Blogparade #BeyondDigitalHR – was kommt mit dem digitalen Wandel von HR?

Blogparade

It’s all about Culture, baby!

Im August haben wir zur Blogparade „#BeyondDigitalHR“ aufgerufen. Warum? Weil es unser Herzensthema ist und wir unter „digitaler Transformation“ weit mehr verstehen, als die Digitalisierung existierender HR-Prozesse. So schrieb auch Ralf Gräßler in seinem Beitrag, der für viel Wirbel im Netz sorgte und zum Auslöser der Blogparade wurde:



„Es reicht nicht, durch Software zu automatisieren, um damit ein Quäntchen mehr Effizienzsteigerung zu erzielen. Die digitale Transformation ist nicht technologiegetrieben, sondern [...] zunächst und vor allem eine Frage der Unternehmensstruktur und -kultur.“

Sechs HR-Vordenker haben zu unserer Blogparade beigetragen und mit uns das Thema weitergedacht. Über jeden einzelnen Beitrag haben wir uns gefreut, jeder hat einen weiteren (anderen) Gedanken zum komplexen Thema eingebracht. Natürlich hätten wir uns über noch mehr Beiträge aus der Praxis gefreut. Wir wissen aber auch, dass das Thema in vielen Unternehmen noch in den Kinderschuhen steckt. Daher ist es nicht zuletzt Aufgabe der Blogger, etwas mehr Klarheit zu schaffen und damit auf der einen Seite Angst vor dem Thema zu nehmen und auf der anderen Seite die Notwendigkeit, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen vor Augen zu führen.

So, aber jetzt zur Zusammenfassung der Diskussion, die Anfangs wieder stark um die Paradigmenfrage (#KillHR / #NoHR) drehte:

Damoklesschwert „Digitalisierung“ 

Vordergründig „schwebt das Damoklesschwert der „Digitalisierung“ über HR an einem so dünnen Faden wie sonst nirgends.“ schreibt Guido Bosbach in seinem Beitrag. Ihm fiele derzeit keine andere der „üblichen“ Unternehmenseinheiten ein, die in Zukunft so sehr um ihre Daseinsberechtigung kämpfen muss, wie HR. Schließlich könne Software den „Admin-Kram“ erledigen und „den Rest“ machen dann die Führungskräfte ganz nebenbei. Im Zweifel hole man sich externe Berater. Von den Personalern will er wissen („mal ehrlich“) womit sie sich überhaupt noch befassen.

Zwar meint auch Stefan Döring , dass administrative Aufgaben im digitalen Self-Service erledigt werden können, weist aber zugleich darauf hin, dass es nicht ohne Grund die Qualifizierung zum HR-Manager gebe. Er bezweifelt, dass „jede Führungskraft nun frei von Beobachtungs- und Beurteilungsfehlern Personal auswählt, optimale Personalentwicklung betreibt und alle HR-Jobs macht, die so anfallen.“ So sieht es auch Gilbert Dietrich und macht seine Haltung, das nicht „alle alles machen können“ am Beispiel "Diversity & Inclusion" deutlich, denn diese Priorität hat die Geschäftsführung seines Unternehmens im Geschäftsplan 2015 verankert. Hier ist seiner Meinung nach HR-Kompetenz gefragt, um „Prozesse vom Recruiting über die Beförderung bis hin zu "equal pay"“ zu installieren. iOS Software-Entwickler können und wollen das nicht „und freuen sich trotzdem, wenn Kolleginnen dazu kommen und diese auch genauso fair bezahlt und befördert werden.“

Erst die Pflicht, dann „digital“

Für Thomas Eggert setzt das Thema Digitalisierung sogar noch einen Schritt vorher an. Er meint, dass „erst einmal die Pflicht erledigt und saubere Prozesse aufgesetzt werden“ müssen, bevor HR sich überhaupt Gedanken über Arbeit 4.0 machen könne und solle. So vergleicht er die Personaler mit Kosmonauten: „Wir planen bereits das Raumschiff Enterprise aus Star Trek, sind aber noch nicht einmal zum Mond geflogen.“

In einer Sache aber sind sich alle einig:

Die Digitalisierung ist ein Kulturthema

Es besteht Konsens, das spätestens in Sachen Kultur HR wieder ins Spiel kommt und zwar gewaltig. So formuliert Guido Bosbach: „HR hat aus meiner Sicht weiterhin eine wichtige Rolle und Aufgabe als Gestalter der personellen, das heißt vor allem, der menschlichen Zukunft von Organisationen.“

Und auch Jan Weilbacher bestätigt: „Es gibt in Zukunft noch genug (Personal-)Arbeit – fernab von administrativen Tätigkeiten – wenn vielleicht auch nicht für alle bisherigen HRler.“ Das neue Selbstverständnis von HR bringt Stefan Nette in einem Kommentar schön auf den Punkt: „HR muss Innovator, Kulturbeauftragter, Kummerkasten, Mitarbeitergewinner und -halter, Wegweiser und das menschliche Gesicht eines Unternehmens werden, um nur einige Punkte zu nennen.“ Stefan Döring sieht HR als Dienstleister der internen Kunden und als Dienstleister müsse sich dieser spezialisieren, sonst bleibt der Erfolg aus. Er bemängelt, dass HR viel zu selten seine Grenzen erkennt, „Stopp!“ sagt und nach Hilfe schreit. Genau hier setzt unserer Meinung nach #CollaborativeHR an: Die Teams und Abteilungen selbst wissen viel besser, welche Kompetenzen im Team fehlen, und welche Unterstützung im Zweifel benötigt wird. In dieser Konstellation muss HR als Vermittler von Methoden-Kompetenz Führungskräfte und Mitarbeiter für New Work befähigen.

Auch Dirk Dautzenberg setzt hier an und macht dies am Beispiel Mitarbeitergespräch deutlich: „Ein Mitarbeitergespräch von der Stange nach Schema F „hinter sich zu bringen“, das braucht niemand.“ Ein ehrlicher Austausch aber, Feedback – und zwar kollaborativ und teamübergreifend – ist heute essenziell. Damit „aus einem „verstaubten“, „starren“ Inszenierungs-Instrument“ ein offenes, ehrliches und somit wertvolles Instrument wird, muss HR eben jene Methodenkompetenz vermitteln. Und laut Dautzenberg eine (Gesprächs-)kultur etablieren, die „von HR in Sachen Feedback, Streitkultur, Wertedefinition… vorbereitet und begleitet [wird]“. Wenn aber HR selbst nicht fähig ist, sich mit der (agilen) Zukunft auseinanderzusetzen, und mit der von Stefan Döring beschriebenen „kann ich nicht, mach ich nicht“-Haltung agiert, dann ist der Personaler, wie Ralf Gräßler es beschreibt, vielleicht (in seliger Unwissenheit) glücklich, definitiv aber bedeutungslos. Bosbach betont, dass mit der Digitalisierung auch die Komplexität wächst und die Anzahl der „Player“ (Systeme, Menschen). Er folgt an dieser Stelle unserem #CollaborativeHR-Ansatz, denn auch er spricht von der „Weisheit der Vielen“ und sagt: „Gerade wo unterschiedlichste Kompetenzsets zusammenkommen, wo Diversität und Heterogenität herrschen und diese mit einer gemeinsamen Zielsetzung, einem gemeinsamen Sinn gebündelt werden können, kann im Zusammenspiel hohe Effektivität bei der Lösung komplexer Aufgabenstellungen entstehen.“ HR im Wortsinn brauche man dann auch nicht mehr, sondern MBG (Menschliche BeziehungsGestaltung). Dieser Bosbach-Begriff gefällt mir.  Aus HR (Human Resources) wird HR (Human Relations) wird MBG (Menschliche BeziehungsGestaltung). :-)

Für Gilbert Dietrich steht bei der Übersetzung von Kultur in die Praxis (die auch er als Aufgabe von HR sieht) vor allen Dingen die Ausgestaltung schlanker Prozesse im Fokus. Zudem müssen seine schlanken Prozesse kulturell in die gewünschte Richtung weisen und durchlässig und offen für Ausnahmen sein.

Wie solche Prozesse funktionieren sollten, erklärt Dietrich plakativ mit der „Institution Ampel“ : Die Ampel entbindet uns im Straßenverkehr von der Anstrengung in alle Richtungen zu schauen, ob ein Auto kommt, sie lässt uns in Rot-Phasen  Zeit für Gespräche, Küsse oder Singen. Sie stellt somit Chancengleichheit zwischen Autofahrern, Radlern und Fußgängern her und ist zudem offen für Ausnahmen (Wenn man mal, ups, nachts leere Straßen bei Rot überquert). Sie reguliert also passgenau für alle Anspruchsgruppen – so wünscht sich Dietrich moderne Prozesse. Das Ampel-Bespiel hält einer genaueren Überprüfung vielleicht nicht ganz stand, wie Dietrich in einem Kommentar zugibt, denn, so antwortet Ralf Gräßler: „Es zeigt für mich das Dilemma zwischen Industriekultur und Netzökonomie auf. In einer stark dynamisierten und schwer vorhersagbaren „Verkehrssituation“ (= Netzökonomie) versagt das Ampelsystem, weil es an der falschen Stelle und zur falschen Zeit reguliert.“

Nun, aber zurück auf die Straße und zur Frage: Wie sieht sie nun aus die Rolle von HR in der digitalen Welt? Mir gefällt der Schluss von Jan Weilbachers Beitrag, der ein positives Fazit für HR zieht: „Die Startbedingungen sind gut. Ob sich die jeweilige Person auf diesem Betätigungsfeld dann in Zukunft noch zu einer Funktion zählen wird, die sich Human Resources nennt, ist sekundär. Die Menschen, die Lust auf Veränderungen und Innovation haben, die gestalten wollen, die was vom Business verstehen und die keine Angst vor anderen Menschen haben, vielleicht sogar empathisch sind, werden relevant für die Organisation sein und eine wichtige Rolle im Unternehmen spielen.“ Dem habe ich eigentlich nichts hinzuzufügen, außer vielleicht:

Noch einmal der Frage danach, warum uns so wenig Beiträge aus der Praxis erreicht haben. Diese Frage stellt nämlich auch Thomas Eggert in seinem Beitrag und fordert: „ Mein Aufruf auch an alle HR’ler – beteiligt euch an der Diskussion, nur daraus können wir alle gemeinsam lernen.“ Word!  

VEDA GmbH

Ihr Lösungsanbieter für HR Software & Services

Carl-Zeiss-Straße 14
52477 Alsdorf

E-Mail:   info@veda.net


Telefon: +49-2404-5507-0
Telefax: +49-2404-5507-2133