Die Zukunft der Personalstrategie beginnt mit Daten
Angesichts digitaler Transformation und veränderter Arbeitsmarktbedingungen stehen Unternehmen unter Druck, ihre Personalentscheidungen stärker zu hinterfragen. HR Analytics schafft die Grundlage, um mit fundierten Daten Einblicke zu gewinnen, Prozesse gezielt zu verbessern und die Mitarbeiterstrategie zukunftssicher auszurichten.
Was ist HR Analytics? Eine Definition
HR Analytics – auch als Talent Analytics oder Human Capital Analytics bekannt – umfasst die Anwendung von Analyseverfahren auf personalbezogene Daten. Es geht dabei nicht nur um das Sammeln von Informationen, sondern um die gezielte Analyse, Interpretation und Nutzung dieser Daten für strategische und operative Entscheidungen im Personalbereich.
Die Besonderheit liegt in der evidenzbasierten Herangehensweise: Hypothesen werden aufgestellt, mit Daten überprüft und daraus Handlungsempfehlungen abgeleitet. HR Analytics transformiert das Bauchgefühl im HR-Management zu fundierten Erkenntnissen, mit denen sich Personalstrategien wesentlich präziser gestalten lassen.
Durch die Kombination aus qualitativen und quantitativen Daten können Personalverantwortliche tiefergehende Einsichten gewinnen – etwa zur Wirkung von Weiterbildungsmaßnahmen, zur Vorhersage von Kündigungswahrscheinlichkeiten oder zur Identifikation von High Potentials.
Buzzword oder Gamechanger: Der strategische Nutzen von HR Analytics
Zunächst mag HR Analytics wie ein weiteres Buzzword der digitalen Transformation klingen. Doch ein genauerer Blick offenbart das Potenzial: Unternehmen, die HR Analytics strategisch einsetzen, steigern nicht nur die Effizienz ihrer HR-Prozesse, sondern fördern langfristig die Wettbewerbsfähigkeit ihres gesamten Unternehmens.
Durch die Kombination von Daten und Technologie gelingt es, Muster und Entwicklungen zu erkennen, die für das tägliche Personalmanagement nicht sofort sichtbar sind. Unternehmen können beispielsweise analysieren, welche Eigenschaften besonders erfolgreiche Mitarbeitende vereint, in welchen Abteilungen es häufig zu Fluktuation kommt oder wie sich bestimmte Personalmaßnahmen auf das Engagement auswirken.
Ein weiteres strategisches Anwendungsfeld ist das Workforce Planning. Anhand von historischen Daten und Prognosemodellen kann der zukünftige Personalbedarf ermittelt werden – etwa bei geplanter Expansion oder sich verändernden Marktbedingungen. Das macht HR Analytics zu einem zentralen Instrument der Unternehmenssteuerung.
HR Analytics vs. People Analytics vs. Workforce Analytics: Wo liegen die Unterschiede?
Obwohl HR Analytics, People Analytics und Workforce Analytics oftmals synonym verwendet werden, gibt es klare Unterschiede in Fokus und Zielsetzung:
HR Analytics betrachtet klassische personalwirtschaftliche Kennzahlen wie Fluktuation, Abwesenheitsraten, Recruiting-Kosten oder Weiterbildungseffekte. Es ist die technisch-analytische Perspektive der HR-Arbeit.
People Analytics geht einen Schritt weiter: Hier stehen Verhalten, Zusammenarbeit und Engagement der Mitarbeitenden im Mittelpunkt. Mittels moderner Technologien – etwa Sprach- oder Netzwerk-Analysen – lassen sich auch Soft-Faktoren systematisch untersuchen.
Workforce Analytics hat eine noch breitere Perspektive und integriert externe Faktoren wie Markttrends, demografische Entwicklungen oder wirtschaftliche Kennzahlen. Ziel ist es, strategische Fragen zu beantworten, etwa wie sich geopolitische Veränderungen auf die Belegschaft auswirken könnten.
Gemeinsam ist allen drei Ansätzen, dass sie datengestützt sind – doch sie unterscheiden sich im Umfang und der Zielsetzung der Analyse.
HR Analytics in der Praxis: Woher stammen die Daten?
Für fundierte Analysen sind valide Daten entscheidend. Diese können aus unterschiedlichen Quellen stammen:
- HR-Systeme: klassische Systeme wie Entgeltabrechnungen, Zeiterfassung oder Bewerbermanagement liefern strukturierte Daten.
- Feedbacktools: Mitarbeiterbefragungen, Pulse Surveys oder 360-Grad-Feedback ermöglichen Einblicke in Stimmungen und Meinungen.
- Lernplattformen: Daten über Teilnahme und Erfolg bei Weiterbildungen geben Hinweise auf Kompetenzentwicklung.
- Interne Kommunikationssysteme: E-Mail, Intranet, Collaboration Tools – auch hier lassen sich Verhaltensmuster ableiten.
Die größte Herausforderung in der Praxis liegt weniger in der Datenbeschaffung als vielmehr in der Datenqualität und Integration. Oftmals liegen Informationen in verschiedenen Systemen vor, sind unstrukturiert oder nicht aktuell. Eine zentrale Datenplattform und standardisierte Prozesse sind daher entscheidend.
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Wie sieht der HR Analytics Prozess aus?
Schritt 1: Problemdefinition und Ableitung von Hypothesen
Jede gute Analyse beginnt mit der richtigen Frage. Ohne eine klare Zielsetzung besteht die Gefahr, sich in der Datenflut zu verlieren. Ein Beispiel: „Warum kündigen so viele junge Mitarbeitende innerhalb der ersten 18 Monate?“ Daraus lässt sich die Hypothese ableiten: „Unzureichendes Onboarding führt zu erhöhter Frühfluktuation.“
Schritt 2: Datenerfassung
Sind die Hypothesen definiert, gilt es die entsprechenden Datenquellen zu identifizieren. Neben klassischen HR-Daten können das auch qualitative Informationen aus Interviews oder Fokusgruppen sein. Wichtig ist dabei die DSGVO-konforme Erhebung und Speicherung.
Schritt 3: Datenanalyse mit Hilfe von Tools
Die Analyse erfolgt in mehreren Schritten: Deskriptive Statistik zur Beschreibung der Ist-Situation, explorative Analyse zur Mustererkennung und gegebenenfalls prädiktive Analyse zur Vorhersage von Entwicklungen. Tools wie Power BI, Tableau oder auch spezialisierte HR-Analytics-Plattformen unterstützen dabei.
Schritt 4: Schlussfolgerung ziehen und Maßnahmen ableiten
Am Ende steht die Interpretation der Ergebnisse. Diese sollten stets im Kontext betrachtet und gemeinsam mit Fachbereichen diskutiert werden. Daraus ergeben sich konkrete Handlungsempfehlungen – etwa die Einführung eines standardisierten Onboardings oder gezielte Führungskräftetrainings.
Welche Vorteile haben Unternehmen, die HR Analytics einsetzen gegenüber anderen Unternehmen?
Performance steigern
Datenbasierte Entscheidungen führen zu gezielteren Maßnahmen, geringeren Reibungsverlusten und messbaren Effizienzgewinnen. Die Analyse von KPIs zeigt Schwachstellen auf und ermöglicht deren Behebung.
Mitarbeiterbindung erhöhen
Frühindikatoren wie sinkende Mitarbeiterzufriedenheit oder vermehrte Krankmeldungen lassen sich frühzeitig erkennen. So können gezielte Maßnahmen zur Steigerung von Motivation und Engagement entwickelt werden.
Kosten senken
Fehlbesetzungen, hohe Fluktuation und ineffiziente Prozesse verursachen hohe Kosten. HR Analytics hilft, diese Kostenfaktoren zu identifizieren und durch optimierte Prozesse zu minimieren.
Talente gezielter entwickeln
Indem HR Analytics Potenziale sichtbar macht, können gezielte Entwicklungsprogramme für individuelle Mitarbeitende gestaltet werden. Auch Nachfolgeplanung wird einfacher und strategischer.
In welchen Unternehmensbereichen kann HR Analytics zum Einsatz kommen?
Recruiting
Durch die Analyse von Bewerberdaten können Streuverluste in der Ansprache minimiert und die Candidate Experience optimiert werden. Auch das Matching mit bestehenden Top-Performern ist möglich.
Personalentwicklung
HR Analytics unterstützt bei der Evaluation von Trainingsmaßnahmen und zeigt Entwicklungspotenziale auf. Learning Journeys können gezielt geplant und evaluiert werden.
Leistungsmanagement
Durch objektive Leistungskennzahlen lassen sich faire und transparente Beurteilungssysteme etablieren. Auch die Wirkung von Anreizsystemen kann evaluiert werden.
Organisationsentwicklung
Strukturanalysen, Mitarbeiterflüsse und Interaktionen helfen, Organisationen effizienter und agiler aufzustellen. Silodenken wird sichtbar und kann durch gezielte Maßnahmen adressiert werden.
HR Analytics und Datenschutz: Was gilt es zu beachten?
Der Umgang mit personenbezogenen Daten erfordert besondere Sensibilität. Folgende Aspekte sind besonders relevant:
- Transparenz: Mitarbeitende müssen darüber informiert werden, welche Daten zu welchem Zweck erhoben und verarbeitet werden.
- Einwilligung: In vielen Fällen ist eine ausdrückliche Zustimmung erforderlich. Diese sollte dokumentiert und jederzeit widerrufbar sein.
- Zweckbindung: Daten dürfen nur für den Zweck verwendet werden, für den sie erhoben wurden.
- Datensicherheit: Technische Schutzmaßnahmen wie Verschlüsselung oder Zugriffsbeschränkungen sind ebenso erforderlich wie organisatorische Maßnahmen.
Der Aufbau eines vertrauensvollen Umgangs mit Daten ist ein kritischer Erfolgsfaktor für die Akzeptanz von HR Analytics im Unternehmen.
Fazit: HR Analytics – ein Gamechanger?
HR Analytics ist kein kurzfristiger Trend, sondern ein zentraler Bestandteil moderner Personalarbeit. Unternehmen, die ihre Entscheidungen auf fundierte Daten stützen, treffen nachhaltigere, schnellere und effektivere Maßnahmen – von der Rekrutierung bis zur Nachfolgeplanung.
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Wer HR wirklich strategisch ausrichten will, kommt an einer integrierten Analytics-Lösung wie dieser nicht vorbei.
FAQ
Was versteht man unter HR Analytics?
HR Analytics ist die systematische Analyse von personalbezogenen Daten, um fundierte Entscheidungen im Personalmanagement zu treffen.
Was sind HR Daten?
HR Daten umfassen alle Informationen, die im Zusammenhang mit Mitarbeitenden stehen, z.B. Personalakten, Gehaltsdaten, Leistungsbeurteilungen oder Abwesenheitsstatistiken.
Was versteht man unter Analytics?
Analytics bezeichnet die systematische Auswertung von Daten, um Muster zu erkennen, Zusammenhänge zu identifizieren und fundierte Entscheidungen zu treffen.