Die Digitalisierung von Human Relations

Wandel Human Relations

„HR transformiert und wird transformiert“

Gerade hatte ich meinen Beitrag „Der Personaler – glücklich, aber bedeutungslos?“ veröffentlicht, der sogar den Weg in die 10-Jahres-Jubiläumsausgabe der Huffington-Post schaffte, griff das Human Resources Manager Magazin das Thema der „Digitalen Transformation“ auf und startete die Blogparade #ZukunftHR. Und dann kamen sie peu à peu – die Blogger, Berater, Coaches etc.. Überwiegend mit dem gleichen Tenor: Die Welt dreht sich (so, so?!), der Personaler verschläft Industrie 4.0, die Digitale Transformation ändert alles – besonders HR. Und selbst Thomas Sattelberger haut bei Twitter drauf:

Sattelberger

Bildquelle: © Thomas Sattelberger / Twitter

Nun halte ich wenig davon, wenn jemand im fortgeschrittenen Alter gerademal Twitter für sich entdeckt hat und dann über die digitale Kompetenz anderer urteilt. Der Weckruf durch viel Marketinggetöse und typische Beraterangstmacherei kann Impuls sein, bringt uns bzw. die Personaler jedoch nicht wirklich weiter. Hier sind wir schon gefordert konkret zu werden (Löbliche Ausnahme der Artikel von Sarah Biendarra bei der Blogparade). Denn das brauchen wir: konkrete Gebrauchsanleitungen, Schritt für Schritt. Deutschland ist Evolutionsland, kein Revolutionsland. Für starke Reformen sind wir auch nicht berühmt. Da reicht auch der Ruf nach „German Mut“ (wieder nur Marketinggetöse) der FDP nicht aus. Daher konkret.

Versuchen wir das mal – sozusagen als Mini-Blogserie – für meine Top drei Zukunftsthemen von HR (Lernen, Führung, Unternehmensstruktur und -kultur). Heute starten wir mit dem letztgenannten (auch wenn sich die Themen gegenseitig beeinflussen).

Was bedeuten Unternehmensstruktur und -kultur als Aufgabe für HR im Kontext der digitalen Transformation?

Für HR ergeben sich zwei Handlungsfelder, die zwar zusammenhängen, deren getrennte Betrachtung aber hilfreich ist. Erstens die (Mit-)gestaltung der digitalen Business Transformation im Unternehmen und zweitens die Digitalisierung von HR selbst:

  1. Mitgestaltung der digitalen Business Transformation

    „Was“?: Bevor Sie sich mit weichen Kultur- und Wertethemen sowie Strukturthemen auseinandersetzen, müssen Sie das Business verstehen. War immer schon so. Bleibt so. Auch und gerade in Zeiten von Industrie 4.0. Machen Sie Workshops mit Ihren Führungskräften zu strategischen Fragen wie:
    • Wie ändert sich das Core-Business des Unternehmens?
    • Welche Wertschöpfungstiefe wird angestrebt?
    • Welche Partnerschaftsmodelle, wie z.B. Coopetition, werden kommen?
    • Welche Prozesse (intern/extern) werden digitalisiert?

    Nur wenn Sie als Personaler das zukünftige Business verstehen, werden Sie in der Lage sein irgendeine Form von Wertbeitrag zu leisten.

    "Wie“?:
    Jetzt sind die ersten Fragen der „Arbeitswelt 4.0“ dran – immer in Bezug auf die Ergebnisse des „Was“.
    • Wie wollen Sie arbeiten (agil wie z.B. anhand der SCRUM -Methode, projektbezogen, in festen Strukturen)?
    • Wie ist das gewünschte (!) Kultur- und Wertebild im Unternehmen?
    • Ist der Fachkräftemangel in ihrem Unternehmen/ihrer Branche überhaupt relevant?
    • Wie ist der heutige Reifegrad im Unternehmen (bzgl. (Führungs-)Kompetenzen, Werteverständnis, Eigenverantwortung)?

    Gerade die letzte Frage ist entscheidend, um die richtigen, realistischen und in der Regel kleinen Ziele Schritt für Schritt zu setzen. Es ist ein evolutionärer Prozess.

  2. Digitalisierung von HR

    Hier geht´s um die HR-relevanten Prozesse und Strukturen. Um Ihre Kunden und um Effizienz. Die strategischen Fragen sind im Prinzip die gleichen wie oben genannt, aber fokussiert auf HR. Machen Sie ebenfalls Workshops mit Ihrem Team und ausgewählten Mitarbeitern und Führungskräften. Anschließend wissen Sie, welche Prozesse Sie outsourcen sollten (z.B. Gehaltsabrechnung), welche Prozesse dezentralisiert werden an Führungskräfte und Mitarbeiter (z.B. Performancemanagement oder Recruiting). Und der Grad der Digitalisierung? Gehen Sie von der Hypothese aus, dass jede Tätigkeit, die mehr als einmal vorkommt (=Routine) durch Software ersetzt wird. Dann wird das potenzielle maximale Ausmaß der Digitalisierung deutlich.

    Gleiches gilt auch für Struktur und Kultur im Unternehmen. Wollen bestimmte Teams agil (und mobil) arbeiten, bedeutet das andere Anforderungen an HR und insbesondere an die Digitalisierung von HR. Beispiel Mitarbeitergespräche und Feedback: In agilen Strukturen bestimmen Mitarbeiter und Führungskräfte selbst, wann, wo und wie Feedbackgespräche oder Performance-Reviews durchgeführt werden. Der Kreis der Beteiligten ändert sich je nach Bedarf. Klassische Personalsysteme hingegen sind ausgerichtet auf feste Strukturen und standardisierte Prozesse. Das Gegenteil ist aber erforderlich – zumindest für Teile des Unternehmens. Human Relations bedeutet – technologisch übersetzt – , dass Social Collaboration zum zentralen Merkmal digitaler HR-Lösungen wird. Zu abstrakt?

    Mein Tipp für Personaler: Besuchen Sie doch statt der ewig gleichen DGFP-Tagungen etc. eine Veranstaltung wie den gerade durchgeführten HR Hackathon. Hier trafen Personaler auf Softwareentwickler um Softwareprototypen für HR-Prozesse zu kreieren. Wir waren vor Ort und können sagen - das ist erlebbare Digitalisierung von HR in der Praxis.Oder nehmen Sie sich einen überschaubaren HR-Prozess vor und testen Sie die digitale Kompetenz Ihrer HR-Softwareanbieter als Sparrings-Partner (ohne direkt Software zu kaufen).

Wir kennen heute nicht alle Zukunftsthemen von HR. Und gerade weil ich mich seit 30 Jahren mit digitaler Technologie beschäftige (damals noch am CERN, bekanntlich den Erfindern der Internettechnologie), ist mir klar, dass wir noch viel Trial and Error und manchen Hype bei der digitalen Transformation erleben werden. Als ehemaliger Strategieberater weiß ich, dass Trends, Visionen und Strategien schnell formuliert sind. Als heutiger Unternehmer weiß ich, dass der Schlüssel zum Erfolg im unternehmen, also „machen“ liegt. Fangen Sie als Personaler doch mal an zu machen. Learning on the Job funktioniert lebenslang.

Und an die vielen Blogger, Berater etc., die ebenfalls zur Digitalen Transformation unterwegs sind – wenn wir alle konkreter werden, bewegt sich vielleicht mehr.
Wie gehen Sie konkret vor? Haben Sie schon eine Strategie?

Schreiben Sie mir Ihre Meinung!

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