Recruiting – wer kann‘s und wer macht‘s?

Freude am Diskurs oder ernsthafte Fragestellung?Recruiting_Duell

Ein Tweet von @missschroeter machte mich auf ein Argumentationsduell im Kontext Recruiting aufmerksam. Auf Persoblogger.de wurde die Frage diskutiert, ob der ausschreibende Fachbereich oder das HR Department zukünftig besser geeignet und damit erfolgreicher sind, die richtigen Mitarbeiter zu rekrutieren. Interessant war für mich, dieses „Duell“ zunächst unvoreingenommen zu lesen, um dann im Nachgang zu prüfen, ob und wie ich mich selbst als Verantwortlicher für einen wachsenden Fachbereich wiederfinde.

In diesem „Blind HR Battle“, jeweils ohne Kenntnis der Gegenargumente, hat Henrik Zaborowski als Verfechter des Fachbereiches unter anderem folgende Pfeile im Köcher gehabt:

  • HR kenne zu wenig die spezifischen Anforderungen des Fachbereiches und könne zu wenig abstrahieren, ob Kompetenzen knapp neben den zu prüfenden Keywords in Summe nicht auch einen potenziell interessanten Bewerber beschreiben
  •  Der Fachbereich verliere das Gefühl für den Markt an verfügbaren Kompetenzen und Qualität der Bewerber „draußen“, weil nur ein mittelbarer Eindruck, gefiltert von HR, wahrgenommen werde
  • Gute Führungskräfte erkennen die Notwendigkeit des Recruitings und wollen Ihren Verantwortungsbereich selbst aktiv gestalten und ausrichten
  • Spezialisten suchen und finden Spezialisten nur in speziellen Foren, Events oder Medien
  •  Entscheidungsrelevante Informationen seien für Bewerber frühzeitig essenziell, deshalb braucht es Fakten aus dem Fachbereich und kein „Blabla von HR“
  • HR habe ein schlechtes Recruiting-Image, deshalb bedürfe es eines Hiring Managers im Fachbereich

Soweit einige wesentliche Argumente, die sich meiner Einschätzung nach aus einem subjektiv empfundenen Defizit des Kontrahenten speisen. Auf der anderen Seite, argumentiert Robindro Ullah für ein professionelles Recruiting durch HR, und hat folgende Erfordernisse für ein erfolgreich rekrutierendes HR Department in den Ring geworfen:

  •  Genaue Kenntnis des Fachbereiches ist für HR zwingend notwendig und zu entwickeln
  • HR müsse den Recruiting-Prozess analysieren und im Nachgang professionalisieren, dabei definitiv Process Owner bleiben und die Ressourcen des Fachbereiches exakt dorthin orchestrieren, wo sein Ergebnisbeitrag essentiell ist
  •  Der Fachbereich sei üblicherweise ausreichend gefordert, in seinem Kerngebiet auf Stand von Markt, Wissen und Technik zu bleiben, dies im Recruiting auch noch zu leisten, sei nicht machbar
  • Verschiedene Gruppen (Studenten, Academics, non-Academics und ggf. Branchen) bedürfen der individuellen Ansprache, um potenzielle Top-Performer zu finden und zu binden
  • Eine Post&Pray-Strategie (Stelle ausschreiben und warten) ist deutlich old school, abwartend und weder für HR noch den Fachbereich, wenngleich leistbar, eine empfehlenswerte Strategie
  • Eine Professionalisierung des Recruitings im komplexen Umfeld (Technik, Kultur, Demografie) ist zentrale Aufgabenstellung von HR und kann nicht en passant durch Fachabteilungen erledigt werden

Wer hat nun Recht? Wo liegt die Wahrheit? Oder liegen die beiden in der erkannten Notwendigkeit gar nicht so weit auseinander, allein das Fazit differiert? Habe auch ich nicht schon gedacht, dass könne ich alles selbst? Oder war der Bewerber da nicht schon vor der Tür? Ganz klar und aus meiner Erfahrung als VEDAner: Der Part des strategischen Employer Brandings, der Kommunikation unserer Werte und Kultur, sowie konkrete Angebotserstellung liegen klar im Bereich HR. Employer Branding erfolgt differenziert auf der Website, in sozialen Medien und mit Prozessen, die von Systemen mit Blick auf Bewerber UND Führungskraft unterstützt werden, und auch außerhalb HR easy2use sind. Etwaige Skaleneffekte hierbei können aus meiner Sicht nur im HR Department/ Recruiting gehoben werden, nicht x-fach je Fachbereich. Da bin ich nach dem obigen Diskurs sehr froh, dieses Maß an Professionalität an meiner Seite zu wissen. Das kommt aber nicht von ungefähr, sondern bedarf der Kooperation und zielgerichteten Kommunikation. Auch ich nehme in Anspruch, dass mein Team in einer komplexen Umwelt agiert und sich dieses unserem Recruiting nicht von allein erschließt. Erwarte ich Qualität, bin ich gefordert, diese auch zu ermöglichen. Wenn ich nur passiver Konsument von HR wäre, wäre ich schlecht beraten. Es obliegt der Führungskraft des Fachbereiches, die Komplexität zu reduzieren und HR verständlich zu machen. Letztlich macht die Erkenntnis, dass HR kein Lieferant, sondern (selbstverständlich) ein Partner ist, den für mich wesentlichen Unterschied. Und so gehe ich mit ihm um! Natürlich achte ich dabei auf meine Ressourcen, aber auch auf den Benefit und die Entlastung, die mir ein professionelles Talentmanagement bietet. Denn auch ich profitiere von diesem Austausch und den Erfahrungen anderer Teams, kann diese für mein Team abstrahieren und evtl. nutzen. Und als VEDAner trage ich natürlich die guten (System-) Schuhe an den Füßen, die mich so autark sein lassen, wie ich es möchte. Hierbei sei auf den Beitrag meiner Kollegin Regina Niemand verwiesen. Ich muss in dem Prozess aktiv sein können, und ich möchte entscheiden, wann, wo und wie ich eingebunden bin. Wartezeiten im Feedbackprozess vermeide ich, indem ich jederzeit, z. B. über mein Tablet, Zugang habe, Feedback gebe oder mich auf Stand bringe. Mehr brauche ich nicht, weniger aber auch nicht. Meines Erachtens kann diese komplexe wie agile Rekrutierungswelt nicht von einem einzelnen Fachbereich gestemmt werden. Selbst im Team Consulting, die wir Projekte in exakt diesem Umfeld durchführen, schätzen und nutzen wir dieses klare Procedere, das Zusammenspiel mit HR. Wenn es tatsächlich etwas braucht, dann klare Verantwortung (den ‚Owner‘ des Prozesses) in einem professionellen HR Department und ein klares Erkennen von Wichtigkeit und gewollter aktiver Einbindung des Fachbereiches. Das soll nicht die indifferente Mitte beider Meinungen sein, sondern die Basis, um dies von einem System unterstützen zu lassen, denn auch hier gilt ‚form follows function‘. Klug verzahnt, lassen sich so Performance von Fachbereich UND HR verbessern. Das Blind HR Battle hat übrigens Robindro Ullah, als Vertreter von HR gewonnen. Haben Sie eine Meinung? Wir sind gespannt! Bildquelle: © GVS - Fotolia.com        

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