#CollaborativeHR – jetzt mal Klartext: Wie geht „kollaborativ“ konkret?

Mitarbeitergespräch

Das Mitarbeitergespräch ist tot, es lebe das Mitarbeitergespräch!

Plakativ – das kann ich auch. So wie die Wirtschaftswoche Anfang August unter dem Slogan „Das Ende der Zahlendiktatur“ den Abschied vom jährlichen Mitarbeitergespräch verkündete.

Recht hat die WiWo und irrt zugleich.

Ich sehe schon die ersten Manager und Mitarbeiter aufatmen und sagen „Endlich haben dieser formalistische Kram und die Zeitverschwendung ein Ende“. Wenn Gedanken das Handeln bestimmen, denkt hier jemand falsch.

Manchmal sind es aber gerade diese plakativen Aussagen, die geradezu herausfordern, sie vom Podest des Absolutheitsanspruchs zu stoßen. Mal dran rütteln, wie fest sie in der Praxis stehen können. Fragen, was heißt bzw. hieße das denn eigentlich konkret für mich in meiner Rolle sowohl als Führungskraft wie Mitarbeiter im Unternehmen?

Klar, ein Mitarbeitergespräch von der Stange nach Schema F „hinter sich zu bringen“, das braucht niemand. Wenn das die Vorstellung von Talentmanagement ist, dann weg damit. Komischerweise ist dies immer noch gängige Praxis. Wenn sich Führungskompetenz darin erschöpft, dann ist’s archaisch, passend zu Relikten starrer Strukturen und „Command and Control“-Führungsstilen. Old school! Da gehen Sie besser mal ´ne Stunde gemeinsam laufen, das hilft Ihnen vermutlich deutlich mehr.

Aber das ist natürlich nicht der Abgesang auf die Mitarbeitergespräche. Mitarbeitergespräche als Form des fokussierten Dialogs brauchen wir im Rahmen von New Work und agilen Unternehmen mehr denn je. Nur eben besser, nämlich collaborative und der Menschen wie der Sache wegen.

Bleibt die Frage, wie soll’s denn sein? Wie sieht „mein“ HR in meinem Business-Soziotop am Beispiel des Mitarbeitergespräches (MAG) aus? Collaborative, und zwar wie folgt: Der wesentliche Shift findet in der „Denke“ statt – Jan Weilbacher benennt den neuen Trend zur Ehrlichkeit. Absolut! Diese Haltung verlangt Offenheit und Transparenz und eine Gesprächskultur, die von HR in Sachen Feedback, Streitkultur, Wertedefinition… vorbereitet und begleitet werden muss. Kollaborative Kultur und Denke ausbauen! Das ist der zentrale Wertbeitrag von HR!

Das Mitarbeitergespräch kollaborativ reloaded

Die Haltungsänderung beeinflusst auch die Vorgehensweise im kollaborativen MAG deutlich (form follows function). Wenn wir unser Mitarbeitergespräch neu denken und so leben, dann entsteht ein ganz anderer Prozess, der nichts mehr mit Zwangs-Feedback zu tun hat:

  • Das MAG findet nicht nur einmal jährlich statt, nicht immer gleich und nicht zwingend immer zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Es wird initiiert von dem, der einen Gesprächsbedarf hat. Von Führungskraft, Projektleiter oder Mitarbeiter. Wenn alle „pennen“, erinnert HR. Gerne auch spontan, on-demand!
  • Mal ist es Beurteilungsgespräch, mal Zwischenfeedback, mal eine Zukunftsvision! Der Bedarf triggert Aktion und agile Gestaltung, nicht eine starre Verwaltungs-Logik.
  • Beide Gesprächspartner kommen „gefrühstückt“, sind also vorbereitet. Das heißt, dass die für beide relevanten Themen und Einschätzungen vorab aufbereitet, beiden bekannt und einsehbar sind. Ideen und Gedanken dazu bringen beide mit, denn Transparenz braucht Vollständigkeit, keine Überraschungseffekte. So wird das Mitarbeitergespräch für keine der betroffenen Seiten zum Zwangsakt, sondern zur Co-Produktion.
  • Die Gesprächspartner holen Feedback zu ausgewählten Aspekten (Performance, Motivation, Weiterbildungsbedarf…) von Kollegen. Auch das machen sie „collaborative“ und aus dem fachlichen Kontext heraus.
  • Die Dokumentation, das „Protokoll!“, während des Gesprächs entfällt, denn vorab Erfasstes bleibt stehen und getroffene Vereinbarungen werden im Anschluss gemeinsam definiert. Was daraus entsteht ist wirklich wichtig: Alle Beteiligten sind beim Gesprächspartner und der Sache! Ganz ehrlich, protokollieren im MAG geht zulasten von Konzentration und Kreativität. Und danach alles in ein IT-System erfassen? Brauche ich nicht und will ich nicht!
  • Und danach? Da bleibt die Logik flexibel und kollaborativ! Vielleicht delegiere ich das nächste Gespräch, da der Kollege temporär in anderen Projekten unterwegs war? Projects rule hierarchy!
  • Und bald: erkennt eine intelligente Software bereits an der Wortwahl in der Vorbereitung, wie die unterschwellige Stimmung ist. Auch das werde ich dann artikulieren. Dann verbessert zum ersten Mal die Digitalisierung die Kultur

So gemeinsam Werte schaffen!

Schaut man sich nun noch einmal den Ablauf an, so ist aus einem „verstaubten“, „starren“ Inszenierungs-Instrument wieder oder manchmal erstmalig ein Instrument geworden, um das zu realisieren, was wir wirklich wollen: gemeinsam Werte schaffen. Wenn wir das Richtige richtig machen – kollaborativ!

#BeyondDigital – wofür braucht es dabei noch HR?

Natürlich braucht‘s dazu ein System, das flexibel und collaborative ist. Check, habe ich. Aber das ist bloß das Ende der Fahnenstange. Was ich grundsätzlich brauche, bekomme ich in meiner brave new world zu einem erheblichen Teil von HR. Voraussetzung: HR durchschaut das Core-Business, weiß, womit das Unternehmen Geld verdient und kennt, nein, versteht Zielsetzung und Ergebnisbeitrag des Teams. Und das dynamische Umfeld des Unternehmens.

Ralf Gräßler nennt es beim Namen und fordert zu Recht „Culture First!“.

Im Kontext „collaborative“ sehe ich HR als Gestalter einer Kultur, die dem Menschen wie den unternehmerischen Zielen gerecht wird. Nicht besserwisserisch, sondern beratend/coachend für den Mitarbeiter und die Führungskraft. Ohne Angst, HR-Kompetenz dort zu entwickeln, wo sie benötigt wird. Unter anderem bei mir.

HR muss befähigen wollen, weil schon die nächste Anpassungsnotwendigkeit bzw. -chance gemeinsam getrackt werden will – initiiert vom Markt oder Menschen. Daraus ergibt sich eine dauerhaft auf Betriebstemperatur (sic!) stehends HR. Nicht technophob sondern neugierig, Angst vor Unsicherheit nehmend und experimentierfreudig, den Menschen zugewandt. Von mir ist gefordert, sich darauf einzulassen. Ich möchte auf blinde Flecken hingewiesen werden. Was ich fordere, muss ich selbst bereit sein zu leisten. Quid pro quo.

So schaut’s aus. Pragmatisch und konkret wollte ich sein. Mich bewusst von den meisten Buzzwords, Hashtags und philosophischen Exkursen fernhalten. Aber es reizt, am Ende nochmal plakativ zu werden und Dr. Felsers Kommentar in Facebook aufzugreifen und zu ergänzen:
Screenshot KommentarBildquelle: © Dirk Dautzenberg / VEDA GmbH

#CollaborativeHR = (analog + sozial) + digital = agile Wertschöpfung

Analog (und damit evolutionär) ist das Verständnis zum Zweck des Ganzen aus Sicht der Menschen und des Unternehmens, Laloux nennt es den ‚Purpose‘.

Sozial ist das Statement zum „Wie?“ und uns zutiefst innewohnend. Meint die Haltung.

Digital schafft schlicht die Möglichkeiten und bringt die Leichtfüßigkeit in’s eigene Tun, braucht für’s Drehmoment aber erstere. Und jetzt frage ich Sie: Was bedeutet Collaborative HR für Sie konkret? Was muss HR tun, um Sie zu befähigen? Oder wie befähigen Sie in der HR-Rolle Ihre Mitarbeiter?

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