And the Winner is: Arbeitgeberattraktivität

Studie belegt: HR verstrickt sich in Widersprüchen

Arbeitgeberattraktivitaet Die aktuelle Kienbaum Trendstudie 2014 zeigt endlich die hohe Bedeutung der Arbeitgeberattraktivität, des Employer Brandings, auf. An sich kein neues Thema. Seit Jahren diskutiert die HR-Szene darüber, probiert aus, launcht Karrierewebsites, Social-Media-Kanäle, produziert lustige Videos. In meinem letzten Artikel habe ich schon dargelegt, dass hier viel Aktionismus im Spiel ist und viele Unternehmen sich in Beliebigkeit verlieren.  Soviel zum Thema externes Employer Branding. Die aktuelle Studie zielt aber offenbar auf das interne Employer Branding ab, da dem Thema Personalmarketing mit 4 % eine sehr geringe Bedeutung beigemessen wird.

Meines Erachtens weist  die Studie Widersprüche auf, denn ganz stimmig sind die Ergebnisse nicht. So stellten die 190 befragten Personaler zwar die Arbeitgeberattraktivität ganz oben auf’s Treppchen – vor der Steigerung der Führungs- und Managementqualität, die im letzten Jahr Platz eins belegte – aber Themen wie Qualifizierung und Weiterbildung wird eine deutlich geringere Priorität zugemessen. Faktoren der Arbeitgeberattraktivität Es stellt sich die Frage, welche Faktoren Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber machen. Sicherlich sind gute Führung und Managementqualitäten ein sehr wichtiger Faktor für die Mitarbeiterzufriedenheit. Aber ist nicht auch die Work-Life-Balance ein wichtiges Thema? Die Studie belegt scheinbar das Gegenteil. Mit 4% hat das Thema offenbar keine Priorität. Zwar sprechen wir immer häufiger von „Work-Life-Blending“, also der Verschmelzung von Freizeit und Arbeitsleben. So prognostiziert KPMG für das „Büro 2030“:

„Lebens- und Arbeitswelt werden noch stärker verschmelzen als bisher. Der Feierabend wird praktisch abgeschafft. Mitarbeiter arbeiten und leben parallel und simultan 24 Stunden, sieben Tage die Woche."

Die jüngeren Generationen erheben zunehmend  diesen Anspruch. Aber ganz soweit sind wir noch nicht. Schließlich sind die Voraussetzungen dafür längst noch nicht geschaffen. Was ist mit dem Ruf nach mehr Frauen in Führungspositionen? Benötigt es dazu nicht flexible Arbeitszeiten, unternehmenseigene Kitas etc.? Und damit sind wir m.E. noch immer beim Begriff Work-Life-Balance und den einhergehenden Hausaufgaben der Unternehmen. „Balance“ als Basis und Grundvoraussetzung, um die Zielvorgabe Work-Life-Blending zu erreichen, sozusagen. Anreizstrukturen Auch das Thema Vergütung und Anreizstrukturen scheint eine vergleichsweise niedrige Priorität zu haben (19%). Aber Hand auf’s Herz, auch wenn Umfragen in Kreisen der Generation Y scheinbar hervorbringen, dass Gehalt nicht mehr so wichtig ist: Ich halte diesen Punkt immer noch für entscheidend im Gesamtpaket. Und was ist mit Anreizstrukturen gemeint? Da sind wir wieder – siehe oben – bei der Unterstützung der persönlichen Ziele, bei Qualifizierung und Weiterbildung (14%) sowie Performance Management (11%). Wenn all diese Punkte in den Unternehmen angegangen werden, dann ist die Mitarbeiterzufriedenheit, also das interne Employer Branding, ein Ziel. Das übergeordnet Ziel ist sicherlich aber im War for Talents die Nase vorn zu haben und geeignete Mitarbeiter zu finden. Daher verwundert die eingangs erwähnte Tatsache, dass das Personalmarketing (fast) keine Priorität hat. Dem tatsächlichen Recruiting hingegen wird immerhin eine Priorität von 28% zugemessen. Das verstehe wer will… Grafik_Arbeitgeberattraktivitaet_Prioritaeten_Personalarbeit Grafikquelle: Kienbaum Trendstudie 2014 Zugegeben, durch die Möglichkeit der Mehrfachnennungen können die Ergebnisse etwas verzerrt sein. Aber mir scheint, als würde die Studie auch noch etwas anderes belegen: Die Megatrends und HR-Handlungsfelder sind immer noch offen für Interpretation. Auch wir erleben in der Praxis, dass viele Themen, wie z.B. die Megatrends Fachkräftemangel und Demografischer Wandel zwar Buzzwords sind, die jeder kennt. Genauso wie resultierende HR- Handlungsfelder wie z.B. Talentmanagement oder Performance Management. Aber längst nicht jeder HR‘ler ist in der Lage diese richtig zu definieren, einzuschätzen, die Auswirkungen auf die tägliche Arbeit zu beurteilen und richtig einzuordnen. Daher: Gut, dass dem übergeordneten Ziel der Arbeitgeberattraktivität (endlich) eine so hohe Wichtigkeit eingeräumt wird. Dann werden sich die Unternehmen bestimmt bald eingehender mit Ihrer Employer Brand beschäftigen und so feststellen, dass eigentlich alle in der Studie aufgeführten HR-Handlungsfelder zum Gesamtbild des attraktiven Arbeitgebers gehören.    

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