Bearbeitungszeiten verkürzt werden sollen. Zudem ermöglicht die zentrale Bereitstellung über das SV-Meldeportal eine effizientere Verwaltung und bessere Nachvollziehbarkeit der Entsendungen. Arbeitgeber sind daher gefordert, sich frühzeitig mit dem digitalen Antragsprozess vertraut zu machen, damit sie auch künftig rechtskonform handeln können..
Erweiterung der Abkommensstaaten
Brasilien, Indien und Kanada treten neuen Sozialversicherungsabkommen bei. Für Entsendungen dorthin gelten künftig klare Regelungen zur Vermeidung von Doppelversicherungen.
Auswirkungen auf die Entgeltabrechnung
Abrechnungsstellen müssen:
das richtige Nachweisverfahren anwenden,
Abkommen prüfen,
Entsendungen dokumentieren und
Zusatzleistungen (z. B. Auslandszulagen) korrekt berücksichtigen.
Sanktionen bei Verstößen
Fehlende Nachweise im Rahmen von Entsendungen gelten ab 2026 als Ordnungswidrigkeit. Infolgedessen drohen Arbeitgebern nicht nur empfindliche Bußgelder, sondern unter Umständen auch arbeitsrechtliche Konsequenzen im Ausland. So können beispielsweise ausländische Behörden Arbeitsverbote für entsendete Mitarbeitende aussprechen, sofern die erforderlichen Unterlagen nicht vollständig oder nicht fristgerecht vorgelegt werden. Damit verbunden ist ein erhöhtes Risiko für Unternehmen, das sowohl finanzielle als auch betriebliche Auswirkungen haben kann. Daher sollten Arbeitgeber sämtliche Nachweispflichten sehr genau kennen und ihre Prozesse entsprechend rechtskonform gestalten, um Sanktionen zu vermeiden.
Gesetzesänderung 2026 – Pflegeversicherung: digitales Nachweisverfahren
Seit dem 1. Juli 2025 ist das digitale Nachweisverfahren zum Nachweis der Elterneigenschaft sowie der Anzahl der Kinder für die Beitragsabschläge in der Pflegeversicherung (PV) für Arbeitgeber verpflichtend. Dabei handelt es sich um ein zentrales Verfahren, das im Rahmen der digitalen Verwaltungsmodernisierung eingeführt wurde. Darüber hinaus gibt es ergänzende Informationen zum Verfahren, die Arbeitgeber spätestens zum Jahreswechsel 2025/2026 kennen und berücksichtigen sollten, damit sie ihrer Nachweispflicht rechtzeitig und vollständig nachkommen können. Infolgedessen wird empfohlen, sich frühzeitig mit den neuen Anforderungen auseinanderzusetzen und die internen Abläufe entsprechend anzupassen. (Quelle: AOK)
Neuer digitaler Abruf
Pflegeversicherungsnachweise werden ab Juli 2026 digital über das SV-Meldeportal bereitgestellt – eine deutliche Verwaltungsvereinfachung.
Anforderungen für die Entgeltabrechnung
Arbeitgeber müssen die elektronisch übermittelten Daten korrekt in die Lohnabrechnung integrieren.
Sonderregelungen
Für privat Versicherte oder Grenzgänger können weiterhin Nachweise in Papierform erforderlich sein.
Beschäftigung und Rente: Gesetzesänderungen 2026
Zum 1. Januar 2026 ist eine Reihe von Änderungen im Renten- und Arbeitsrecht in Kraft getreten. Damit verfolgt die Bundesregierung das Ziel, die Weiterbeschäftigung über das reguläre Rentenalter hinaus zu fördern und gleichzeitig dem zunehmenden Fachkräftemangel aktiv entgegenzuwirken. In diesem Zusammenhang enthält das Rentenpaket 2025 unter anderem die Aufhebung des arbeitsrechtlichen Anschlussverbots bei sachgrundlosen Befristungen. Darüber hinaus wird mit der Einführung einer steuerfreien Aktivrente ein zusätzlicher Anreiz geschaffen, damit ältere Beschäftigte länger im Erwerbsleben bleiben. Folglich sollen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer von flexibleren Regelungen profitieren, wodurch die Beschäftigung älterer Fachkräfte nachhaltig gestärkt werden kann. (Quelle: Deutsche Rentenversicherung)
Flexirente wird attraktiver (Frühzeitige Altersrente vor Erreichen der Regelaltersgrenze)
Rentner dürfen 50 % mehr zur Rente hinzuverdienen, ohne Rentenabschläge befürchten zu müssen.
Noch mal konkret:
Bezugsgröße 2026 (angenommen): 3.535 € (brutto)
50 % davon = 1.767,50 € brutto
➡️ Ein Rentner darf also 1.767,50 € brutto im Monat hinzuverdienen, ohne dass eine Teilrente gekürzt wird.
Aktivrente: Steuerfreier Hinzuverdienst ab 2026
Zum 1. Januar 2026 wurde mit der Aktivrente ein monatlicher Steuerfreibetrag von 2.000 Euro (maximal 24.000 Euro pro Jahr) eingeführt, der nicht dem Progressionsvorbehalt unterliegt. Das Aktivrentengesetz wurde am 19. Dezember 2025 im Bundesrat verabschiedet.
Der Freibetrag gilt für Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze erreicht haben und weiterhin beschäftigt sind – unabhängig davon, ob sie ihre Rente bereits beziehen.
Voraussetzungen:
- Der Freibetrag gilt nur für ein einziges Arbeitsverhältnis.
- Er betrifft ausschließlich Beschäftigte, nicht aber Selbstständige oder Freiberufliche.
- Auf die Aktivrente fallen Sozialversicherungsbeiträge an. Die Arbeitgeberanteile zur Arbeitslosen- und Rentenversicherung bleiben bestehen, auch wenn auf Arbeitnehmerseite keine entsprechenden Beiträge mehr bezahlt werden.
- Steuerfrei ist laufendes Arbeitsentgelt nach Erreichen der Regelaltersgrenze. Sonderzahlungen sind nicht begünstigt.
Ziel ist es, die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen zu erhöhen und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Neue Altersgrenzen
Praxisrelevanz für Unternehmen
Arbeitgeber sollten prüfen, ob Mitarbeitende eine Voll- oder Teilrente beziehen und welche Auswirkungen ein Hinzuverdienst hat.
Betriebliche Altersversorgung: Ausblick 2026/2027
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz bringt ab 2026 umfassende Änderungen in der betrieblichen Altersversorgung mit sich. Dabei verfolgt der Gesetzgeber das Ziel, die Betriebsrente insbesondere für Beschäftigte in kleinen und mittleren Unternehmen sowie für Geringverdienende deutlich attraktiver zu gestalten. Darüber hinaus sollen durch gezielte Anreize sowohl die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung erhöht als auch Versorgungslücken im Alter wirksam reduziert werden. Infolgedessen profitieren vor allem Arbeitnehmergruppen, die bislang nur unzureichend abgesichert waren. Unternehmen sind daher gut beraten, sich frühzeitig mit den neuen Rahmenbedingungen auseinanderzusetzen, damit sie ihren Mitarbeitenden passende Vorsorgelösungen anbieten können.
Gesetzesänderungen 2026
- Zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz (ab 2026): Die Reform zielt auf eine höhere Verbreitung der Betriebsrente ab, fördert den Auf- und Ausbau durch verbesserte Rahmenbedingungen und vereinfacht die Teilnahme.
- Opting-Out (Automatische Anmeldung): Arbeitgeber können Arbeitnehmer künftig automatisch in die bAV anmelden, wobei ein Widerspruchsrecht (Opting-Out) bestehen bleibt.
- Arbeitgeberzuschuss (seit 2022 Pflicht): Für Entgeltumwandlungen in Direktversicherungen, Pensionskassen oder Pensionsfonds ist ein Arbeitgeberzuschuss von mindestens 15 % für alle bAV-Verträge Pflicht.
- Krankenversicherungsfreibetrag 2026: Der Freibetrag, bis zu dem auf Betriebsrenten keine Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung anfallen, steigt auf 197,75 € monatlich.
Digitale Verwaltung
Im Jahr 2026 startet ein Pilotprojekt zur digitalen Verwaltung von Verträgen in der betrieblichen Altersversorgung (bAV). Dabei soll ein durchgängiger, medienbruchfreier Datenfluss zwischen Arbeitgebern, Versorgungsträgern und Mitarbeitenden ermöglicht werden. Ziel ist es, die Verwaltung nicht nur effizienter, sondern auch transparenter und weniger fehleranfällig zu gestalten. Darüber hinaus soll das Projekt zeigen, wie digitale Prozesse dazu beitragen können, den administrativen Aufwand zu reduzieren und gleichzeitig die Datenqualität zu verbessern. Infolgedessen ergeben sich neue Potenziale für die Digitalisierung der bAV-Verwaltung in Unternehmen.
Arbeitszeiterfassung: Neue Pflichten
Arbeitgeber sind verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch und lückenlos zu erfassen. Diese Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung ergibt sich aus einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), das alle Mitgliedsstaaten dazu verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Dokumentation der täglichen Arbeitszeit einzuführen. Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2022 diese europarechtliche Vorgabe in einem richtungsweisenden Urteil in nationales Recht übertragen. Infolgedessen besteht bereits heute eine rechtlich verbindliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gemäß den Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes, sodass Unternehmen gefordert sind, entsprechende Maßnahmen umzusetzen.
Gleichzeitig steht eine Überarbeitung des Arbeitszeitgesetzes auf der politischen Agenda der Bundesregierung. Nach dem aktuellen Koalitionsvertrag soll darin die Erfassung der Arbeitszeit künftig als elektronische Aufzeichnungspflicht geregelt werden, und zwar so, dass die Umsetzung für Unternehmen möglichst unbürokratisch erfolgt. Vertrauensarbeitszeit soll dabei weiterhin möglich bleiben, sofern die gesetzlichen Rahmenbedingungen eingehalten werden. Somit soll eine Balance zwischen Flexibilität und Rechtssicherheit geschaffen werden.
(Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales)
Datenschutz & Mitbestimmung
Die Einführung elektronischer Systeme zur Arbeitszeiterfassung erfordert nicht nur technische Maßnahmen zum Schutz sensibler Mitarbeiterdaten, sondern auch die aktive Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Denn jede Form der Erfassung von Arbeitszeiten greift in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten ein und muss daher datenschutzkonform gestaltet werden. Unternehmen sind deshalb angehalten, frühzeitig geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die gesetzlichen Vorgaben rechtssicher umzusetzen und gleichzeitig die Interessen der Mitarbeitenden zu wahren.
Sozialversicherungsbeiträge und Rechengrößen – Gesetzesänderungen 2026
Zum Jahreswechsel 2026 gibt es Änderungen bei den Sozialversicherungs-Rechengrößen (Quelle: Bundesregierung), den Beitragssätzen (Quelle: Deutsche Rentenversicherung) sowie den Sachbezugswerten. Darüber hinaus treten zahlreiche gesetzliche Neuerungen im Beitragsrecht in Kraft, die sich unmittelbar auf die Entgeltabrechnung auswirken. Damit verbunden sind unter anderem Anpassungen, die Arbeitgeber bei der monatlichen Abrechnung berücksichtigen müssen. Infolgedessen ist es für Unternehmen unerlässlich, sich rechtzeitig mit den neuen Vorgaben auseinanderzusetzen, damit sie gesetzeskonform und effizient abrechnen können. Zudem sollten HR-Verantwortliche die Änderungen genau prüfen, um Fehler und Nachforderungen zu vermeiden.
Rechengrößen
| Bezeichnung | Monat | Jahr | Einheit |
|---|---|---|---|
| Allgemeine Rentenversicherung | 8.450,00 | 101.400 | € |
| Knappschaft | 10.400,00 | 124.800 | € |
| Gesetzliche Krankenversicherung | 5.812,50 | 69.750 | € |
| GKV-Versicherungspflichtgrenze | 6.450,00 | 77.400 | € |
| Vorläufiges Durchschnittsgehalt für 2026 (Rentenversicherung) | 51.944 | € |
Beitragssätze
| Bezeichnung | Wert | Einheit |
|---|---|---|
| Krankenversicherung allgemein | 14,60 | % |
| Krankenversicherung ermäßigt | 14,00 | % |
| Durchschnittlicher Zusatzbeitrag | 2,90 | % |
| Rentenversicherung (allg.) | 18,60 | % |
| Rentenversicherung (Knappschaft) | 24,70 | % |
| Arbeitslosenversicherung | 2,60 | % |
| Insolvenzgeldumlage | 0,15 | % |
| Pflegeversicherung (allg.) | 3,60 | % |
| Beitragssatz für Kinderlose | 4,20 | % |
Fazit
2026 bringt viele gesetzliche Neuerungen, die eine sorgfältige Vorbereitung erfordern. Wer Prozesse, Systeme und Zuständigkeiten frühzeitig anpasst, bleibt handlungsfähig und rechtssicher. Ob im Meldewesen, bei der Rentenregelung oder der Zeiterfassung – Entgeltabrechner tragen entscheidend zum Erfolg bei.
FAQ
Welche Neuerungen gibt es bei Minijobs ab 2026?
Die Minijobgrenze steigt auf 603 Euro. Zudem können Befreiungen von der Rentenversicherungspflicht rückgängig gemacht werden.
Was ist bei Entsendungen ins Ausland zu beachten?
Digitale A1-Verfahren und neue Abkommen mit Brasilien, Indien und Kanada erleichtern die rechtssichere Entsendung.
Müssen ab 2026 alle Arbeitszeiten elektronisch erfasst werden?
Ja, mit Ausnahmen für Kleinbetriebe. Die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung gilt grundsätzlich ab dem 1. Januar 2026.
