Von „Ja-Sagern“ und „T.e.a.m“-Playern

Von Ja Sagern zu Team Playern

Oder: Warum Entscheidungen so lange dauern.

Warum sagt eigentlich niemand mehr einfach „Ja!“? (Und damit meine ich nicht die sinkende Zahl der Eheschließungen in Deutschland.) Mir fällt auf, dass es immer schwieriger wird, klare Zusagen oder Aussagen zu erhalten. Sowohl im beruflichen als auch im privaten Umfeld. Im Job erhalte ich fast täglich die Mitteilung, dass aber erst noch „Herr Müller und dann noch die Geschäftsführung“ befragt werden müsse.

Im Privaten ist es das ständige „Ne, ach, lass uns noch mal telefonieren!“ das Vereinbarungen begleitet (oder verhindert). Woran liegt`s?

Im Privaten scheint mir die Erklärung zuvorderst technologisch geprägt. Heißt im Umkehrschluss: Nehmt den Leuten ihre Smartphones weg und sie sind wieder gezwungen, verbindliche Verabredungen zu Ort und Zeit zu treffen. Oder ist es doch (auch) das Übermaß der Möglichkeiten, welches die Festlegung auf einen Termin, eine Verabredung erschwert? Weil - es könnte ja immer noch was Besseres kommen? (Womit jetzt doch der Bogen zu den Eheschließungen gezogen wäre. Auch viele Partnerschaften, so liest man, sind von Vergänglichkeit geprägt, weil einer oder beide latent weiter auf der Suche nach dem Ultimo oder der Ultima bleibt.)

Aber – anderes Thema und nicht mein Fachgebiet, da seit Jahren glücklich verheiratet. Daher zurück zum „Daily“ im „Business“.

Woher kommt das Entscheidungsvakuum in den Unternehmen? Auch hier spielt die Kommunikationstechnologie eine Rolle – es ist so einfach, alle in Kopie zu setzen. So kann ja hinterher keiner sagen, er wäre nicht informiert gewesen. Und es ist zudem viel leichter, eine E-Mail weiterzuleiten als eine Entscheidung zu treffen. Meiner Meinung nach ist dort aber der Hund nicht begraben, sondern nur „angezählt“. Das Dilemma liegt tiefer, es ist in den Unternehmensprozessen verankert. Oder eben nicht. Unsere Welt und ihre Kommunikation werden immer schneller – aber die Unternehmensstrukturen haben das noch nicht adaptiert.

Während wir hier über Agilität und Industrie 4.0 schreiben, ist die Realität immer noch „9 to 5“ und „Kollege kommt gleich“. Was muss sich ändern?

T.e.a.m.-Gedanke? (Toll, ein anderer macht´s)

Im Kontext Agilität muss ein System, gekennzeichnet durch starre Hierarchien und machtorientierten Führungsstil langfristig scheitern. Wer Selbstorganisation und eigenverantwortliches Handeln erwartet, muss die Rahmenbedingungen dafür setzen. In dem Moment, in dem ich einen klaren Handlungs- und Entscheidungsspielraum erhalte, kann ich diesen auchnutzen. Wenn ich nur über diffuse Kompetenzen verfüge, kann und werde ich auch nur diffuse Aussagen treffen. Außerdem, und das ist meines Erachtens noch viel schlimmer, ist der fehlende Handlungsrahmen auch total frustrierend, weil er mir die Sicherheit nimmt, die ein Unternehmensumfeld eigentlich geben soll. Wer täglich auf einem schmalen Grat ohne Leitplanke balanciert, fällt irgendwann runter. Und in diesem Wissen täglich zu arbeiten ist ermüdend, denn man muss sich ja ständig jeden Schritt überlegen, anstelle ihn einfach nur zu machen.

Mal wieder eine Kernaufgabe für HR

Ich denke, dieses Bild macht klar, was unsere Aufgabe sein muss: Einen sichern Weg für jeden Einzelnen schaffen, auf dem er in seinem Tempo zum Erfolg gehen, schreiten oder laufen kann. Dass dieses gesunde Fortschreiten auf Basis von Eigenverantwortung und mit vollem Rückhalt im Unternehmen gelingt, ist die neue (anspruchsvolle) Daseinsberechtigung von HR. Wer sollte es sonst machen? Die passende Methodik heißt Performance Management und wird hier im Blog an einigen Stellen beschrieben. Performance Management schafft die Voraussetzungen für jeden einzelnen, seine Ziele in Zusammenhang mit den Unternehmenszielen zu setzen und daraus, gemeinsam mit der Führungskraft, einen klaren, eindeutigen Handlungsrahmen zu schaffen. Das kann übrigens, je nach Erfahrungshintergrund und Persönlichkeit des Mitarbeiters durchaus bei dem Einen ein weiterer, bei dem Anderen ein engerer Rahmen sein. (Wie bei den Konfektionsgrößen – eine Bluse kann in Größe 36 genauso schön sein wie in 42, wenn sie der Trägerin passt). Aber ich schweife schon wieder ab, wir waren beim Handlungsrahmen.

Haben wir den definiert, sorgen regelmäßige (und mit regelmäßig ist KEIN Zweijahresrhythmus gemeint) Feedbackgespräche dafür, Leistung und die Voraussetzungen für Leistung feinzutunen. Transparenz schafft Orientierung, schafft Motivation, schafft Leistung und damit die Voraussetzung, um gerne und aus vollem Herzen „Ja, ich will!“ zu sagen.

Mein Vorschlag – auch weil jedermanns Zeit kostbar ist – fangen wir doch im Privaten einfach mal mit klaren Entscheidungen an.

Wir treffen eine verbindliche Verabredung und halten Sie ein. Total einfach und doch so innovativ. Es entlastet ungemein – Sie werden es sehen!

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