Performancemanagement: Weil sie es können!

Interview mit den Referenten des VEDA Impulsworkshops

Interview_Blog_AGO Von links nach rechts: Birgit Frantzen, Philip Huefnagels, Kathinka Menze, Britta Redmann, Andrea Goffart VEDA startet eine neue Schulungsreihe zu HR-Trendthemen. Los geht es mit dem Thema Performancemanagement. Worum handelt es sich genau? Ich habe alle Beteiligten an den Tisch geholt und nachgefragt.

Birgit, im Herbst seid ihr vom Schulungsteam bundesweit mit einem Impulsworkshop unterwegs. VEDA nimmt mit diesem Workshop erstmalig ein lösungsunabhängiges Thema ins Schulungsangebot – warum? Birgit Frantzen, Director Education: Warum springen Springböcke? Weil sie es können! Nein, ernsthaft, wir haben das Know-how im Unternehmen, führen gerade selbst ein Performancemanagement-System ein. Außerdem ist ganz viel Wissen um Ziele, Zielerreichung, Leistung und Leistungsmessung durch die Entwicklung des VEDA HR Kompetenzmanager vorhanden. Warum sollen wir dieses Wissen unseren Schulungsteilnehmern vorenthalten? Wir merken in den „klassischen“ Schulungen, dass alle die Ohren spitzen, wenn Trendthemen wie Demografie oder Employability anklingen. Hier herrscht viel Informationsbedarf und Nachfrage nach praxisnah umsetzbarem Wissen. Wir möchten gemeinsam mit unserer Zielgruppe, den Personalverantwortlichen aus dem Mittelstand, erarbeiten, welchen Einfluss die aktuellen HR-Trends auf die Leistungskultur in Unternehmen und damit auf ihre tägliche Arbeit haben. Bereits im letzten Jahr haben wir uns mit unseren Kunden zu diesen strategischen Themen getroffen und ausgetauscht. Die Rückmeldungen haben gezeigt: Hier ist Bedarf und hier können wir wertvollen Input liefern. Jetzt möchte ich wissen, warum gerade Performancemanagement für VEDA eine so hohe Priorität hat. Birgit Frantzen: Wenn wir wettbewerbsfähig bleiben wollen, liegt es nahe, dass wir uns als Unternehmen mit den zukünftigen Herausforderungen, den oben genannten Trendthemen, beschäftigen. Performancemanagement ist ein ganzheitlicher Lösungsansatz, um den neuen Anforderungen so zu begegnen, dass alle davon profitieren. Gut aufgesetzt und konsequent verfolgt, schafft es eine Win-win-Situation für Unternehmen, Personalleitung, Führungskraft und Mitarbeiter. Es ist also die vielbeschriebene neue Arbeitswelt, die den Wert der Leistung jedes Mitarbeiters und damit Performancemanagement in den Mittelpunkt rückt? Leistung ist ja gar nicht mehr so einfach zu messen, denke ich mir. Heute wird überall und immer gearbeitet, die Stempeluhr als Leistungsmesser fällt daher aus. Wie kann ich in diesem neuen Umfeld Leistung – Performance managen? Britta Redmann, Director Human Resources & Talent Management: Das stimmt, Leistung lässt sich nicht mehr in Anwesenheit messen. Für mich eine richtige Entwicklung. Durch flexible Arbeitszeitmodelle wird das Ergebnis entscheidend und damit die Fähigkeit aller, das gewünschte Ergebnis als Ziel zu definieren. Klassische Zielvereinbarungssysteme oder Kennzahlen reichen nicht mehr aus, auch weil die Leistung eines Mitarbeiters sich mehr und mehr an seiner Zustimmung zu seinem Tun (und dem des Unternehmens) misst. Es geht um Begeisterung, um Motivation. Mit dem Management von Performance erreichen wir, die Unternehmensziele mit den Zielen jedes Einzelnen zu verknüpfen, so dass alle mit Sinn und Verstand an einem Strang ziehen. So schaffen wir ein System, dass auf allen Ebenen Orientierung gibt und Leistung fördert. Warum scheitern so viele Unternehmen daran? Was sind die wichtigsten Grundlagen für modernes Performancemanagement? Britta Redmann: Knackpunkt ist die Definition der Ziele. Hier scheitern viele, weil sie noch mit der alten Methodik arbeiten. „Management by objectivs“ haben in den 80ern die gelernt, die heute noch in den Führungsetagen sitzen. Für viele Babyboomer sind Zielvereinbarungen eine Führungstechnik. Anstatt Beschlüsse auf Augenhöhe zu treffen, brechen sie ihre übergeordneten Ziele „top-down“ auf die Mitarbeiter herunter. Die können damit aber nichts anfangen! Messbarkeit, Transparenz, und eindeutiges Feedback – nicht nur hinsichtlich der Zielerreichung sondern vor allem auch des Weges dorthin – gehören unabdingbar ins Management von Leistung. Voraussetzung ist, die notwendige Struktur und Wissensbasis zu schaffen, um ein ziel- und werteorientiertes Performancemanagement zu etablieren. Genau das wollen wir mit dem Impulsworkshop vermitteln. Birgit Frantzen: Damit Performancemanagement schnell Früchte trägt, sind Dialog, Reflexion und Transparenz drei wesentliche Voraussetzungen. Nehmen wir mal das Thema Feedback. Hier haben wir intern investiert. Jeder VEDA-Mitarbeiter hat an unserem Feedbacktraining teilgenommen, damit alle die Mechanismen hinter Kritik verstehen und erkennen, warum positives Feedback nötig ist, um Ziele zu erreichen. Feedback ist eine Chance, schneller und effektiver Ziele zu erreichen. Warum, und wie lässt sich diese Fähigkeit herausbilden? Kathinka Menze, Psychologin, Coach, Systemische Beraterin: Performancemanagement erfordert regelmäßige Abstimmung unterschiedlicher Fragestellungen. Dialogfähigkeit und Reflexion der eigenen Kommunikation sind Voraussetzungen, damit dieser Dialog auch zielführend ist. Wir trainieren Feedbackfähigkeit nach der bekannten Methode des Feedbackburgers. Es geht darum, unterschiedliche Wirklichkeiten (Sichtweisen) zu akzeptieren, und – was erst einmal ein ungewöhnlicher Gedanke ist – diese zu nutzen, indem man die Unterschiede arbeiten lässt. Alle Wirklichkeiten sind „gleich gültig“ (zwei Wörter!), wenn auch nicht immer „gleich wünschenswert“. Feedback zu geben oder zu nehmen ist keine leichte Angelegenheit, es geht darum, Kritik positiv zu formulieren und zu lernen diese anzunehmen. Das hat auch mit dem Werteverständnis zu tun, dass wir im Performanceprozess etablieren. Werte schaffen Motivation und einen Handlungsrahmen für jeden Mitarbeiter. ABER – er muss, wenn er es ernst meint, mit Werten wie z. B. „Respekt“ oder „Integrität“ auch mal seine Komfortzone verlassen. Wie man das richtig macht, ohne zu viel teures Firmenporzellan zu zerschlagen, zeigen wir im Workshop. Wie schafft man es, das Unternehmen Werte wie Respekt usw. nicht nur postulieren sondern leben? Wie schaffe ich den Übergang vom „Wort“ zum „Wert“? Kathinka Menze: Performancemanagement ist für VEDA auch die Motivation durch eine Kultur, die sich als lebendiges System versteht. Mit „Wir für VEDA“ wurde eine Mitmach-Organisation geschaffen, in der jeder Mitarbeiter sein Werteverständnis einbringen kann. Gemeinsam mit Kollegen entwickelte das Kernteam ein einfaches Verfahren, in dem sich aus bekannten Arbeitssituationen Wunschverhalten ableiten lassen und damit „Verhaltensanker“ für die Zukunft. Auch hier gilt: Positive Kommunikation ist essenziell, damit es nicht beim „Wunschverhalten“ bleibt, sondern das gemeinsam gefundene Werteverständnis auch Einzug in das tägliche Miteinander findet. Und wenn´s doch mal kracht? Was dann? Wie lassen sich Konflikte in eine Win-win-Situation auflösen? Philip Huefnagels, zert. Mediator und Legal Counsel: Was ist ein Konflikt? Einfach gesagt: eine Unvereinbarkeit von mindestens zwei Personen. Diese verharren zumeist auf unterschiedlichen Positionen, die nicht zusammen passen. Wenn ich es schaffe, die Interessen und Bedürfnisse hinter diesen Positionen aufzudecken, bin ich schon viel weiter. Dann kann ich die vermeintlichen Konfliktgegner zu Partnern in der Problemlösung machen. Eigentlich ist es ähnlich wie im Feedbacktraining, auch beim Thema „Konflikt“ gilt es, das Verständnis aller Mitarbeiter für die Mechanismen der klassischen Kommunikationsfallen aufzudecken und (auch sich selbst) bewusst zu werden, das 80 % des Eisbergs unsichtbar sind. Soll heißen? Philip Huefnagels: Wer versteht, dass sich hinter der vermeintlichen Sachdiskussion – sagen wir mal, hinter dem Deckel der Zahnpastatube – fast immer eine Beziehungs- ebene versteckt, der hat schon gewonnen. Ansonsten: Hilfe von außen holen, respektive im Unternehmen Fachkräfte ausbilden, die bei Konflikten mit unbeteiligter Sicht und Fachkenntnis unterstützen. Mediation ist eine Technik, die genau das moderiert, was Kathinka eben gesagt hat: Wirklichkeiten nebeneinander stehen zu lassen und die Meinung des anderen als gleichwertig – nicht als gleichgültig – anzusehen. Vielen Dank Euch allen – zum Schluss noch eine Frage an die ganze Runde: Was wäre für Euch der schönste Erfolg des Workshops – welche Rückmeldung hättet Ihr gern am Ende des Tages? Philip Huefnagels: Wenn die Teilnehmer Gepäck mit „nach Hause“ nehmen, also aus dem Workshop konkrete Umsetzungsideen ableiten können. Britta Redmann: … und Ansätze, wie und vor allem warum sie Performancemanagement in ihrem Unternehmen einbringen sollen und was sie damit erreichen. Birgit Frantzen: Ich gehe noch einen Schritt weiter und würde mir wünschen, dass wir nicht nur Anregungen sondern vor allem auch unsere Begeisterung an die Teilnehmer vermitteln. Dann hätten wir, glaube ich, einen guten und nützlichen Job gemacht. Kathinka Menze: Das Wesentliche ist, dass die Teilnehmer im Workshop eigene Erfahrungen mit dem Thema machen. Dann werden sie viel für ihr Tagesgeschäft mitnehmen können. Dafür sorgen wir, in dem wir wenig Frontalvortrag und viel Mitmach-Workshop bieten. Danke. Ich wünsche Euch viel Erfolg und den Teilnehmern viel Erkenntnis!   Der Impulsworkshop Performancemanagement findet am 7.10. in Berlin, am 9.10. in Bonn, am 14.10. in München sowie am 16.10.2014 in Frankfurt statt, mehr Informationen gibt es hier, anmelden können Sie sich hier.

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