People Business: Endlich den Wald vor lauter Generationen sehen

Human Resources vs. People Business

People Business_StudioLaMagica_Fotolia Diskussionen um Generationen am Ende des Alphabets – worum geht’s eigentlich im Wesentlichen? Schublade über Schublade gefüllt mit aggregierten, vermeintlich allgemein gültigen Eigenschaften von Menschen einer ebenso eng wie willkürlich gefassten Mini-Epoche. Trifft nach meiner Erfahrung übrigens auf die einzelnen ‚Vertreter‘ wie auch bei mir als ‚X‘ ebenso so zu, wie sie daneben schießen. Je nach Einschätzung und Taktung des Schreibenden erfolgt gerne ein Diskurs über die unterschiedlichen Lebensentwürfe der Generationen und deren Eignung zur Erreichung der unternehmerischen Ziele, im Zweifel in Konkurrenz zur persönlichen Zielerreichung oder Glückseligkeit des Einzelnen. Alles schon mal dagewesen – erinnert nicht nur der Worte wegen an „My Generation“ von The Who.

Ich frage mich ganz ernsthaft, übrigens auch in meiner Eigenschaft als Führungskraft mit einem sehr heterogenen Team, wen nehmen die Autoren, meist selbst Führungskräfte, denn als Bewerber, Mitarbeiter oder Teamkollegen wahr? Generationszugehörigkeit vs. Individuum Eine diffuse Generationszugehörigkeit oder den individuellen Menschen? Betrachtet man ihn im klassischen Sinne als austauschbaren Produktionsfaktor oder sehe ich den Menschen im Team? Natürlich Letzteres, werden Sie als Leser jetzt sagen, und dann frage ich zurück: Woran erkennt man das? Stellen Sie sich als Personalverantwortlicher bereits die Frage, was die einzelnen Teams und deren ganz konkrete Aufgabenstellung im Zielkanon Ihres Unternehmens benötigen, um zu performen? Können Sie das schon? Oder sind Sie noch, wie es Liz Ryan formuliert, im „Maschinenraum“ des HR-Dampfers unterwegs und befassen sich mit Urlaubsworkflow, Gehaltsabrechnung, etc.? Um nicht falsch verstanden zu werden: Ohne funktionierende Prozesse und Systeme, und das ist sicherlich immer noch EIN wesentlicher Part in HR – inhouse oder im BPO - , sind unsere Freiräume, sich die „Menschen-Brille“ aufzusetzen zu können, deutlich knapper. Schritt 2 kommt also auch hier nach Schritt 1. Gemeinsam sind wir stark: Performance im Team Nehmen Sie z.B. eine 4x400 Staffel am Schlusstag einer Olympiade als Bild für die Performance von Individuen im Team. Ist man zusammen schneller als die Summe der Einzelzeiten, weil der Wechselraum bekannt und das Staffelholz in den Kurven links getragen wird? Oder liegt es an der Bereitschaft jeden Einzelnen, für die Teamkollegen 10 Meter früher zu starten und 10 Meter weiter zu laufen. Nicht nur weil man es kann, sondern tatsächlich auch will. Die Frage auch hier: Was braucht der Athlet an Training, Einstellung und Zielsetzung? Welchen Typen Mensch brauche ich dafür? Auch hier gibt’s Zeiten der Intensität und der lohnenden Pausen. Die Trainingsmethoden und Trainingsreize haben sich in den Generationen verändert, die Zutaten für Erfolg sind die gleichen geblieben. Und die liegen im einzelnen Menschen, der auf der Bahn steht. Wertschätzung – HR vs. People Business Vor diesem Hintergrund - mit persönlichem Background und persönlicher Befindlichkeit – bin ich im Human Resources Manager in einem Interview mit Stephan Grabmeier von Innovation Evangelists über den Terminus „People Business „ gestolpert. Hier weist Stephan Grabmeier, kurz gesagt, darauf hin, dass dem Aspekt der Wertschätzung im Umgang mit Menschen stärker Rechenschaft getragen wird, wenn man nicht von Resources im betriebswirtschaftlichen Sinne spricht, sondern eben vom „People Business“ und so den Menschen stärker in den Mittelpunkt stellt. Die Idee gefällt mir. Wenn es im Sport heißt „Athlets first!“, warum dann nicht bei HR auch „People first“? Konkret gefragt: warum die Disziplin ‚Human Resource Management‘ nicht zukünftig ‚People Business‘ zu nennen? Nicht weil mal aus Raider Twix wurde und sich nichts änderte. Sondern, weil draufsteht, was nach meiner Erfahrung drin sein sollte und in vielen Fällen auch schon ist. Nämlich die Fragestellung, die auch mich ganz konkret beschäftigt: Was brauchen (meine) Mitarbeiter (und ich selbst), um Spaß an der eigenen (notwendigen) Leistung zu haben? Und wie halten wir uns nachhaltig leistungsfähig? Dass sich diese Leistung u.a. in Deckungsbeitrag messen lässt, ist keine Schande. Damit löst man sich nicht nur von der weitwinkligen Generationsdiskussion, sondern blickt auf die Protagonisten von Performance. Und das sind meines Erachtens die Individuen mit Ihrer ganz eigenen Taktung, Persönlichkeit und Motivationslage. Und dann erkennt man Ihre Einstellung zur eigenen Leistung und Verantwortlichkeit und gibt ihnen bestenfalls die Rahmenbedingungen (Prozesse und Systeme) an die Hand. Performance wird zuallerst von Menschen gelebt bzw. geleistet und nur in zweiter Instanz „gemanagt“. Das könnte mir gefallen. Ihnen auch? Bildquelle: © StudioLaMagica - Fotolia.com

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