Bunte Player im Unternehmen – wo ein Wille, da ein Weg

Warum Diversity Unternehmen erfolgreicher machen kann

Diversity Ein Artikel von Lisa Maas und Michaela Schröter Stellen Sie sich vor, wir befinden uns im Jahr 2020. Anneke Weber, Director of Business Development, betritt um 09:15 Uhr das Unternehmen. Ihr Weg führt geradewegs zu einer der wichtigsten Frauen im Haus – zur Kinderfrau Nicoletta Sommer. Heute stehen wichtige Meetings an. Sohn Max, anderthalb Jahre alt, kann also nicht – wie sonst so oft – mit ihr ins (Eltern-Kind-) Büro. Den Kleinen kümmert das aber nicht, er freut sich auf seine Spielkameradinnen in der Unternehmenskita.

Das Kind in guten Händen gewusst, eilt Anneke Weber ins zweiwöchentliche Directors Meeting. Per Videokonferenz erläutert Kollege Cem Atalay die neue Strategie seines After-Sales-Support-Teams für das kommende Jahr. Die Idee, gut ausgebildete MINT-Fachkräfte in Griechenland und Tschechien in flexiblen Beschäftigungsmodellen anzustellen, die englischsprachige Kunden betreuen sollen, wird heiß diskutiert. Ein Argument von Gitta Rathmann, Director of Human Resources Strategy und Fürsprecherin der Diversity-Initiative bei VEDA, führt einen Konsens herbei: Die Strategie Atalays – vorausgesetzt, sie wird klug umgesetzt – ist nicht nur für VEDA vorteilhaft. Für die neuen Mitarbeiterinnen (die männliche Form bitte stets mitdenken) und ihre Familien führt sie zu einer wirtschaftlichen und sozialen Verbesserung. Für VEDA bedeutet die Strategie vor allem eine bessere Bedienung globaler Märkte, und eine „buntere“ und vielfältigere Mitarbeiterstruktur. Am Ende des Meetings wird beschlossen, die Strategie allen Kolleginnen im Rahmen der seit einigen Jahren sehr erfolgreichen Mitarbeiterpartizipation vorzustellen. Wenn mehr Mitarbeiterinnen für die Idee stimmen als dagegen, wird die Umsetzbarkeit geprüft. In der lockeren Atmosphäre der Runde scherzt der Geschäftsführer, er würde auch gerne persönlich nach Prag fahren, um die Einarbeitung der neuen Teams zu organisieren. Vor allem in den Herbstferien, gemeinsam mit der Familie, biete sich das wunderbar an. Dann wird gutgelaunt ein produktives Meeting beendet. Work hard, play hard Zum Mittagessen ist Anneke mit ihrem Kollegen Mattis Van Der Beek verabredet, zu dem beide ihre Kids mitbringen. Während diese auf dem Rasen im ansprechend gestalteten Firmengarten spielen, reden die beiden Eltern über ihre Pläne für die Sommerferien. Am Nachmittag trifft Anneke sich mit der Geschäftsführung, um die Planung ihres Teams für die nächsten drei Jahre zu besprechen. Anneke leitet ein Team von sechs Mitarbeiterinnen und plant eine weitere Stelle zu schaffen. Hier befindet sie sich gerade im Recruiting-Prozess. Durch regelmäßige Gespräche weiß sie, dass eine ihrer Mitarbeiterinnen im nächsten Jahr ihre Familienplanung starten möchte. Ein geschätzter Kollege beabsichtigt ein halbes Jahr die Welt zu bereisen, um nach den arbeitsreichen letzten Jahren neue Kraft zu tanken. Anneke stellt der Geschäfts- und Personalführung vor, welche Jobsharing-Modelle sie sich mit ihrem Team konkret überlegt hat. Es gibt bereits vielversprechende Frauen und Männer im Unternehmen, die ihre Motivation im Rahmen von Karriereplanungsgesprächen geäußert haben. Anneke freut sich, dass der offene Umgang mit Lebens- und Karriereplanung für Mitarbeiterinnen und Unternehmen so erfolgreich ist. Schließlich profitiert auch sie selbst davon: Die letzte noch offene Aufgabe des Tages übernimmt ihr Kollege Fritz Beckenbauer, mit dem sie eng zusammenarbeitet. Um 16 Uhr holt sie ihren Sohn bei Nicoletta Sommer ab, und freut sich auf den Nachmittag mit Kind und Freunden. Ihr Leben fühlt sich rundum gelungen an. Ein schöner Traum oder vielleicht schon Realität? Dieses Erfolgsszenario haben wir gut gelaunt und aus gegebenem Anlass gemalt. Auslöser war eine Gender-Studie der Beratungsfirma Bain & Company, die wie so häufig eine Problemperspektive einnimmt. Aus der Problemperspektive heraus, werden die vielen Hürden aufgezählt, warum Frauen in deutschen Firmen eigentlich keine zentrale Rolle spielen – zumindest nicht auf den Ebenen, auf denen das Spielen Spaß macht. Die Argumente, die für die mangelnde Zahl weiblicher Führungskräfte immer wieder angeführt werden, sind einleuchtend, das geben wir zu: mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie, männlich geprägte Rollenvorstellungen und Seilschaften sowie fehlende Vorbilder. Auch im Mentoring werden Frauen oft falsche Ratschläge gegeben, wie Susan Colantuono aufdeckt. Aber nicht nur Frauen sind in zentralen Rollen unterrepräsentiert, sondern zum Beispiel auch Homosexuelle und Migranten. Diese Totschlagargumente wie alle anderen ständig von rechts nach links zu drehen, ist so spannend wie kalter Kaffee. Auch zementieren sie das Problem. Gute Beispiele – es gibt sie Was können wir stattdessen tun? Es gibt genügend positive Beispiele, die zeigen, dass Diversity sich für Unternehmen und Gesellschaften auszahlt. Sie profitieren vom Wettbewerbsvorteil unterschiedlicher Perspektiven in Mixed Teams, ausgeglicheneren Mitarbeiterinnen, Müttern und Vätern, effektiverer Kommunikation und vollständig ausgeschöpftem Potenzial ihrer Resourceful Humans. Schaut man nach Skandinavien und Island, sieht man, dass das, was viele hier in Deutschland noch als utopisch betrachten (wie das oben beschriebene Szenario) dort möglich ist. Man kann sich vorstellen, dass Gleichberechtigung und Diversity richtig Spaß machen. Und das nicht nur aufgrund persönlicher Zufriedenheit im Job, sondern auch aus wirtschaftlicher Sicht. Denn McKinsey belegt: Die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen mit Geschlechtergleichstellung erfolgreicher sind als andere, liegt bei 15%. Unternehmen mit Teams aus gemischten Kulturen sind sogar zu 30% erfolgreicher. Die Zahlen belegen also: Unternehmen, die eine Kultur der Offenheit leben, sind zu einer größeren Wahrscheinlichkeit erfolgreich. Diese Erkenntnisse sind nicht neu. Es steht also jedem Unternehmen frei noch erfolgreicher zu werden. Deshalb provokant gefragt: Warum leisten Sie sich eigentlich immer noch ein stark männlich dominiertes Management? Wo hat Ihre bunte Belegschaft Einfluss auf strategische Themen? Warum ignorieren Sie weiterhin ungenutztes Potenzial? Oder gibt es in Ihrem Unternehmen bereits gemischte Teams, in denen Frauen/Männer, Mütter/Väter, Migranten und Homosexuelle erfolgreich sind, gemeinsam Ihre Unternehmensziele vorantreiben und vor allem tolle Karrieren hinlegen? Hinterlassen Sie uns einen Kommentar und erzählen Sie uns davon! Bildquelle: © JARI

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