Recruiting 2020 - back to the roots

Gebäudesanierung

Wer sind wir und wen brauchen wir?

Schon lange treiben uns Personaler Schlagworte wie #Digitale Transformation, #DigitalHR, Mobile Recruiting oder wahlweise auch Digital Recruiting, New Work und agile Unternehmen um. Und ehrlich gesagt, gibt es Tage, da kann ich diese nicht mehr hören, oder lesen. Wichtiger ist es doch, dass wir ins Tun kommen, dass wir schauen was es konkret zu erledigen gibt. Und zwar ohne den Zwang unser Handeln irgendwelchen Schlagworten und Trends zuordnen zu müssen. 

 

Einer dieser „Schlagwort-freien Tage“ war, als uns die Competence Site zu Trends und Treibern im Recruiting befragte und zwar unter dem Stichwort #NextRecruiting (doch noch ein Schlagwort?! :-) ). Wir stellten uns der Frage, wie sich die neuen Werte und Technologien, die zunehmend – insbesondere von den jüngeren Generationen – in den Arbeitsmarkt eingebracht werden, auf das Bewerbermanagement auswirken. Welche neuen Ansätze gibt es? Welche Rolle spielt HR dabei (noch)? Und wie wird das Recruiting 2020 - wohl aussehen?

Können Sie sich vorstellen, dass man bei diesen Themen ohne die vorgenannten Schlagworte auskommt? Eigentlich ist es doch so, dass dies nur Über- oder Sammelbegriffe darstellen. Erfahrungsgemäß wundert man sich vielerorts noch und philosophiert, was sich denn konkret hinter diesen Begriffen verbirgt. Auch wenn kritisch diskutiert wird, ob HR in dieser kollaborativen, agilen, vernetzen, transparenten und von Eigenverantwortung geprägten Unternehmenswelt überhaupt noch eine Rolle spielt, bin ich überzeugt, dass HR eine entscheidende Rolle einnehmen wird. Diese hat Dr. Gräßler hier auf dem Blog bereits ausführlich beleuchtet.

Wir bei VEDA beschäftigen uns bereits lange mit dem Thema New Work – und zwar gemeinsam mit HR. Einerseits aus der Notwendigkeit unserer Unternehmenskultur heraus: Mitarbeiter entwickeln sich und Anforderungen verändern sich. Andererseits, weil wir als wettbewerbsfähiges und zukunftsfähiges Unternehmen auch ein attraktiver Arbeitgeber für Bewerber sein möchten und müssen. Wir stellen uns die Frage, wer sind wir, wohin wir wollen und wen wir dafür brauchen. Und vor allem fragen wir uns, wie wir das, was uns ausmacht und uns einzigartig macht nach „draußen“ transportieren. Authentizität ist uns dabei besonders wichtig. Unsere Stärken und Schwächen müssen wir kennen und kommunizieren. Erfahrungsgemäß wollen Mitarbeiter keine „perfekte“ Lösung vorgegeben bekommen, sondern möchten diese mitgestalten, mitentwickeln und mitbestimmen. Es ist eine Frage der Transparenz und des Austausches über Erkenntnisse, Ziele und Maßnahmen. Das gilt intern wie extern. Gemeinsam, werden passende, effiziente und intelligente Lösungen erarbeitet und - ganz wichtig - HR ist dabei Mitgestalter, Ratgeber und Rahmengeber.

Recruiting konkret

Ganz konkret gibt es im Recruiting z. B. die Fragestellungen, wie wir unsere Stellenanzeigen gestalten, welche Inhalte unerlässlich sind und worauf wir verzichten können. Wichtig ist uns, die Bewerber auch emotional zu erreichen: Wie schaffen wir es, dass sie uns attraktiv finden und Lust bekommen uns kennen zu lernen. Auch wir möchten den Bewerber als Menschen kennenlernen und nicht nur seine „Vorstellungsgesprächspersönlichkeit“. Aber wie schaffen wir das? In erster Linie, indem wir uns selbst nicht verstellen, sondern uns so zeigen wie wir sind – und zwar von Anfang an. Bei uns gibt es keine postalische, unpersönliche Einladung im Briefkasten des Bewerbers, sondern einen kurzen Anruf zum ersten Kennenlernen und zur Vereinbarung eines Termins bei uns. So bekommt man ein Gefühl füreinander und kann erste Fragen klären. Am Auswahl- und Gesprächsprozess nehmen neben HR auch zukünftige Teamkollegen oder Mitarbeiter wichtiger Schnittstellen teil. Das ist für beide Seiten von Vorteil, es gibt Raum zum besseren Kennenlernen und trägt zum „Cultural-Fit-Check“ bei: Passt der Bewerber in unser Team? Kann ich mir vorstellen, mit diesen Kollegen zusammen zu arbeiten? Ein weiterer Schritt wäre es, den aktuellen Stelleninhaber mit in den Auswahlprozess einzubinden, sofern es sich um eine Nachbesetzung handelt. Wer weiß am besten, wer auf die Stelle passt, wenn nicht der aktuelle Stelleninhaber?! Warum der „Cultural-Fit-Check“ – also die Prüfung, ob die Persönlichkeit des Bewerbers zum Unternehmen und zum Team passt - so wichtig ist, und der Personaler die Entscheidung nicht allein treffen kann, lesen Sie hier.

Auch die Art der Kontaktaufnahme zwischen Unternehmen und Bewerber ist ein vieldiskutiertes Thema, auf das es weder eine allgemeingültige noch eine Best-Practice-Antwort gibt. Die mobile Bewerbung per Smartphone wird für viele Bewerber immer interessanter. Aktuellen Studien zufolge, vorzugsweise für Berufserfahrene, die auch in ihrem Berufsalltag mobile „unterwegs sind“ und das Smartphone zum normalen Arbeitsalltag bereits dazu gehört. Interessanterweise distanzieren sich gerade die jungen mobilgeprägten Generationen, die frisch von der Uni in den ersten Job einsteigen, von der vielgepriesenen One-Click-Bewerbung über das Smartphone. (Hierbei geht es darum, sich mit so wenig Mausklicks wie möglich zu bewerben. Das gelingt beispielsweise durch das Abschicken eines Links auf das eigene Xing- oder LinkedIn-Profil) Berufseinsteiger möchten sich – für ihren ersten Job - bestmöglich verkaufen und bevorzugen dafür die klassische, „sichere“ Bewerbungsmappe. Diskussionen junger Schulabgänger über den Wunsch nach einer unkomplizierten Kontaktaufnahme über eine WhatsApp-Gruppe zeigen, dass es unterschiedliche Zielgruppen und Interessen gibt, die zu berücksichtigen sind. Einen interessanten Weg hat bspw. das Unternehmen comspace gewählt: Die Stellenanzeige erschienen auf Plakaten in Bus und Bahn und das erste Kennenlernen lief über SMS-Kontakt ab. Dabei mussten 10 vordefinierte Fragen vom Bewerber beantwortet werden; Beispielsweise:

Wenn du ein halbes Jahr Zeit und ausreichend Geld hättest, um an nur einem Projekt zu arbeiten: Was würdest du machen?

Wie würden Sie diese Frage beantworten?

Was sehr wichtig ist, aber bei der Besetzung von Stellen häufig vergessen wird, sind die eigenen Mitarbeiter – und das in zweierlei Hinsicht. Einerseits sind sie die größten und besten Potenziale, um neue Mitarbeiter anzuwerben. Die Kontakte der Mitarbeiter, ihre Aktivitäten in sozialen Netzwerken, online wie offline, sind die erfolgversprechendste Möglichkeit, passende Bewerber zu finden. Sie wissen schließlich am besten, wer zum Unternehmen passt. Und ihre persönliche Weiterempfehlung, sowohl des Jobs/Unternehmens, als auch des Bewerbers, verspricht eine höhere Erfolgsquote als jeder andere Rekrutierungskanal. (Hierzu gibt es tolle unterstützende Tools, wie z. B. die digitale Mitarbeiterempfehlungsplattform firstbird .) Andererseits, und das sagte ich schon im eingangs erwähnten Interview: Wer bei allem Recruiting-Eifer die eigenen Mitarbeiter bei der Stellenbesetzung vergisst, nicht offen für deren Entwicklungswege und –wünsche ist und innerhalb des Unternehmens keine Perspektiven aufzeigt, der kann so viele gute Bewerber einstellen, wie er will – dauerhaft erfolgreich wird er damit nicht sein. Die Mitarbeiter werden das Unternehmen früher oder später wieder verlassen. Und, dass die erneute Besetzung einer offenen Stelle im Schnitt so viel Kosten verursacht, wie das eigentliche Jahresgehalt des Stelleninhabers, sollte sich – zumindest unter Personalern - langsam rumgesprochen haben.

Möchte man sein Recruiting verbessern, sprich besser passende Bewerber schneller finden und einstellen, dann muss man auf folgende Frage schauen: Worum geht es dem Bewerber und dem Unternehmen wirklich? Ist es nicht ein bisschen so wie bei der Partnersuche: Wenn zwei Singles auf der Suche sind, dann ist die Erfolgsaussicht, dass man tatsächlich dauerhaft gut zusammen passt, wesentlich höher, wenn man sich von Anfang nicht verstellt. Wenn beiden Seiten sich trauen, authentisch zu sein, ist die Aussicht auf die richtige Passung deutlich höher als beim üblichen „Bewerbungsspiel“. Der Versuch, mit Aufhübschungen oder Unwahrheiten das eigenen Profil aufzubessern, führt nachträglich doch immer zu Enttäuschungen, mindestens auf einer der beiden Seiten. Und auch, wenn der Kandidat besonders toll und passend erscheint oder eine Stelle unbedingt und ganz dringend - egal wie - besetzt werden muss, dann ist es trotzdem nicht gerechtfertigt, von der Wahrheit abzuweichen. Und den dauerhaften Erfolg dieser Stellenbesetzung kann man auch direkt in Frage stellen. Klar ist uns doch allen: kein Unternehmen kann es sich leisten, den richtigen Bewerber von Glück und Zufall abhängig zu machen. Schauen Sie in unser Interview, vielleicht finden Sie dort hilfreiche Anregungen für Ihren eigenen Recruitingprozess.

Teilen Sie uns gern -hier in den Kommentaren- mit, welche Maßnahmen Sie ergreifen, um den verändernden Werten und Technologien zu begegnen.

 

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