Recruiting – mobile oder nicht mobile – das ist die Frage.

Oder geht Recruiting vielleicht auch „ein bisschen mobile“?

Mobile_Recruiting_Eugenio_Marongui Mit dieser Frage setzt sich auch unsere HR-Abteilung auseinander, seit es heißt, dass VEDA verstärkt „mobil“ werden möchte. Was bedeutet eigentlich: „mobile “? Die über Smartphones und Tablets mobil aufgerufene Seite muss lesbar, intuitiv bedienbar und für den Anwender verständlich sein. Einerseits muss sich die aufgerufene Seite oder Anwendung mit einer Touch-Oberfläche vernünftig bedienen lassen. Andererseits ist es wichtig, die angezeigten Informationen und Interaktionsmöglichkeiten ansprechend darzustellen. Möglichkeiten zur Interaktion müssen für die entsprechenden Endgeräte nicht nur technisch, sondern auch inhaltlich geeignet sein.

Was soll so eine mobile Karriereseite können? Natürlich erwartet der Bewerber die Stellensuche und die Stellendetails. Und sonst? Weiterführende Informationen zum Arbeitgeber, zur Stelle, zum Anforderungsprofil oder auch zum zukünftigen Team? Informationen zu Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Benefits? Oder zum Bewerbungsprozess und den Einstellungsbedingungen? Hier lohnt sich der Blick auf aktuelle Studien und Trends: Unstrittig ist, dass die mobile Stellensuche deutlich zunimmt, auch im Vergleich zu anderen mobilen Recherche-Möglichkeiten. Die eigentliche Bewerbung aber ist nichts, was man „mal eben“ unterwegs erledigt. Das sehen Bewerber und auch Personaler so. Beide Seiten fordern Gewissen- haftigkeit beim Zusammenstellen der Bewerbungsunterlagen. Immerhin geht es um einen neuen Arbeitsplatz und man bestellt nicht mal eben eine Pizza oder ein paar Schuhe. Viele interessante Eindrücke und spannende Erkenntnisse dazu gibt es in der Mobile Recruiting Studie 2013 einer empirischen Untersuchung zur Bewerberansprache über mobile Endgeräte der Hochschule Rhein-Main. Standortbestimmung des Unternehmens Bevor wir mit der Mobiloptimierung des eigenen Stellenmarktes loslegen können, müssen wir jedoch Grundsätzliches klären:

  • Wo ist mein Unternehmen „unterwegs“ und präsent?
  • Welche Art von Stellen haben wir zu besetzen?
  • Welche Stellen sind am schwierigsten zu besetzen?
  • Wie erhöhen wir bei diesen Stellen die Reichweite durch mobile Attraktivität?
  • Wo ist diese Zielgruppe unterwegs und ist sie überhaupt „mobil“?
  • Welche Generationen wollen wir ansprechen und wie muss die Ansprache jeweils geschehen?
  • Sind wir schon in anderen Bereichen mobil unterwegs und wie spielen diese mit Recruiting zusammen?
  • Passt unser Recruiting-Prozess, z. B. bezüglich Art und Geschwindigkeit der Rückmeldungen, zu den Erwartungen eines mobilen Bewerbers? (Stichwort: „mobile Sackgasse“)

Das bedeutet: Die aktuelle Situation des Unternehmens und die HR-Recruiting-Strategie sind maßgeblich für die Entscheidung, welche Funktionen – auf welche Art und Weise – im Online-Bewerbungsprozess angeboten werden. Aber auch die IT- und Marketingstrategie müssen berücksichtigt werden, denn ohne die entsprechenden Rahmenbedingungen kommt HR allein vermutlich nicht weit. Ein Recruitingprozess, der mobilfähig ist, stellt natürlich auch Anforderungen an die internen HR-Prozesse. Denn die „Mobilfähigkeit“ des Stellenportals kann ganz nebenbei beim Bewerber Erwartungen an den zukünftigen Arbeitgeber wecken – z. B. Innovationsfähigkeit, Flexibilität, unkomplizierte Prozesse und kurze Rückmeldefristen. Dem sollte man gerecht werden können, sonst leidet das Employer Branding mangels Authentizität schon ganz früh im Bewerbungsprozess. Oder wie würden Sie es finden, wenn Sie mit Ihrem Smartphone mobil unterwegs sind, Ihnen der Link zu einer interessanten Stelle weitergeleitet wurde, Sie sich durch die verschiedenen mobiloptimierten Inhalte des potentiellen Arbeitgebers gelesen haben und dann Ihre Bewerbungsmappe per Post einreichen sollen, weil E-Mail-oder Portalbewerbungen nicht möglich sind? Um diese Anforderungen abdecken zu können, ist eine adäquate Bewerbermanagement- software unerlässlich, die beispielsweise die mobil eingehenden Bewerbungen sofort weiterverarbeitet und direkt eine Rückmeldung an den Bewerber gibt. Entsprechende (e-)Recruiting- oder Bewerbermanagementsoftware bietet zahlreiche Möglichkeiten, sowohl die im Recruiting anfallenden HR-Prozesse als auch die online angebotenen Funktionen für den Bewerber optimal zu unterstützen. Abschließend sollte jedes Unternehmen sinnvolle Möglichkeiten prüfen: Wo stehe ich? Wo steht der Wettbewerb? Wo soll der Weg hinführen? Dabei haben die kleinen und mittel- ständischen Unternehmen die kritischeren Rahmenbedingungen als große „Global Player“. Denn sie müssen meist mit weniger Personal, weniger technischen und finanziellen Mittel und vielleicht auch weniger professionellem Know-how auskommen. Gleichzeitig sind die Auswirkungen der nicht besetzten Stellen meist einschneidender und die Handlungs- möglichkeiten beschränkter. (Mehr dazu auch in meinem Beitrag). Teilweise haben die „Kleinen“ auch andere Ziele als die „Großen“: Der Mittelständler kämpft um die Aufmerksamkeit potentieller Kandidaten, während große Unternehmen von ihrer Markenbekanntheit im Bewerbungsprozess profitieren. Beim Bewerber nachgefragt Wie aber möchten sich die Bewerber nun tatsächlich bewerben? Studien zeigen, dass E-Mail-Bewerbungen derzeit (noch?) höher im Kurs stehen als Onlinebewerbungen, d. h. eine Bewerbung über ein Online-Bewerbungsformular. Der Wunsch nach einer mobilen Kontaktaufnahme über ein Smartphone ist gering. Insgesamt decken sich diese Aussagen auch mit dem Ergebnis unserer eigenen Studie bei mittelständischen Unternehmen, die meine Kollegin Annicka Pries im Rahmen ihrer Bachelorarbeit durchgeführt hat: „Zum Einen sind die Unternehmen auf mobile Bewerbungen noch nicht eingestellt. Zum Anderen lehnen die Bewerber eine mobile Bewerbung ab.“ Unsere HR-Abteilung möchte die Hürde für unsere Bewerber gering halten, denn es soll unkompliziert sein, sich bei uns zu bewerben. Wir möchten keinen potentiellen Kandidaten verpassen oder im Bewerbungsprozess verlieren, weil das Eingabeformular kompliziert ist. Wir verzichten auf einen Login, bei dem der Bewerber sich erst registrieren und viele Daten verwalten oder Fragen beantworten muss. Wir sehen es wie der Bewerber: die wichtigsten Stammdaten eingeben, die bereits vorhandenen oder vorbereiteten Unterlagen hochladen, ! Denn wenn schon Online-Bewerbungen, dann sind sich alle einig: benutzerfreundlich, schnell und einfach soll es sein – egal ob über welches Endgerät die Bewerbung erfolgt. An der Entwicklung des Bewerbungseinganges in unserer HR-Abteilung sehe ich, dass Online-Bewerbungen generell immer stärker akzeptiert und beliebter werden. E-Mail- und Postbewerbungen werden hingegen weniger. Aber neben der Online-Bewerbungsmöglichkeit stellt sich auch noch die Frage: wie „mobil“ könnte es nach dem Aufruf der gewünschten Stellenbeschreibung im Recruiting-Prozess weitergehen? Als Bewerber kann ich mir verschiedene unterstützende Funktionen vorstellen:

  • mit einem Klick zum Direktanruf beim zuständigen Recruiter
  • die einfache Bewerbung mittels Social Media Profil oder mit Verweis/Link dorthin
  • die unkomplizierte Kontaktaufnahme per E-Mail
  • Direktchat mit dem als „gerade online“ angezeigten zuständigen Recruiter
  • eine separate App mit z. B. Such-, Kontakt- und Statusoptionen
  • das Weiterleiten und Empfehlen von Stellenangeboten an Kontakte, z. B. via Social Media
  • Kalendereinträge mit Kontaktdaten und Foto der Ansprechpartner für ein anstehendes Vorstellungsgespräch
  • Routenangaben für die Navigation zum Vorstellungsgespräch

Hat darüber schon einmal jemand nachgedacht? Ist mobile Recruiting derzeit nur eine Vision? Betrachtet man den Status Quo, stellt man fest, dass nur sehr wenige Unternehmen in Deutschland tatsächlich bereits einen adäquaten Zugriff auf die Stellenangebote für mobile Bewerber anbieten. Einige große namhafte deutsche Unternehmen gehen hier zwar mit gutem Beispiel voran, bieten Inspirationen und integrieren auch schon speziellere Funktionen wie z. B. eine Umkreissuche der offenen Stellen, die den aktuellen Standort des Interessenten berücksichtigt. Aber diese Unternehmen stellen die Minderheit dar. Von den wenigen Unternehmen, die bereits einen mobiloptimierten Stellenmarkt umgesetzt haben, bieten noch weniger derzeit auch Möglichkeiten der mobilen Bewerbung an. Und das trotz des rasanten Anstiegs der Smartphone- und Tablet-Benutzer und der kontinuierlich steigenden Erwartungs- und Anspruchshaltung an mobil verfügbaren Funktionen. Ich kann das gar nicht nachvollziehen – wer kann es sich heutzutage leisten, einen potentiellen Bewerber bis zum Lesen einer Stellenanzeige zu motivieren und dann den Prozess abzubrechen? Artikel und Studien, die auf die Lücke zwischen Erwartungen der Bewerber und Entwicklungen bei den Unternehmen hinweisen, gibt es genügend. Wollmilchsau_Auszug_RecruitingStudie_2014 Wollmilchsau – Auszug aus der Mobile Recruiting Studie Ich frage mich, woran es hapert? Haben Unternehmen den Mobile-Trend noch nicht erkannt? Nehmen sie ihn nicht ernst? Schätzen sie dessen Auswirkungen nicht richtig ein? Sehen sie die Notwendigkeit für ihr eigenes Unternehmen und insbesondere für HR im Bereich Recruiting nicht? Oder ist es ganz einfach eine Frage des Know-hows und des Aufwandes? Auch wir kennen den Aufwand und beschäftigen uns aktuell mit den angeführten Fragestellungen, um unsere Jobbörse mobil topfit zu machen. Immerhin hat es mit unserer Homepage schon mal ganz gut geklappt. Oder was meinen Sie? Bildquelle: © Eugenio Marongiu - Fotolia.com  

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