Trendgewitter 2015 – was ist Top, was Flop?

HR-Trends zwischen Hype und höchste Eisenbahn

HR-Trends 2015 Alle Jahre wieder sind zum Jahreswechsel die Kanäle voll mit aktuellen Trendprognosen. Dabei bleibt Trend nicht Trend – es muss schon mindestens DER Trend sein, wenn nicht direkt der MEGA-Trend.

Wie entstehen Trends? Sie lassen sich nicht machen – behaupten zumindest alle, die davon etwas verstehen.  Aber – so sagen Marketingstrategen – wenn man die Schlagworte nur oft genug wiederholt, werden sie schon irgendwann hängen bleiben. Was hängen bleibt, ist allerdings oft ein diffuses Unbehagen zwischen Hilflosigkeit und Aktionismus. Wer jedem Trend folgt, wird immer umherirren und nirgendwo ankommen. Daher gehört die Hype-Manie (das ist jetzt noch mehr als MEGA-Trend…) auch zu unseren Flops – siehe unten. Interessanter wird es, wenn man nicht blind mitläuft, sondern hinterfragt. Was bleibt am Ende übrig? Wir haben uns mal umgeschaut und im Trend-Dschungel eine ganz persönliche Auslese getroffen. Natürlich ohne Anspruch auf Allgemeingültigkeit. Denn am Ende bleibt auch 2015 für Sie die Aufgabe, sich „Ihre“ HR-Trends selbst zu definieren. Unsere TOP 5 HR-Trends in 2015 ff: 1 ) Digitalisierung Die neuen Technologien bilden die wichtigste Kraft, die Wirtschaft und Gesellschaft verändert. Sie prägt die Bedürfnisse der Mitarbeitenden sowie die Art und Weise, wie zusammengearbeitet wird. Sie relativiert Hierarchien und öffnet die Grenzen der Organisation. Letztlich verändert sie auch die Stellschrauben der Produktivität einer Organisation, die Art der Arbeit und Zusammenarbeit, den Wissensaustausch innerhalb und außerhalb der Unternehmen. Dass – und wie – ein Unternehmen die Chancen der Digitalisierung nutzt, lässt sich schon in der Unternehmenskultur erkennen. 2) Agilität und Führung 3.0 Agilität stellt das Unternehmen auf den Kopf. Dazu schrieb Thomas Lindt hier im Blog: Eine agile Organisation zielt in erster Linie auf Selbstorganisation und auf ein selbstverantwortliches Arbeiten ab. Dagegen stehen klassische, weisungsgebundene Organisationsformen, die auf Direktive, autoritärem Führungsstil und Macht beruhen. In agilen Organisationen sind Führungskräfte Dienstleister, die für Mitarbeiter die notwendigen Rahmenbedingungen schaffen. Dabei stehen Ergebnisse im Vordergrund und nicht die Kontrolle, wie ein Team das Ergebnis erreicht. Der zugrunde liegende Ansatz geht von einem positiven Menschenbild aus, in dem Mitarbeitende intrinsisch motiviert sind und die Führungskräfte ihnen vertrauen – kein „Command and Control“, sondern ein Dialog auf Augenhöhe. 3) Der Bewerber wird zum Kunden Es findet eine Machverschiebung zugunsten des Bewerbers statt: Unternehmen bewerben sich, und zwar möglichst mit Sinn und Verstand. Angefangen von Kultur und Persönlichkeit (Stichwort Employer Branding ) über den Einsatz von Software zur Prozessoptimierung bis hin zum  wertschöpfenden und wertschätzenden Leistungsmanagement müssen Unternehmen Strategien entwickeln, die sie für (kommende und bleibende) Mitarbeiter attraktiv machen. 4) Feedback ad hoc Die Feedback-Zyklen in den Unternehmen verändern sich, auch hier wird das Tempo schneller. Standardisierte, jährliche Mitarbeitergespräche reichen nicht, um sinnvolle Ziele zu setzen, die im gesamten Zeitraum Orientierung geben, oder die Entwicklung eines Mitarbeiters reflektieren. Zielvorgaben müssen schneller gesetzt und Zielerreichung öfter gemessen werden. Mit engmaschigem Feedback lässt sich auch das Potenzial jedes Mitarbeiters bestmöglich nutzen – damit ist es Voraussetzung für (und Bestandteil von) Trend 2 – Agilität und Führung. 5) Jeder macht, was er am besten kann Die Aufgaben von HR werden mehr, sie werden anspruchsvoller und schnelllebiger. Zu den administrativen Routinen kommen die wertschöpfenden und strategischen Aufgaben, denn HRler sind Business Partner, People Manager und gerne auch eierlegende Wollmilchsäue. Die Geschwindigkeit nimmt zu, die schiere Anzahl der täglich zu bewältigenden Aufgaben steigt. Daraus ergeben sich zwei Möglichkeiten . Zum einen könnte man eine Prioritätenliste erstellen, bei der man weiß, dass alle „Prios“ hinter „B“ sowieso nie erledigt werden. Oder man holt sich Hilfe von Experten – lagert also Aufgaben, Aufgabenbestandteile oder Prozesse aus. Outsourcing-Strategien gewinnen für HR enorm an Bedeutung. Laut aktuellen Untersuchungen wird Outsourcing in den USA bereits als Schlüsselfunktion des HR-Bereichs gesehen. Deutschland ist zurückhaltender. Man geht davon aus, dass die kulturellen Unterschiede in der Sicht auf Datenschutz hier die Hauptrolle spielen. Allerdings: Für Outsourcing-Dienstleister ist Datensicherheit Kernaufgabe, da kann kein mittelständisches Unternehmen mithalten. Ergo: Was man nicht abschaffen kann, was aber auch nicht wertschöpfend ist, wird ausgelagert. Spezialisten kümmern sich um Routinen, wie zum Beispiel die Entgeltabrechnung – so macht jeder was er kann und allen ist geholfen. Unsere FLOP 5 HR-Trends in 2015 ff: 1) Work-life-Balance Der Begriff hat ausgedient – stellt er doch „Arbeit“ und „Leben“ als unabhängige, „feindliche Parteien“ gegenüber. Das sind sie aber schon lange nicht mehr. Work-life-Blending oder Work-life-Integration heißt es jetzt. Die natürliche, intuitive Verbindung von Arbeit und Privatleben ist der neue Weg, den Digitalisierung und der Trend zur eigenverantwortlichen Gestaltung der Arbeitswelt vorgeben. Wie sieht das aus? Die Tochter mittags von der Kita abholen, nachmittags im Büro online einkaufen, damit abends was auf den Tisch kommt, bevor man sich, nachdem die Kinder im Bett sind, noch einmal in aller Ruhe an den heimischen Schreibtisch setzt – die Arbeitszeiten passen sich dem Leben an, nicht umgekehrt. Essenziell: Die Arbeitnehmer sitzen nur noch spätabends am Schreibtisch, wenn sie es möchten. Erstmalig liegt der Gestaltungsimpuls auf Arbeitnehmerseite, er muss die (organisatorischen und technischen) Möglichkeiten schaffen. 2) War for Talents Gerne und fälschlich auch „war of talents“. (Noch schlimmer!) Wer hat´s erfunden? Ein amerikanischer Unternehmensberater, sagt man. Also nur eine Dramatisierung der Situation, mit dem Ziel, neue Leistungspakete zu verkaufen? (Böse ist, wer Böses denkt?) Auf jeden Fall ein Begriff, der das Gegeneinander fördert und das Miteinander ausschließt. Im aktuellen Kriegsszenario ist das vorherrschende Bild das Abwerben von der Konkurrenz und Rekrutieren am Markt. Schade eigentlich. Miteinander könnte man viel gewinnen, durch branchenübergreifende Kampagnen oder Bildungskooperationen im Mittelstand? Wer hier kreativ wird, für den eröffnen sich zahllose Möglichkeiten jenseits der Schützengräben. 3) Mythos Fachkräftemangel Genau, da hat der Herr Gaedt sicher recht, den Fachkräftemangel gibt es gar nicht. Und dass genau Sie keine Bewerber mehr bekommen, ist nur weil … - ja warum eigentlich? 4) Die Generation Y Kann es wirklich sein, dass 7,5 Millionen Arbeitnehmer (circa Anzahl der zwischen 1980 und 1990 Geborenen) - nicht Chef sein wollen, - Gruppenkuscheln bevorzugen - und perspektivenlos sind? Machen wir es uns nicht zu einfach, indem wir behaupten, dass die jungen Generationen ja sooo anders ticken als die Generationen davor? Oder ist es nicht vielmehr so, dass die Arbeitswelt selbst sich verändert, eben durch Digitalisierung, Individualisierung und so weiter (siehe oben). Und zwar für alle Generationen? Können wir es uns erlauben, die Wertediskussion solitär in den Mittelpunkt der Arbeitsorganisation zu stellen, weil DIE Generation Y ohne akzeptierte Werte nicht mehr arbeitet?  Im Wald der Generationen bleibt es wichtig, statt diffuser Generationszugehörigkeit den individuellen Menschen zu sehen. 5) Hype-Manie: Müssen HRler eigentlich jedem Trend folgen, jede Trendliste (auch diese) lesen? Ein neues Tool oder ein neuer Kommunikationskanal kommt auf den Markt und schon ist er ein Heilsbringer, der schnell und ohne Mühe Effekte bringt – Stichwort z. B. Social Media Recruiting. Na gut, das ist ja eh tot. Es ist wie immer – jedes Werkzeug ist nur so gut wie sein Anwender. Und je komplexer die Technologie, desto besser müssen wir verstehen und planen sie einzusetzen. Das erfordert Aufwand und Ressourcen, und bedeutet, dass Trends sich nicht schnell umsetzen und ein Jahr später wieder verteufeln lassen. Bonustrack: Das Ende von PowerPoint Auch dieses Jahr –wie bereits seit gefühlten 15 Jahren – wird auch für 2015 wieder das Ende der PowerPoint-Präsentation angekündigt. Ich prophezeie: Auch in 2015 bleibt der Wunsch Vater des Gedanken. Immer wieder kommt sie um die Ecke gekrochen, die 40-seitige Folienschlange. Die 7 Leben einer Katze längst hinter sich, steht sie immer wieder auf. Warum? Weil es keine ernsthafte Konkurrenz gibt. Kehren wir zum Anfang zurück. Dort hatte ich gesagt, dass am Ende – also zum Beispiel jetzt – jeder seine HR-Trends selbst definiert. Wie sehen Ihre aus – schreiben Sie uns. Bildquelle: © SeanPavonePhoto

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