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Corporate Blog

40-jähriges Firmenjubiläum

 Die VEDA GmbH feierte mit über 230 Gästen im Aachener Quellenhof ihr 40-jähriges Firmenjubiläum.

Arbeiten, wie und wo ich will?

Vor einiger Zeit haben Julia und Stefan ihre ganz persönliche Sicht auf "Remote Work" beschrieben. Sie beantworten für das VEDA-Team SAM (Sales And Marketing) die Frage, wie Teamarbeit und Führung funktionieren, wenn Teammitglieder über die Welt verteilt sind.

FiBu, Marketing und Vertrieb – ein Blick hinter die Kulissen.

Alles nur Bahnhof? Von wegen! Vor einigen Wochen habe ich mein Praktikum hier bei VEDA gemacht und ich muss sagen: Echt super! Dabei gebe ich zu, dass ich als 16-jährige Schülerin zu Beginn zunächst einmal nicht sehr viel verstanden habe. Ehrlich gesagt: fast gar nichts.

Ein paar Anmerkungen zum Schubladendenken.

Wann wurden Sie geboren? Zufällig zwischen 1981 und 1990? Gratulation, dann können Sie sich der „Generation Netzwerk“ zugehörig fühlen, denn die ist gerade der „heiße Scheiß“ in den sozialen Netzwerken.

Ein Gastbeitrag von Dr. Steffi Burkhart.

Die Vision von Steffi Burkhart ist es, Menschen zu inspirieren, Impulse zu setzen, um den spürbaren Wandel der Arbeitswelt aus der Sicht der Generation Y zu gestalten.

Ich war vom 08. bis 10.05.2017 auf der re:publica in Berlin (#RP17).

re:publica? Das ist doch dieses Festival für alle Nerds und Geeks, die einen Twitteraccount haben (folgen Sie mir eigentlich schon?) oder einen Foodblog betreiben, auf welchem sie ihr Abendessen aus dem Biomarkt posten. Generation "Ich mache was mit Medien"?

Warum Anerkennung zurzeit mein Lieblingswort ist.

Anerkennung aktiviert vorhandene Potenziale, gestaltet Kommunikation wirksam und etabliert eine wertschätzende Zusammenarbeit. Lernen Sie sich besser kennen!

Collaborative Recruiting - Ein Dialog

Ein persönliches Gespräch über kollaboratives Recruiting zwischen Julia Eschbach, Key Account Manager bei VEDA und ihrem neuen Vorgesetzten Stefan Witwicki, der im Januar 2017 bei VEDA als Director Sales & Marketing startete.

Eine Bachelorarbeit zu Collaboration und New Work.

Alexander Sehm ist Student für Wirtschafts- und Personalpsychologie an der Rheinischen Fachhochschule Köln und hat seine Bachelorarbeit bei der VEDA GmbH geschrieben. Ihn interessierte die Frage, wie Social Collaboration die Zusammenarbeit verändert. Bei VEDA hat er herausgefunden, dass durch Collaboration der abteilungsübergreifende Wissensaustausch wächst und dadurch die Zusammenarbeit einfacher wird. Im Folgenden beschreibt er seine Ergebnisse.

Erkenntnisse aus einem Auslandssemester.

Als dualer Student der EUFH darf ich nicht nur studieren und gleichzeitig Praxiserfahrung bei VEDA sammeln. Ich darf mir auch noch die weite Welt anschauen, in meinem Fall war es Bali.

Was New Worker vom Sport lernen können.

 Analogien zwischen unser aller Arbeitswelt und dem (Leistungs-)Sport wurden schon oft gebildet. Weil es populär und so schön einfach ist? Mag sein. Vor allem aber – und davon bin ich aufgrund eigener Erfahrungen zutiefst überzeugt – weil’s stimmt!

Betreff: „Käsebrötchen mit Ei“

Viele Bewerber und Jobsuchende fragen sich, wie man es schafft, dass eine Bewerbung nicht im täglichen Allerlei untergeht? Wie hebt man sich ab, wird einzigartig? Wie man das macht, weiß ich nicht - wie ich das gemacht habe und damit einen Praktikumsplatz in meinem Wunschunternehmen bekam, erzähle ich hier: Seit Oktober 2015 studiere ich am neuen Standort der Europäischen Fachhochschule (EUFH) in Aachen General Management im "2plus3-Modell".

Nähe schaffen: Führung wird durch Remote Working neu definiert

Mitarbeiter führen, Leader, Ansprechpartner oder „Kümmerer“ sein, diese Aufgaben sind ja im Normalfall schon mehr als genug für einen „klassischen“ Chef, der mit seinen Mitarbeitern in einem Büro oder einem Gebäude sitzt. Was aber, wenn „Management-by-Walking-Around“ nicht funktioniert, weil da keiner ist, der das mitkriegen würde?

Eine persönliche Sicht auf die Voraussetzungen für Remote Working

Ein Tag Homeoffice in der Woche? Das ist bei VEDA gang und gäbe. Was aber passiert, wenn das Homeoffice die Normalität wird, und der eine Tag Anwesenheit die Ausnahme? Für mich als Snowboarderin ist es ein bisschen wie Tiefschneefahren: Du bewegst dich auf fremdem Terrain, fühlst dich ein bisschen unsicher, ängstlich und angestrengt. 

Review eines Sabbaticals: Den Entdeckungsdrang nach innen wenden

 

„Ich bin reif für eine Auszeit!“ Diese Erkenntnis hatte sich irgendwann unbemerkt eingeschlichen – zwischen Meeting, Managerrunde und Mittagessen. Die musste ich erst mal sacken lassen. Als Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens hat man schließlich Verantwortung, man ist gewohnt täglich Entscheidungen zu treffen, Präsenz zu zeigen, Führung vorzuleben … 

Damit wir uns im Jahr 2017 (noch) besser verstehen.

Menschen, die aneinander vorbei reden, sind immer wieder willkommenes Objekt für Scherze. Schon allein die Verwechslung von „nach“ und „zu“ oder – für den Rheinländer - „mir“ und „mich“ oder auch Dialekt, Fremdworte oder -sprachen sind im Fehlgebrauch wahre Stimmungskanonen. 

Im Interview zu den Prinzipien agiler Führung erklärt Britta Redmann was Führung ausmacht und warum es sich auch (oder gerade) in der neuen Arbeitswelt lohnt, Führungskraft zu sein.

Frau Redmann, Sie sagen, dass Führungskräfte die Wegbereiter der neuen Zusammenarbeit in den Unternehmen sind. Was zeichnet diese „neue Zusammenarbeit" aus?

In einer agilen Arbeitswelt verlieren Zeit, Raum und geübte Routinen ihre Bedeutung. Die Aufweichung dieser Strukturen verlangt ein stärkeres Eingehen und Übereinbringen der individuellen Wünsche und Vorstellungen der Mitarbeiter an ihre Arbeits- und Lebensgestaltung mit den Zielen und Vorstellungen der Organisation. Neues Arbeiten schafft somit einerseits Freiräume – auf der anderen Seite ist eine erweiterte und vor allem stetige Qualifikation von Mitarbeitern absolut notwendig. Durch die Aufhebung von typischen Bindungsmitteln wie Arbeitszeit und Präsenz wird eine Passung von Mitarbeitern und Kultur des jeweiligen Unternehmens noch gewichtiger. Dies gilt dann umso mehr für eine Sicherstellung der Unternehmenszielerreichung. Wie motiviere ich Mitarbeiter zu Unternehmens"treue", Verantwortung und Veränderung, wenn ich keinen oder immer weniger physischen „Zugriff“ auf sie habe?

Ja genau - Und wie mache ich das?

Wenn alle anpacken... ist das morgen schon vergessen?

 Was haben Krisen mit New Work zu tun? Sie sind beispielhaft für Situationen, in denen „Wir“ und „Werte“ gelebt werden. Und wer´s richtig macht, nutzt diesen Impuls, um die Dinge künftig besser zu machen.

 

Digitalisierung ohne Ende - aber wo bleiben die Mitarbeiter? Wir wissen es!

Die Zukunft Personalhat zur Blogparade aufgerufen. Das Thema: „Digital Employee Experience #DigiEmX: Digitalisierung ohne Ende – aber wo bleiben die Mitarbeiter?

Der Titel stellt etwas zynisch die Frage, ob die Digitalisierung etwa nur einen Selbstzweck verfolgt. So schreibt Stefanie Hornung in ihrem Blogartikel: „Bei allem Eifer möchten wir aber an den zentralen Sinn und Zweck dieses Unterfangens erinnern: Die Technik soll den Menschen, sprich den Beschäftigten, dienen. Vergessen wir vor lauter Digitalisierung bisweilen die Mitarbeiter?“

Das können wir bei VEDA ganz klar beantworten: Nein! WIR vergessen die Mitarbeiter nicht! Das Thema der Blogparade hätte für uns nicht passender gewählt sein können. Denn wir beschäftigen uns bereits lange mit beidem: der Digitalisierung, sprich der digitalen Technologie, und ihrer Rolle für die Unternehmensrealität und den Arbeitsalltag, also für die Mitarbeiter. Neudeutsch: Wir beschäftigen uns mit New Work und welche Auswirkungen die neue Arbeitsweise auf Unternehmen hat.

Culture first - Digitalisierung beginnt mit der Reflexion der Unternehmenskultur

Denn für uns ist eines klar: Zwar können wir uns der Digitalisierung nicht mehr entziehen (und das ist auch gut so!), aber die digitale Transformation ist erst in zweiter Linie eine technologische Herausforderung. In erster Linie geht es um Kultur, im Unternehmenskontext natürlich um die Unternehmenskultur. Und diese wird nun einmal maßgeblich von den Menschen und deren Werten, Einstellungen und Entscheidungen geprägt. Erfolgreiche Digitalisierung beginnt IMMER mit der Reflexion der eigenen Kultur. Hier setzt die Digitalisierung also ganz analog an. Digitalisierung analog? Was soll das bedeuten?

Ein Interview mit beraten und befähigen

 Wenn ich kluge Menschen kennenlerne, dann frage ich denen einfach Löcher in den Bauch. Das war schon immer so. Als ich Iris Pfafferott und Alice Ebner das erste Mal traf, war mir klar: Die beiden Frauen sind superklug und zudem auch noch supersymphatisch und ich möchte ganz viel von ihnen lernen. So ist die Idee zu einem kurzen Interview für unseren Blog entstanden. Here you go:

Ein Sommerabend bei der VEDA GmbH

Am 12.09. fand bei uns in den VEDA-Hallen ein XING-Event zum Thema "Führung 4.0" aus der Reihe Know-how statt. Aber wie kam es eigentlich dazu? Hier die ganze Geschichte:

Eines Tages, auf der Messe Personal Swiss, stand ein netter Typ an unserem Messestand und stellte sich vor. Er sei aus Düsseldorf, Führungskräfteentwickler, 25 Jahre Geschäftsführer der DGFP gewesen und habe von einer Bekannten erfahren, dass VEDA eine tolle neue Social Business Collaboration-Software namens VEDA Horizon entwickelt habe, mit der Vernetzung und Wissensaustausch im Unternehmen erleichtert wird. Er sei sehr daran interessiert, diese Software kennenzulernen, denn sie könnte wertvoll für seine Kunden sein. Sein Name: Christoph Hauke.

Hauke, außerdem Mitglied der German Speakers Association,war an diesem Mittwoch im April als Speaker auf der Personal Swiss engagiert und ich dachte mir: „Den gucke ich mir doch direkt mal an!“

Warum sich Sturheit nicht lohnt!

New Work, People Management, Digitalisierung – das alles sind Begriffe, die oft im Zusammenhang mit der Weiterentwicklung und Modernisierung von Unternehmen auftauchen. In diesem Artikel gehe ich auf die Bedeutung, den Nutzen und letztendlich die Notwendigkeit der Digitalisierung ein.

Um den Nagel auf den Kopf treffen zu können, muss ich beim Gegenteil der modernen Firma beginnen – einem Unternehmen, das sich strikt gegen die Nutzung von neuen Technologien wehrt.

Dieses Unternehmen platziere ich nun zum besseren Verständnis in das letzte Viertel des 19. Jahrhunderts, in dem das Telefon an Popularität gewann und die bis dahin genutzten Telegraphen vom Markt verdrängte. Nun stellen Sie sich den Chef ebendieses Unternehmens in besagter Zeit vor, der sich folgendermaßen dazu äußert:

„Der Telegraph hat uns immer gute Dienste geleistet und für unsere Zwecke reicht er vollkommen aus. Wir werden uns kein Telefon anschaffen!“

Warum wir ein neues Mindset brauchen

Technologie ist genau das, was man im Anwendungskontext daraus macht. Es sind oft nicht die Mitarbeiter selbst, die in Unternehmen die Modernisierung von Systemen bremsen. Es ist die Unternehmenskultur, die es dem Innovativen schwer macht. Ein Denkanstoß.

Kennen Sie jemanden, der ein iPad hat und es nicht benutzt? Ich nicht. Wenn ich Sie aber jetzt nach Unternehmen frage, die in aufwändigen Projekten neue Software und Systeme einführen, die dann von den Mitarbeitern nicht akzeptiert und damit nur partiell eingesetzt werden? Da fallen Ihnen sicherlich viele Beispiele ein, man hört es (leider) immer wieder. Ich frage mich – warum ist das so?

Warum schaffen wir es im privaten Umfeld, moderne, offene Technologien anzuwenden und vernetzt zu kommunizieren, Wissen dort abzurufen, wo es aktuell verfügbar ist, uns an schönen Oberflächen oder sexy Technologien zu erfreuen und im Büro nicht? Was bremst den intuitiven, spaßgesteuerten Umgang mit Technologie im Unternehmensumfeld aus?

Wie alles begann...

Rückblende: Heute vor einem Jahr konnte ich endlich sagen „Die Schule ist geschafft!“ Der nächste Schritt folgte prompt: Die Ausbildung. Wo und was wollte ich machen? Kaufmann für Büromanagement bei VEDA, was sonst! :-)

Ich war natürlich aufgeregt und nervös und habe mir viele Fragen gestellt: Wie werden meine Kollegen sein? Wie wird die Ausbildung verlaufen? Wie sind meine Mit-Azubis?

Aller Anfang ist schwer

In den ersten Tagen wurde ich mit vielen Informationen versorgt. Abteilungen, Aufgaben, Kunden, Kollegen, Mit-Azubis, VEDA-Kultur und vieles mehr. Von Beginn an habe ich schon teamübergreifend gearbeitet. Für mich war das alles Neuland. Ich habe während meiner Schulzeit hin und wieder gearbeitet, um das Taschengeld aufzustocken, aber über das Arbeitsleben im Büro wusste ich nicht viel.

Und die Gewinner stehen fest!

Die EM 2016 in Frankreich ist nun Geschichte, Portugal ist Europameister und auch die Gewinner der VEDA Horizon Sportsbet stehen fest:

1.  Platz:   Jens Baumann
2.  Platz:   Sebastian Pelzer
3.  Platz:   Hermann Wiedl

Genau wie auf dem Platz blieb es auch bei unserem Tippspiel bis zum Ende so richtig spannend. Der dritte Platz musste sogar ausgelost werden, wobei ich als „Glücksfee“ fungieren durfte:

Mit VEDA Horizon wird's möglich!

Was bei der WM 2006 noch Lehmanns Spickzettel beim Elfmeterschießen war, sind 2016, im Zeitalter der Digitalisierung, Tablet Smartphone oder App.

Ich sehe die Bilder noch vor mir als sei es gestern gewesen: WM-Viertelfinale gegen Argentinien. Unentschieden nach 120 packenden Spielminuten. Dann Elfmeterschießen. Mentale Vorbereitung auf dem WM-Rasen: Andreas Köpke steckt Jens Lehmann einen Zettel zu. Ganz Deutschland fiebert. Lehmann geht auf seine Position und schaut sich den Spickzettel an. Cruz setzt zum Schuss an...und trifft. Kein Problem für uns, Deutschland gleicht aus. Dann der zweite Schuss: Lehmann zieht den Zettel aus seinem Stutzen und studiert ihn abermals genau. Ayala nimmt Anlauf, schießt... und Lehmann pariert!

Ich denke den Ausgang des Spiels kennen wir alle und besonders die Worte des Kommentators schallen noch in unseren Ohren: „LEHMANN HÄLT!“ :-) Diese unvergessene Informationsweitergabe über einen simplen Zettel werden wir wohl nie vergessen, doch sie würde sich heute in der Form nicht mehr wiederholen. Heutzutage werden keine Zettel mehr geschrieben, sondern man kommuniziert über Smartphones und Tablets.

Interview mit Ursula Vranken

Am 21. Juni fand in Köln der erste Digital Leadership Summit, veranstaltet von Web de Cologne, statt. Die Organisatoren haben drei Themenschwerpunkte gesetzt:

1. #DIGITALCULTURE – Neue Konzepte zur Organisationsentwicklung
2. #DIGITALLEADERSHIP – Neue Konzepte zur Führung
3. #DIGITALPEOPLEMANAGEMENT - Neue Konzepte zum HR-Management

Natürlich sind dies genau die Themen, mit denen wir uns bei VEDA beschäftigen. Klar also, dass wir an Bord waren. Dr. Gräßler war als Keynote Speaker mit einem Slot zum Thema "HR von allen für alle - wie neue Technologien HR und Unternehmenskultur verändern" eingeladen. Obwohl der Zeitpunkt seines Vortrags um 17:00 Uhr vor dem Deutschlandspiel nicht ganz so günstig war, blieben fast alle Teilnehmer dort und lauschten unserem Herzensthema. Das bestätigt, dass die Wichtigkeit von HR im digitalen Wandel längst erkannt wurde.

Die Initiatorin und Programmverantwortliche Ursula Vranken (Geschäftsführerin IPA Consulting, Köln) haben wir im Interview zu ihrem Resümee und ihren Eindrücken des Tages befragt:

Bald haben Sie sogar ein Recht darauf. Änderung im Datenschutzrecht ab 2018

Wussten Sie gar nicht? Macht nichts! Dafür haben Sie ja uns. Jetzt fragen Sie sich vielleicht, woher wir das wissen. Die Antwort: Steht so im Gesetz, genauer gesagt in der Europäischen-Datenschutzgrundverordnung (kurz: EU-DSGVO): Im April 2016 haben der Rat und das Parlament der Europäischen Union der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) zugestimmt, die ab 2018 in den Mitgliedsstaaten direkt anwendbar werden wird.

Aber was bedeutet das nun?

Oder wie die Chiller-Generation die Arbeitswelt beeinflusst

Ein Gastbeitrag von Sophie Gräßler:

Generation Z – wir sind die Generation, die nach dem Abi entweder um die Welt reist oder ein Praktikum nach dem anderen macht. Die Chiller-Generation, die dank G8 früh mit der Schule fertig ist und danach ohne irgendeine Idee vom späteren Berufsleben in die große weite Welt entlassen wird. Kurzum, die Generation, die erstmal alles ausprobiert bevor sie in den Arbeitsmarkt einsteigt. Klar, wir haben Zeit. Und keinen Bock

Die Tippkönigin 2012 auf der Suche nach Konkurrenz.

Getreu dem Motto „There’s no fight you can’t fight“ aus dem Song „You win again” von den Bee Gees, habe ich es geschafft, mich als Erste bei VEDA Horizon Sportsbet anzumelden.

Dass ich nach dem Gewinn des VEDA EM-Tippspiels 2012 auch beim EM-Tippspiel 2016 mitmache stand außer Frage. Meine Mission - ganz klar - ich möchte meinen Titel verteidigen und Tippkönigin 2016 werden.

Diesmal reizt mich der 1. Preis natürlich besonders, denn bekanntlich mag ich – dank Steve Jobs - die angebissenen Äpfel am liebsten ;-)

Unser Tippspiel zur EM 2016 mit Unterhaltungswert: Werde Tippkönig mit VEDA Horizon Sportsbet

Noch 9 mal schlafen, dann rollt der Fußball 4 Wochen lang bei der EM in Frankreich.

In ganz Europa ist dann wieder Ausnahmezustand: Die Zahl der Fußballbegeisterten steigt, Public Viewing findet allerorten statt. Kurz - die #Euro2016 ist DAS Unterhaltungsthema – natürlich auch im Büro ;-)

Es ist wichtig, Talente und Kompetenzen zu verbinden und fördern

Ein Gastbeitrag von Christoph Hauke:

Die erfolgreiche Realisierung von Industrie 4.0 und digitaler Arbeitswelt erfordert eine Veränderung der Führungskultur und der Führungspraxis hin zu einer Führung 4.0. Für mich steht dabei fest: Der Erfolg der Umsetzung hängt mindestens zur Hälfte vom veränderten Führungsverhalten ab. Auf die Fähigkeiten und den Willen der Führungskräfte 4.0 wird es also besonders ankommen. Eine wesentliche Fähigkeit wird sein, die neue Rolle als Talent-Entwickler wahrzunehmen.

Laut einer US-Studie geben bis zu 70 Prozent der Mitarbeiter an, dass ihre Kenntnisse und Fähigkeiten nicht in vollem Umfang abgerufen werden. Auch wenn es hierzulande möglicherweise weniger sind: Es ist eine Schande – für Unternehmen und Mitarbeiter! Unternehmen nutzen die Kompetenzen der Mitarbeiter nicht, die sie sowieso bezahlen, und verschenken dadurch leichtfertig Business-Vorteile. Mitarbeiter können ihre besonderen Talente nicht einsetzen und werden sicherlich über einen Wechsel nachdenken.

Begeisterung, schmerzende Füße und versagende Stimmen

Wir waren sicher: Nicht nur unser einladendes „Collaborative Company“ Stand-Konzept mit Collaboration-Corner, gemütlicher Lounge-Ecke und Café-Bar wird Aufmerksamkeit erregen. Nein, insbesondere war klar, dass VEDA Horizon genau zum richtigen Zeitpunkt den Nerv der HR-Welt treffen wird. So geschehen. Das Interesse an unserer neuen Software war überwältigend. Unser Team kam kaum dazu Luft zu holen. Das hat uns einerseits extrem gefreut, andererseits hatten wir mit unserem 15-köpfigen Messeteam wahre Mühe dem großen Besucherandrang gerecht zu werden. Schlussendlich konnten wir aber allen Interessenten VEDA Horizon präsentieren und sind total happy über das begeisterte Feedback.

Verliebt am Arbeitsplatz? Wo gibt's denn so was?

Die Frage ist ganz einfach zu beantworten: Bei und mit VEDA.

Eine kleine Geschichte, die erzählt, wie ich meine große Liebe am Arbeitsplatz fand:

1997 war für meine Familie und mich ein wichtiges Jahr. Die Berufswelt rief mich an einen Ort, ganze 700 Kilometer vom schönen Dresden entfernt. Mama und Papa mussten die Tochter ziehen lassen – nach Alsdorf. Wo zum Teufel liegt Alsdorf?

Die Einzige, die sich gefreut hat, war ich. Zugegeben, für den Moment, den ich noch in meinem Zimmer zu Hause schlafen konnte.

Raus aus dem grauen Osten, rein in den bunten Westen!

Ja, ich bin mit großen Erwartungen in meinen ersten Arbeitstag gestartet. Aber dennoch passierte Unvorhersehbares: Meine erste Anmeldung im System.

Hype – oder Revolution der Mitschrift?

Meine Twitter-Timeline wird in letzter Zeit geflutet von funky gestalteten Flipcharts, die mit wenig Text, aber vielen grafischen Elementen gespickt sind. Mal mehr, mal weniger künstlerisch, transportieren sie Inhalte plakativ und gut verständlich. Kein Wunder, der Mensch ist ja ein visuelles Wesen.

Aber wovon genau ist eigentlich die Rede? Bunte Bildchen – und nun? Der Begriff Sketchnote an sich verrät im Prinzip gut, worum es sich handelt: Er setzt sich zusammen aus Sketch (engl. Skizze) und Note (engl. Notiz). Sketchnotes sind also nichts anderes als Mitschriften, z.B. von Meetings, Barcamps, Konferenzen und co., die jedoch nicht mit reinem „Geschreibsel“ arbeiten, sondern mit Text- UND Bildelementen und sich somit besser einprägen. Kurzum: Mit dieser Technik lassen sich komplizierte Sachverhalte einfach visualisieren und erfassen.

Eine schöne Erklärung  findet man z.B. bei Ralf Appelt, der diese Kunst perfekt beherrscht. (Wer etwas tiefer in die Materie einsteigen möchte, dem empfehle ich einen Podcast zum Thema auf dem Kulturkapital-Blog). Und ja, diese Technik, ist in meinen Augen Kunst und lässt sich sicherlich nicht aus dem Stehgreif erlernen. Nichtsdestotrotz lohnt es sich, um die eigenen Notizen schöner und einprägsamer zu gestalten und in Meetings das Besprochene auf diese Art und Weise für sich selbst, oder via Flipchart für alle, festzuhalten. Dass es sich um Kunst handelt, bestreitet Tanja Föhr, die in der tollen Präsentation „Sketchnotes für Mutige“zusammengefasst hat, wie man Sketchnotes erstellt. Und zwar für Dummies, ihr Credo: Jeder kann’s lernen, wenn man sich an die einfache Regel: „weniger ist mehr“ – hält. Viele weitere, schöne Beispiele finden Sie auf der Website Sketchnotelovers von Tanja Wehr.

Collaborative Company-Check

Und: Was haben die globalen Megatrends eigentlich mit HR zu tun?

Zukunftsforschung ist einer der spannendsten Themenbereiche, mit dem wir VEDAner uns derzeit beschäftigen. Ganz besonders widmen wir uns dabei den Auswirkungen von globalen Megatrends auf die Welt des Human Resource Managements.

Trends und Entwicklungen, die die Arbeitswelten unserer Kunden heute beeinflussen oder in der Zukunft ändern werden, müssen wir kennen und dabei helfen, diese fachlich und strategisch einzuordnen.

In der letzten Zeit habe ich viel Neues über Organisationswandel oder Change gelernt. Ich beobachte die Entwicklung bei VEDA zu einem agilen Unternehmen und ich erlebe tagtäglich, wie es sich anfühlt, dass wir nicht nur beweglicher sind, sondern uns auch kulturell verändern. Die Zusammenarbeit zwischen Kollegen aller Abteilungen ist viel enger geworden , wir entscheiden viele Dinge demokratisch und bringen uns als Mitarbeiter auch in strategische Themen aktiver ein.

Durch die Beratung unserer Kunden bei deren Change-Anliegen, erlebe ich zusätzlich auch die externe Perspektive hautnah und erfahre einiges über die unterschiedlichen Herausforderungen der einzelnen Unternehmen. An meinen Erfahrungen möchte ich Sie teilhaben lassen und ein wenig „aus dem Nähkästchen plaudern“.

Ziele leicht gemacht

Kennen Sie das auch? Am Anfang des Jahres zerbrechen wir uns den Kopf über SMARTe Ziele und sprechen über die des Vorjahres. Habe ich meine Ziele erreicht, oder wurden diese ggfs. unterjährig gecancelt? Habe ich meine Ziele transparent und jederzeit im Auge behalten, oder sind diese in einer digitalen Akte „verstaubt“?

… 5 Antworten von Britta Redmann zu VEDA Horizon

In zwei Sätzen: Wie beschreiben Sie VEDA Horizon? 

Wer suchet, der findet

Die Notwendigkeit eines integrativen Kompetenzmanagements – von der Identifikations-, über die Validierungs- bis hin zur Transferphase – steht für die meisten Unternehmen mittlerweile außer Frage.

Einblicke mit Augenzwinkern

Wir haben es schon oft und sehr schön mit Worten beschrieben: „Unsere neue Lösung begleitet HR auf dem Weg zur neuen Zusammenarbeit und bündelt alle Facetten der HR-Arbeit, der Führung und der Mitgestaltung.“ Doch jetzt möchtet ihr mehr wissen? Ihr fragt Euch trotzdem noch: Was genau ist VEDA Horizon?

Das beantworten uns Daniela und Jan im Interview

Wir haben nun schon in einigen Artikeln hier auf dem Blog zu VEDA Horizon berichtet. Und eins ist klargeworden: #HorizonLäuftBeiUns :-) Dies ist nicht nur unser internes „Mantra“, sondern auch der Hashtag unserer VEDA Horizon-Kampagne. Anlass genug für meine Kollegen Daniela und Jan, etwas ganz besonderes und außergewöhnliches daraus zu machen. Denn die beiden haben ein spannendes Hobby: den 3-Druck. Aber lesen Sie selbst:

Collaboration bei der Kompetenzbewertung

Zuletzt habe ich Sie ein kleines Stück in mein Mitarbeitergesprächschauen lassen.

Und jetzt? Es sei verraten, das war's weder für mich (gut so!), noch ist es erschöpfend beschrieben - also weiter im Text.

Warum "bunt" die Leistung steigert

In der Unternehmensentwicklung weiß man um die Wichtigkeit, dass Mitarbeiter intrinsisch motiviert arbeiten, sich mit dem Unternehmen verbinden und eine klare Sinnhaftigkeit in dem sehen, was sie tun und leisten. Es ist wichtig den Mitarbeiter nicht nur in seiner professionellen Rolle kennen und schätzen zu lernen, sondern in seiner Gesamtheit – mit all seiner bunten Vielfalt. Mit VEDA Horizon haben wir einen Ort geschaffen an dem genau diese vielfältige Darstellung möglich ist.

Wie man ganz einfach sucht und (bei VEDA Horizon) findet

Wer kennt es nicht? Man sucht eine neue Wohnung und der Vermieter verlangt die Gehaltsabrechnungen der letzten drei Monate. Bedeutet, man muss den richtigen Ordner finden, sucht dann nach den letzten Gehaltsabrechnungen, stellt fest, man hat sie nicht abgeheftet und sucht in der gesamten Wohnung weiter.

... 5 Antworten von Klaus Pohlmann zu VEDA Horizon

In zwei Sätzen: Wie beschreiben Sie VEDA Horizon?

Interdisziplinäre Projekte „bunt“ besetzen

Die Arbeit in interdisziplinären Projektteams ist für uns bei VEDA seit vielen Jahren Alltag. Und zwar schon lange bevor der Begriff „Agilität“ in Mode kam. Das typische Ziel bei einem Projekt in meinem Bereich, dem Outsourcing, ist die Übernahme der Payroll für einen Kunden.

... 5 Antworten von Ralf Gräßler zu VEDA Horizon

In zwei Sätzen: Wie beschreiben Sie VEDA Horizon?

Beim NextACT in Köln kamen Rang und Namen aller 4.0 -Disziplinen zusammen

„Unternehmen brauchen keine Regeln, sondern nur einen klaren Fokus auf den Menschen und einen neuen 'modus colaboranti'“. Sagt Guido Bosbach und ich hoffe, er verzeiht mir, dass ich seine Formulierung für den VEDA-Blog ausleihe. Sie passt so schön, denn genau darum ging es letzten Freitag, am 19.2. im Kölner Bauwerk (tolle Location – engagiertes Team. DANKE) beim NextACT.

Die dritte Dimension

Zum Ende des letzten Jahres haben wir intern bei VEDA natürlich auch das Thema Kompetenzen zu VEDA Horizon eingeführt. Kompetenzprofile sowie die Einschätzung der einzelnen Kompetenzen durch die Führungskraft sind ja bereits ein alter Hut. Die eigenen Kompetenzen systemgestützt und dokumentiert auch selbst einschätzen zu können, ist auch noch keine Revolution, sondern eher Evolution eines Kompetenzmanagements. Wobei ich diese Form der Kompetenzbewertung nicht abwerten möchte.

Wie Du Dich freust, wenn Du über VEDA Horizon mit den Kolleginnen verbunden bist

Wie Du Dich feierst, wenn Dein Collaboration-Postfach überquillt:

Mittendrin statt bloß dabei

Ende letzten Jahres schrieb ich "Das Mitarbeitergespräch ist tot, lang lebe das Mitarbeitergespräch" – nachdem die @wiwo den Abgesang auf Jahresgespräche angestimmt hatte. Und jetzt? Bin ich mittendrin in den Jahresgesprächen - zunächst mit "meinem" GF.

#CollaborativeHR neu gedacht – neu gemacht

Endlich hat unser Zappeln ein Ende, endlich lüften wir unser Geheimnis und schmeißen ne Party: VEDA Horizon feiert Geburtstag.

Digital Detox im Kloster

Anscheinend liege ich mit meinen Wünschen und Sehnsüchten total im Trend, wenn ich mir das Ergebnis des Praxispapiers der DGPF betrachte. Der Megatrend „Wertewandel“ (Sinnsuche, Gesundheit, Nachhaltigkeit) hat einen enormen Einfluss auf das Personalmanagement. Für Unternehmen ist es wichtig diesen Trend ernst zu nehmen, um zum einen als potenzieller Arbeitgeber interessant zu sein und zum anderen bei bestehenden Arbeitsverhältnissen den Mitarbeitern Wertschätzung entgegen zu bringen und sie somit auch zu binden.

Das Who's who der (HR-)Vordenker versammelt sich in Köln

Am 19.02. versammeln sich 100 führende Köpfe und Vordenker für die Transformation der #NextEconomy im Bauwerk Köln. Das #NextAct-Event vonNetSkill hat das Ziel, die Herausforderungen der (digitalen) Transformation im Barcamp-Format zu diskutieren. 

Wer sind wir und wen brauchen wir?

Schon lange treiben uns Personaler Schlagworte wie #Digitale Transformation, #DigitalHR, Mobile Recruiting oder wahlweise auch Digital Recruiting, New Work und agile Unternehmen um. Und ehrlich gesagt, gibt es Tage, da kann ich diese nicht mehr hören, oder lesen. Wichtiger ist es doch, dass wir ins Tun kommen, dass wir schauen was es konkret zu erledigen gibt. Und zwar ohne den Zwang unser Handeln irgendwelchen Schlagworten und Trends zuordnen zu müssen. 

5 Axiome auf dem Prüfstand

Wie die Artikel "Auf Kurs gebracht oder auf offener See versenkt?", "Jetzt mal Butter bei die Fische: Wieso transformiert ihr euch nicht?" und "Open Space für jeden?" zeigen, leben wir mit und in dem digitalen Wandel. Die Digitalisierung hat fast alle Lebensbereiche „erobert“ und dringt weiter voran. Sie beeinflusst uns als Menschen, unsere Kommunikation und unsere Zusammenarbeit in Unternehmen. Kommunikation verbindet Menschen und stellt eine der wichtigsten Eigenschaften menschlichen Verhaltens dar.

Thesen zu einem neuen Performancemanagement

Druckfrisch liegt das Praxispapier der DFGP zum Performance Management der Zukunft vor, an dem ich als Autorin mitgewirkt habe. In Kürze möchte ich Ihnen auch auf unserem Blog die Ansatzpunkte für ein zukunftsorientiertes Performance Management vorstellen:

Der Versuch einer Annäherung an Agilitätsbremsen

„Wie gehen Unternehmen, die agil arbeiten wollen mit dem Teil der Belegschaft um, der reiner Befehlsempfänger ist und das auch bleiben möchte?“, fragt Ralf Gräßler im letzten Beitragund reagiert damit auf den Vorschlag, jeder (Arbeitnehmer) möge sich gut überlegen, ob er ein hohes Maß an Selbstorganisation will. Aber mal ehrlich, können wir das wirklich überlegen – gibt es Handlungsalternativen, wenn „ein Unternehmen“ die Entscheidung getroffen hat, agil zu werden? Sind wir hier wieder in einer Low-Performer-Diskussion – bemuttern, mitschleppen oder loswerden? Oder ist die Frage nach den Verweigerern gleichzeitig auch die Frage nach „Pudels Kern“ nämlich danach, warum so viele „Transformationen“ im Rohr krepieren? Gleich vier Fragen in der Einleitung, ich gebe Ihnen die Antworten, ein bisschen Geduld denn erst kommt …

Digital arbeiten – wir sehen das anders.

„Digital arbeiten – digital denken“ fordert Herr Geiling in der Lohn+Gehalt (August 2015) und betrachtet damit leider nur ein Fragment der digitalen Herausforderung. Er übersetzt die digitale Transformation in bestehende Unternehmenswelten und vermittelt die Heile-Welt-Botschaft, dass neue Arbeitszeitmodelle, ein Homeoffice-Arbeitsplatz und ein Smartphone ausreichen, um als digitale Strategie den Weg in die Zukunft zu zeigen.

„Tschüss Diktatoren!“ „Demokratische Strukturen entern die Unternehmen!“ „Mitarbeiter dürfen jetzt mitreden!“ „Arbeitnehmer wählen ihre Chefs selbst!“ und so weiter. Demokratie ist „in“ und im Prinzip sind alle diese Themen in der heutigen Zeit genau richtig und notwendig. Die Welt und damit auch die Arbeitswelt verändern sich rasant und fordern von uns ein Umdenken in Bezug auf die Arbeitsweise.

Klar, Opposition ist einfacher, als selbst zu gestalten

#Industrie40, #Digitalisierung, #DigitalHR. Wenn ich derzeit Publikationen in Zeitschriften und Blogs verfolge, oder meine Timeline in Twitter oder Facebook durchschaue, sind das die Themen, mit welchen sich „alle“ beschäftigen.

Auch in unserer Blogparade #BeyondDigitalHR haben sich HR-Vordenker die Finger wund geschrieben, um den Unternehmern in den Hintern zu treten und nahezulegen, die Themen anzupacken. Meine Kollegin Lisa Maas hat in Ihrem Blogbeitrag uns alle aufgefordert nicht nur zu reden, sondern einfach zu machen.

It’s all about Culture, baby!

Im August haben wir zur Blogparade „#BeyondDigitalHR“ aufgerufen. Warum? Weil es unser Herzensthema ist und wir unter „digitaler Transformation“ weit mehr verstehen, als die Digitalisierung existierender HR-Prozesse. So schrieb auch Ralf Gräßler in seinem Beitrag, der für viel Wirbel im Netz sorgte und zum Auslöser der Blogparade wurde:

Meine ganz persönliche Sicht auf Kultur und Unternehmenstransformation

In der letzten Zeit wird viel über ein unglaublich spannendes Thema diskutiert. Genauer gesagt über einen ganzen Themenkomplex: die Digitale Transformation und die damit einhergehenden neuen Arbeitsbedingungen für Wissensarbeiter. „New Work“, „Arbeiten 4.0“ und „Arbeiten auf Augenhöhe“ sind die Buzzwords, die im Raum schweben. Für uns sind es aber nicht nur Buzzwords, über die wir auch schon vielfach auf dem Blog geschrieben haben. Für uns haben diese Worte Inhalt und Wert. Und für mich persönlich ist natürlich vor allem die Frage spannend: Was bedeutet dies alles für mich und mein (Berufs-)Leben?

Das Mitarbeitergespräch ist tot, es lebe das Mitarbeitergespräch!

Plakativ – das kann ich auch. So wie die Wirtschaftswoche Anfang August unter dem Slogan „Das Ende der Zahlendiktatur“ den Abschied vom jährlichen Mitarbeitergespräch verkündete.

Recht hat die WiWo und irrt zugleich.

Ich sehe schon die ersten Manager und Mitarbeiter aufatmen und sagen „Endlich haben dieser formalistische Kram und die Zeitverschwendung ein Ende“. Wenn Gedanken das Handeln bestimmen, denkt hier jemand falsch.

Was kommt nach DigitalHR?

*** Die Blogparade ist beendet. Eine Zusammenfassung gibt's hier***

Zukunft Digital HR – leider zu kurz gesprungen

Digital HR – Wird der Personaler zum technologiegetriebenen Sinnsucher?

Ich freue mich, dass „meine Herzensangelegenheit“ Digital HR  vom Markt sowie in Blogparaden aufgenommen wird. Aktuell knüpft die Zukunft Personal an „unser“ Thema an und fragt bei ihrer Parade: Müssen Personaler zu Experimentier-Agents für #arbeitenviernull werden? Das Thema gewinnt an Fahrt. Das ist notwendig und gut. Weniger gut ist die leider viel zu enge Sichtweise des Themas. Daher hier die Klarstellung: Wenn Digital HR nur die Digitalisierung existierender HR-Prozesse darstellt, dann wird der Erfolg beschränkt und die Enttäuschung groß sein!

Neue Bürokonzepte: Kern der agilen Arbeitswelt oder liebliches Wohlfühlambiente?

Während ich diesen Blog schreibe, rauscht neben mir die Nordsee und über mir schreit eine Möwe. Die Idee für das Thema wurde letzte Woche in Konferenzraum 1 bei VEDA geboren und an der Kaffeetheke der Lounge weiterentwickelt. Warum erzähle ich Ihnen das? Weil ich die Idee mit Ihnen teilen möchte, dass die Möglichkeit, je nach Anforderung zwischen unterschiedlichen Arbeitsumgebungen zu wechseln, zur Voraussetzung für Kreativität und Agilität wird  – und das nicht nur bei Freelancern wir mir.

Kommunikation 4.0 – zwischen Sinnsuche und Effizienz

Gestatten: Smombie, Digital Smombie. Smombie bedeutet Smartphone-Zombie: „Menschen, die wie gebannt mit dem Handy über die Straße gehen und nicht gucken, wohin sie gehen, Zusammensetzung von Smartphone und Zombie.“ Diese Spezies ist nominiert für das Jugendwort 2015. (Wer voten möchte, kann dies hier tun.)

Mobilität und Flexibilität 4.0

„Happiness“, „Empathie“ und die Werte und Vorstellungen der Generation Y waren Thema meines ersten Blog-Beitrags im September 2014 zum Thema New Work. Heute wird es konkreter, Stichwort Arbeitswelt 4.0.

Oder: „Anleitung zum Unglücklich sein“

In der letzten Woche hat mir eine Kollegin die Veröffentlichung der Sparkasse Aachen zum Thema Insourcing ist "In" geschickt. Der Tenor des Artikels: Nach der „Outsourcing-Welle“ in den 90ern holen viele Unternehmen Aufgaben zurück ins Unternehmen. Die aufgeführten Gründe: Bessere Qualität inhouse, weniger Abhängigkeit vom Lieferanten usw..

Was Unternehmen vom Christopher Street Day lernen können

Am Sonntag hat in Köln der Christopher Street Day (CSD/ColognePride)stattgefunden. Zu diesem haben sich auch in diesem Jahr mehr als 800.000 Menschen unter dem Motto „Vielfalt: lehren, lernen, leben“ versammelt.

Eine spontane Reaktion

Als ich den Artikel  gelesen habe, der das Verbot von Bundesjugendspielen fordert, war ich unsicher, ob ich mich tatsächlich aufregen oder lachen soll. Das können die doch nicht ernst meinen. Kinder müssen doch auch mal mit Rückschlägen und Konkurrenz klarkommen! Auch und gerade dann, wenn alle Eltern stets das Beste für ihre Kinder wollen.

Training  des Trainers – Führung im Ehrenamt

Viele Menschen in Deutschland engagieren sich in Ihrer Freizeit ehrenamtlich. Das ist nicht nur ein persönlicher Gewinn. Nein, wir können aus unserem Engagement in der Freizeit eine Menge lernen.

Unternehmen lernen von Unternehmen

Stichwort: Agilität. Niemand kommt wohl derzeit an diesem Begriff vorbei. Wir haben auch auf dem Blog schon öfters dazu geschrieben – unter anderem hat Thomas dazu einen schönen Artikelverfasst. Häufig werden mit dem Begriff als erstes die Methoden Scrum und Kanban verbunden. Welche Vielfalt an Prinzipien und Praktiken sich jedoch dahinter verbirgt, wird erst deutlich, wenn ich mich mit anderen darüber unterhalte – oder noch besser: selbst erlebe wie andere „ihre“ Agilität leben.

Warum der Nachwuchs Führung neu definiert

Als Personalerin in Elternzeit beschäftige ich mich natürlich auch weiterhin mit Human Resources: mit den Allerkleinsten, quasi dem Mini-Nachwuchs. Dabei ist mir immer wieder aufgefallen, dass es viele Parallelen zwischen Kinder“erziehung“ und Mitarbeiter“führung“ gibt. Warum ich beide Begriffe in Anführungszeichen gesetzt habe, wird schnell deutlich.

Der erste seiner Art …

Vom 30.-31.05.2015 fand der HR Hackathon im BASE_camp Berlin statt. Laut der Veranstalter (Eva Zils und Adreas Dittes) war der HR Hackathon weltweit die erste Veranstaltung, bei der Recruiter, Personalverantwortliche, IT-Entwickler und Programmierer zusammenkommen, Ideen brainstormen und intensiv an der Entwicklung von HR Software Projekten der nächsten Generation zusammenarbeiten.

„HR transformiert und wird transformiert“

Gerade hatte ich meinen Beitrag „Der Personaler – glücklich, aber bedeutungslos?“ veröffentlicht, der sogar den Weg in die 10-Jahres-Jubiläumsausgabe der Huffington-Post schaffte, griff das Human Resources ManagerMagazin das Thema der „Digitalen Transformation“ auf und startete die Blogparade #ZukunftHR. Und dann kamen sie peu à peu – die Blogger, Berater, Coaches etc.. Überwiegend mit dem gleichen Tenor: Die Welt dreht sich (so, so?!), der Personaler verschläft Industrie 4.0, die Digitale Transformation ändert alles – besonders HR. Und selbst Thomas Sattelberger haut bei Twitter drauf:

Jeder meinte etwas anderes.

Nie war es so leicht wie heute, alles über alle zu wissen, jedes Detail über fast jeden herauszufinden. Sie möchten wissen, was Ihr Nachbar verdient? In Schweden reicht da eine Anfrage beim Finanzamt Oder vielleicht ein Update über den Blutzuckerwert Ihres Mitarbeiters (der war nach der Mittagspause so gut gelaunt …)? Bei Opel oder SAP könnte man den erfahren, dank Wearables oder Fitness-APP-Programmen.

Warum soziale Netzwerke wie Facebook die Produktivität beeinflussen

Wahrscheinlich haben Arbeitgeber die Ausrede "Ich brauche Facebook zum Arbeiten" schon häufig gehört. Viele Angestellte mit Bürojobs hängen während der Arbeitszeit in sozialen Medien herum, chatten mit Freunden und schauen sich süße Katzenvideos an. Das kann doch kein Arbeitgeber akzeptieren, oder sogar fördern!

Wie man 12 Themen mit 40 Leuten in 6 Stunden rockt!

Am 08. Mai haben wir bei VEDA unser erstes internes Barcamp veranstaltet. Die meisten von Ihnen haben sicherlich schon einmal von Barcamps gehört, oder gar eins besucht. Dann wissen Sie auch, dass ein Barcamp nur sehr entfernt etwas mit „Bar“ zu tun hat. Vielmehr ist es eine Unkonferenz auf der die Teilnehmer selbst die Agenda bestimmen und ganz offen in sogenannten „Sessions“ Themen, die ihnen auf dem Herzen liegen, diskutieren. Also gut, doch ein bisschen "Bar". Oder Kneipe. Denn am Kneipentisch lodern doch auch oft die wildesten Ideen und Themen auf, die dann heiß diskutiert werden. Eben weil sie allen am Herzen liegen.

Personalmanagement in Zeiten der digitalen Transformation

Wir wissen, wie das mit Trends so ist: Jeder Trend ruft einen Gegentrend ins Spiel. Angefangen von der Wirtschaftswoche, über das Manager Magazin bis hin zu diversen (Berater-)Blogs wurde in der Vergangenheit heftig auf die Personalerriege eingedroschen und – mich selbst eingeschlossen – die Spezies HR´ler deutlich in Frage gestellt.

Interview mit Ralph Dannhäuser, Herausgeber des Praxishandbuches Social Media Recruiting

1. Lieber Ralph, wie kam es zur Idee des Buches? Woher wusstest Du, dass Social Media Recruiting ein gefragtes Thema ist, das nicht nur einige wenige HR-Vorreiter beschäftigt?

Gesundheitsmanagement mit Gesundheitsquote

Messen Sie in Ihrem Unternehmen noch eine Krankheitsquote? Verteilen Sie diese an Führungskräfte sowie Kostenstellenverantwortliche? Diskutieren Sie die Quote mit diesen ab einem bestimmten Schwellenwert? Was denken Sie damit zu erreichen? Sie schauen damit auf die Vergangenheit. Die Mitarbeiter waren krank, das lässt sich nicht mehr ändern. Punkt. Die Diskussion um eine Krankheitsquote ist für mich vergleichbar mit der Einnahme homöopathischer Globuli. Eine reine Placebomaßnahme!

Per Matching zum Traumjob

Kennen Sie Truffls? Noch nie gehört? Ich auch nicht – bis letzten Donnerstag. Da war im Radio die Rede von „Casual Job Hunting“ per Smartphone-App und „Spaß bei der Jobsuche“. Das ließ mich hellhörig werden. Ich gehöre zur Gen Y, und da möchte ich doch schließlich bei allem was ich tue Spaß haben! Oder wie lautet noch gleich das Vorurteil zu dieser Generation? ;-)

Meine Kollegin Annicka berichtete hier bereits über Social Recruiting via Facebook, Whatsapp und Co. Plattformen, die überall bekannt und weit verbreitet sind. Jetzt gibt es (wieder einmal) etwas Neues auf dem deutschen, mobilen Recruiting-Markt: TRUFFLS. Eine App, entwickelt von einem jungen Berliner Start-Up und gelauncht im Novmeber letzten Jahres. Sie soll die mobile Jobsuche in Zukunft noch intuitiver und unkomplizierter gestalten, so Truffls-Gründer Clemens Dittrich. Wie das funktioniert wird hier von dem jungen Team erklärt:


In den sozialen Medien wird häufig der Vergleich zur Dating-App Tinder gezogen. Ich wundere mich: Stellenangebote sollen nach der Sichtung weniger Key Facts einfach mit einem „Wisch“ auf dem Display für passend oder unpassend erklärt werden? Das muss ich ausprobieren, denke ich, und lade mir spontan die App auf mein Smartphone. Wenige Minuten später hat sich Truffls mit meinem XING Account verknüpft und erste potenzielle Arbeitgeber und dessen freie Stellen erscheinen auf meinem Display.

Mit einer schnellen Fingerbewegung „wische“ ich das angezeigte Angebot nach links, was so viel bedeutet wie „Nein danke, kein Interesse!“ Und schon erscheint das nächste Stellenangebot. Schnell geht das und intuitiv und unkompliziert ist es auch, so wie die Erfinder versprochen haben. Gefällt mir.

Mir fallen schnell weitere Vorteile ein: Durch die Nutzung einer solchen App können Bewerber in Zukunft viel Zeit und Aufwand sparen. Theoretisch müssten sie sich nicht mehr auf Jobportalen stundenlang durch Berge von Stellenanzeigen wühlen oder unzählige Karrierewebseiten von Unternehmen „abklappern“, um den passenden Job zu finden.

Dank bereits hinterlegter Angaben auf XING und moderner, Matchingtechnologie landen (grundsätzlich) passende Angebote direkt auf meinem Smartphone. Sollte ich einen Vorschlag als generell interessant bewerten wische ich diesen nach rechts „ins grüne Häkchen“. Das entsprechende Unternehmen bekommt nun eine Nachricht mit meinem Kurzprofil und kann entscheiden, ob es ebenfalls generelles Interesse an meiner Person hat. Wenn ja, wunderbar: „It’s a match“! Dann kann ich mich als Bewerber nun „beruhigt“ an eine aufwendige, firmenspezifische Bewerbung setzen, da ich bereits die Gewissheit habe, dass die Eckdaten passen.

Das nenne ich doch mal ein perfektes Beispiel für Effizienz: Die Dinge richtig tun. Ich fokussiere mich auf die Unternehmen, die mich grundsätzlich auch interessant finden, so kommen beide schneller ans Ziel. Dieser Recruiter scheint das genauso zu sehen ;-)
Twitter Truffls

Und nicht nur die Zeitersparnis des „gefunden Werdens“ dürfte ein attraktives Argument für Unternehmen sein.

Mir schießt direkt das Stichwort „Employer Branding“ durch den Kopf. Denn wer neue, innovative Wege wählt, der scheint selbst innovativ und offen für Neues zu sein. Insbesondere kleine und mittelgroße Unternehmen sicherlich besonders profitieren. Denn so gehen sie nicht mehr in der Masse der Stellenanzeigen von Großkonzernen unter, sondern landen unübersehbar direkt auf dem Display eines potentiellen Kandidaten.

Höhere Sichtbarkeit, höhere Klickrate, höhere Bewerberrate, höhere Einstellungschance. In naher Zukunft soll es neben der Bewerber-App auch ein Recruiter-Dashboard  von Truffls geben um Kandidaten zu verwalten und aktiv zu sourcen. So kann auch der Recruiter durch Bewerber „wischen“ und seinen persönlichen „Hidden Champion“ finden.

Was halten Sie von der neuen Idee, als Recruiter und auch als Bewerber?

Denken Sie hier können erfolgreiche „Liaisons“ zwischen Unternehmen und Kandidaten geschlossen werden?

Warum sprechen „plötzlich“ alle vom Arbeiten auf Augenhöhe?

Nicht erst seit dem Boom des Films AUGENHÖHE, schwirren Schlagworte wie New Work, neue Arbeitswelt, innovative Unternehmensführung, sinngetriebene(s) Arbeit(en) – oder eben auch Arbeiten auf Augenhöhe durch Fachpresse und Unternehmen.

Barcamps, Hackathons – es gibt viele Ideen, wie man Menschen mittels innovativer Formate zusammenbringen kann – abseits der „Frontal-Bespaßung“ herkömmlicher Konferenzen. Eva Zils von Online-Recruiting.net hat ein solches neues Format ins Leben gerufen: den HR-Hackathon, der am 30.- 31.05. in Berlin stattfinden wird. Die Idee: HR’ler und Programmierer entwickeln gemeinsam Prototypen für HR-Software-Projekte. Wie genau die Idee entstanden ist, dazu haben wir Eva im Interview befragt:

Wie die Arbeit der Zukunft aussehen kann

Wir beschäftigen uns intensiv mit der Zukunft von HR und neuen Ansätzen der Zusammenarbeit in Organisationen. Klar, dass wir um das Filmprojekt Augenhöhe nicht herum kommen. Denn der Film zeigt auf, wie die Zusammenarbeit in Unternehmen funktionieren kann – abseits von Silo-Denken und starren Hierarchien. Was genau hinter dem Projekt steckt, wollten wir im Interview mit dem Augenhöhe-Team herausfinden:

Was HR vom Spitzensport lernen kann

Nachdem wir hier schon den Zusammenhang zwischen Performance im Unternehmensalltag und im Sport beleuchtet haben, haben wir heute Tomás Behrend zum Gespräch eingeladen. Er hat sowohl für Deutschland im Davis Cup aufgeschlagen, als auch an den großen Grand Slam Turnieren teilgenommen. Mittlerweile betreibt Tomás seine eigene Tennis Academy in Alsdorf, in der er junge und talentierte Spieler zu ersten Erfolgen führt.

Oder: Warum Entscheidungen so lange dauern.

Warum sagt eigentlich niemand mehr einfach „Ja!“? (Und damit meine ich nicht die sinkende Zahl der Eheschließungen in Deutschland.) Mir fällt auf, dass es immer schwieriger wird, klare Zusagen oder Aussagen zu erhalten. Sowohl im beruflichen als auch im privaten Umfeld. Im Job erhalte ich fast täglich die Mitteilung, dass aber erst noch „Herr Müller und dann noch die Geschäftsführung“ befragt werden müsse.

Von überall mit jedem Gerät arbeiten

Computer laptop at the beach on vintage tropical destination Im Rahmen meiner Ausbildung erzählte mir ein bereits erfahrener Kollege von den flexiblen und digitalen Arbeitsplätzen seines Vorarbeitgebers – dort gab es keine festen Plätze. Jeder konnte so viel physisches Büromaterial haben, wie in ein Plastikkörbchen passte. Dieses wurde dann zum Feierabend in einen Schrank gestellt und morgens bei Arbeitsbeginn suchte man sich mit dem Körbchen einen freien Platz. Ich habe aus meiner Ausbildungszeit kaum etwas Prägenderes mitgenommen als dieses… :-)

Die Idee hat mich nie los gelassen. Und meine Erfahrung über die Jahre zeigt auch, dass bspw. Rollcontainer größtenteils nicht mehr benötigte Dinge, also Müll, beinhalten, dreckig sind oder leer. Welchen Sinn erfüllen sie also? Heute gehen meine Überlegungen dazu weiter. Warum muss ich zum Arbeiten überhaupt noch an einem festen Ort – dem Firmengebäude– sein? Ein Internetzugang reicht mir und ich kann arbeiten. Den habe ich auch Zuhause, unterwegs oder bei Kunden vor Ort. Betrachtet man zudem aktuelle Entwicklungen und wagt als Unternehmen einen Blick in die nahe Zukunft, dann wird man schnell merken, dass man flexible Arbeitsmodelle, Zugang zu den Unternehmenssystemen, etc. anbieten muss.  Ansonsten werden zukünftige Generationen andere Arbeitgeber vorziehen. Die zunehmende Digitalisierung macht zudem den Papierkrieg obsolet. Zugriff über verschiedene Endgeräte auf Unternehmenssysteme wie bspw. CRM ist möglich. Mitarbeiter können mit all ihren mobilen Endgeräten von überall und immer auf alle Daten zugreifen. Die Generation Y ist damit groß geworden, kennt es nicht anders und möchte auch nicht anders arbeiten. Ob das bedeutet, dass man auch vom Strand in der Karibik aus arbeiten könnte und möchte, sei mal dahingestellt. Auch im Rahmen einer Case Study mit unserer Partneruniversität, der Hochschule der Wirtschaft für Management HdWM, wurde ein zum Kunden offenes CRM untersucht. Dies bedeutet, dass Kunden Zugriff auf CRM-Daten eines Unternehmens haben und somit direkt in Kontakt mit anderen Kunden oder Ansprechpartnern im Unternehmen treten können. Auch eigene Informationen können sie direkt ins CRM eingepflegen. Dies bedeutet für mich vollkommene Flexibilität: In Kombination mit dem flexiblen Arbeitsplatz kann ich als Mitarbeiter von überall aus, und über jedes Endgerät auf die Unternehmenssysteme zugreifen und direkt und gezielt mit Kunden und Interessenten interagieren. Ich persönlich genieße meinen digital flexiblen Arbeitsplatz und freue mich auf das, was in unserer sich verändernden Arbeitswelt noch so alles kommen wird. Wie sind Ihre Erfahrungen? Wie denken Sie, wird unser Arbeitsplatz in der Zukunft aussehen? Mit welchen Neuerungen rechnen Sie? Ist es für Sie denkbar und sinnvoll Kunden auf Ihre CRM-Systeme zugreifen zu lassen? Erzählen Sie mir von Ihren Erfahrungen. Ich bin gespannt! Bildquelle: © ViewApart - Fotolia

Ist die Recruiting-Welt reif für Whatsapp und Co?

Freunde im Biergarten schauen auf Smartphone Als mein Kollege Justus, dualer Student bei VEDA, aus seinem Auslandssemester in Thailand zurück kam, erzählte er über seine Erlebnisse und die Unterschiede zwischen uns Deutschen und den Thais. Auch ich finde die kulturellen Unterschiede im Businessumfeld total spannend seit ich aus meinem eigenen Auslandssemester in Russland zurück bin. Als Justus mir erzählte, dass in Thailand auch im Business hauptsächlich über einen Messenger kommuniziert wird, war ich erstaunt. Als Nachwuchspersonalerin bei einem Software-Lösungsanbieter beobachte ich natürlich die neusten IT-Trends im Recruiting aufmerksam. Gerade für die spannenden Ideen und Neuerung, die den Digital Natives, zu denen ich mich übrigens auch selbst zähle, anscheinend gefallen, interessiere ich mich sehr.

Mein Fokus liegt in diesem Blogbeitrag auf Kommunikationsmitteln wie WhatsApp und Facebook. Dabei habe ich mich gefragt:

  • Kommunikation mit Bewerbern und Kunden über WhatsApp? Geht so etwas überhaupt?
  • Eigene Firmenprofile bei WhatsApp und die neue „Social Jobs Partnership“-App von Facebook als Ablöse für Xing?

Nach meinen ersten Überlegungen stellt sich natürlich direkt mein deutsches Denken ein: Datenschutz, Vermischung von Beruf und Privat, Spamnachrichten und so weiter. Erst vor kurzem habe ich die Facebook-App von meinem Handy gelöscht, da sich die AGB´s von Facebook seit dem 30.01. geändert haben und Datenschutz aktuell „voll out“ ist. Vielleicht bin ich ja etwas paranoid, aber denken nicht fast alle Deutschen so? Bewerberkommunikation via Messenger In Thailand sowie auch in Taiwan und Japan ist es so, dass die dominante Chat-App „Line“ als marktführendes Kommunikationsmittel genutzt wird. Line ist für uns Deutsche mit WhatsApp zu vergleichen. Genau wie in Deutschland bewerben sich in diesen Ländern Bewerber über Online-Portale bei Unternehmen, aber die anschließende Kommunikation mit den Bewerben findet über die Chat-App Line statt! Dieses Szenario ist in Deutschland nur im Traum vorstellbar. Ich behaupte jetzt einfach, dass unser Denken noch eher das formelle (und datenschutzkonforme!) Kommunizieren bevorzugt. „Offizielle“ E-Mails, formelles Briefpapier oder „offizielle“ Anrufe – das bevorzugen wir ganz klar. Noch überraschter war ich aber, dass dieser Trend tatsächlich schon in Deutschland angekommen ist. Bei den Digital Natives natürlich total in: Wer will sich nicht zwischen dem kurzen Chat mit einem Freund bei einem modernen Unternehmen bewerben?! ;-) Seit dem 12. Januar 2015 wird WhatsApp nämlich in der Berufsberatung eingesetzt. Schauen Sie selbst und stellen Sie Ihre Fragen rund um Ihren sozialen Berufswunsch: http://www.soziale-berufe.com/. Ähnlich nutzt seit dem 24. Februar auch Daimler WhatsApp für das Personalmarketing: Mitarbeiter von Daimler chatten in Gruppenchats mit Interessenten. Ein hautnahes Erlebnis der Arbeitswelt bei Daimler kann somit fast nicht mehr getoppt werden. Sind damit auch Plattformen wie Kununu überflüssig? Passend auch die Idee von Facebook ein neues Feature Namens "Social Jobs Partnership" herauszubringen. Diese neue Job-App macht Xing, LinkedIn und allen weiteren Jobportalen Konkurrenz. Der Vorteil für uns User ist, dass wir nun auf nur einer Plattform aktiv sein müssen. Keine Vermischung mehr von x-fachen Karriereplattformen, privaten Netzwerken und unterschiedlichen Jobbörsen auf denen man sich jedes Mal neu registrieren muss. Ich könnte jetzt fast schreien „Juhu – endlich! Meine unterschiedlichen Passwörter vergesse ich eh andauernd“. Andererseits würde somit die Trennung zwischen Privat und Berufsleben noch weiter wegfallen. Wollen wir das überhaupt? Die neue Facebook-App ist zurzeit aber nur auf die USA beschränkt. Ich bin gespannt wie lange es noch dauern wird, bis wir diese auch hier einsetzen werden und ob die WhatsApp sich nicht nur bei der Berufsberatung und Daimler, sondern auch bei uns etablieren wird?! In diesem Sinne… „Happy WhatsApping & Facebooking“ :-) Bildquelle: © Robert Kneschke

Ein Interview mit Jens Dautzenberg, Deutscher Meister über 400m

Wir haben hier auf dem Blog schon viel über HR Management-Themen wie Performancemanagement, Talente oder Führung geschrieben. Eine Analogie zum Sport lässt sich da aus meiner persönlichen Sicht und Erfahrung nicht vermeiden: Ist es nicht so, dass im Unternehmen die gleichen Eigenschaften gefordert sind, wie im Hochleistungssport? Man denke an Leistungswillen, Durchhaltevermögen, großartige Erfolge, Teamgeist, Biss… Was also können wir vom Sport lernen? Sind Sportler nicht die eigentlich perfekten Arbeitnehmer? Ich habe dazu mal jemanden befragt, der beide Seiten kennt. Und jemanden, dessen Vita ich seit 41 Jahren als ‚großer Bruder‘ teile und verfolge :-) . Keinen Theoretiker, sondern jemand, der als ehemaliger Profisportler beide Seiten beurteilen kann – Lifestyle und Mindset als Sportler und den Business-Alltag.

Jens DautzenbergBildquelle: © Jens Dautzenberg

Jens Dautzenberg ist Gründer und Geschäftsführer der COMMA Marketing GmbH & Co KG Marketing & Brand Consulting mit Sitz in Aachen. Tätigkeitsschwerpunkte reichen von strategisch-konzeptioneller Beratung zur Markenentwicklung bis zur Produktentwicklung in Marketing und Software. Zudem ist er Dozent für Unternehmenspolitik & Marketing an der Junior Management School. Vor der Gründung seines Unternehmens war der Vater 3er Töchter 12 Jahre Mitglied der Deutschen Leichtathletik Nationalmannschaft. In dieser Zeit wurde er u.a. 5x Deutscher Meister über 400m/4x400m, Junioren Vize-Europameister, vertrat die deutschen Farben bei Europa-Cup-Siegen und war mehrfach Finalist bei EM, Weltcup-Finale und Studentenweltmeisterschaften.

1. Jens, welche drei Eigenschaften sind Deiner Meinung nach die Wichtigsten, um in Deinem ehemaligen und heutigen Beruf erfolgreich zu sein? Welche Überschneidung siehst Du?

Erstens: Respekt – gegenüber Gegnern/Kunden/Mitbewerbern. Zweitens: Vision/Ziel mit realistischen Steps /Milestones (Umsatz/Sportliche Leistungsentwicklung,…). Drittens: Authentizität – Selbstvertrauen und nicht Selbstüberschätzung auch im Fall des Erfolges.

2. Bitte gewichte doch einmal die drei Erfolgsfaktoren Talent, Disziplin und Ausdauer nach Deiner eigenen Erfahrung.

Die alte Weisheit „Talent alleine reicht nicht aus um Erfolg zu haben“ findet im Sport wie im Berufsleben immer wieder seine Bestätigung. Aber die Leistungsfähigkeit ist trotz enormer Ausdauer und Disziplin ohne Talent streng limitiert. Richtig aber ist eigentlich: Disziplin & Ausdauer sind Talente, welche gepaart mit Fachkompetenz, oder eben physisch optimalen Voraussetzungen, den Erfolg bringen. Somit sind Ausdauer und Disziplin die Basis. Talent (im klassischen Dreiklang) der Unterschied zwischen Mittelmaß und Champions-League.

3. Was war die wichtigste Lektion, die Du im Laufe Deiner Karriere gelernt hast?

Du brauchst ein Team, welches Dich stützt und du am Erfolg teilhaben lässt – sowohl im Business als auch im Sport. Doch die Verantwortung für Deine eigene Leistung trägst du alleine. Die Erwartung an mich selbst war immer die, welche den Ansporn gab weiter zu machen. Im Consultant-Alltag ist dies noch heute meine oberste Prämisse – der höchste Anspruch an mich selbst ist der, den ich dem Kunden verkaufe.

4. Hinter jedem Erfolg steht harte Arbeit, sowohl im Sport als auch im Berufsleben. Wie motivierst Du dich, jeden Morgen aufzustehen und für den Erfolg zu kämpfen?

Das  mit dem Aufstehen als solchem gestaltet sich in der Tat heute schwieriger als früher – Rücken, Knie, Achillessehnenschmerzen ;-) Im Ernst: Leistung hat sich immer nur durch Training verbessert – nicht durch Liegenbleiben. Mein erster Bundestrainer hat gesagt: „Der Erfolg führt über die Treppe und nicht über den Fahrstuhl“ Prägende Worte die mit einer einfachen 400m-Weisheit kombinierbar sind: „ Es geht nur über den Schmerz – aber der wird irgendwann immer belohnt“.

5. Trotz Provokationen, Streitigkeiten und Auseinandersetzungen geht es auch im Sport darum die Nerven zu behalten und Souveränität zu zeigen. Wie schaffst Du das?

Die Fähigkeit der Fokussierung auf die eigene Stärke und auf seine eigene Leistung ist die Basis souveränen Auftretens. Dies wirkt nach außen – sowohl  in einer „sportlichen“ Konkurrenzsituation als auch in einer beruflichen Auseinandersetzung mit Kollegen, Kunden oder Mitbewerbern.  Die Summe an Erfahrungen macht hier den Vorsprung aus – sicher sammelt man diese Erfahrung im Hochleistungssport komprimiert und profitiert davon auch später noch.  Heute helfen mir Gedanken an extreme Stresssituationen wie Olympia-Ausscheidungen oder ein voll besetztes Münchner OlympiastadionStadion fixiert auf den deutschen Athleten auf der Bahn. Stress ist relativ!

6. Neben Erfolgen muss man häufig auch Rückschläge hinnehmen. Wie gehst Du damit um und hast Du einen Tipp für unsere Leser?

Die übliche Floskel „Rückschläge gehören dazu und aus diesen lernt man“ gibt es von Trainern immer wieder zu hören.  Aber Olympia kommt eben nur alle 4 Jahre  - und wenn dann Verletzungen dazwischen kommen, stellt man schnell alles in Frage.  Solche Ereignisse in positive Energie umzusetzen braucht Kraft und das richtige Umfeld. Tipp?  Es gibt immer nur einen der für meinen Erfolg verantwortlich ist – das bin ich selbst. Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und in das eigene Leistungsvermögen und eine Prise kritische Selbstreflektion hilft in diesen Momenten!

7. Hierarchien werden, sowohl in der Berufswelt als auch im Mannschaftssport, immer flacher. Was denkst Du als Individualsportler, der auch in der Staffel erfolgreich war, über den Leadertyp?

Sind Führungspersonen nötig, oder kann auch ein Team mit flacher Hierarchie erfolgreich sein? Auch im Sport hängt dies von der Qualität des Teams und/oder des Leader ab. Beide Erfahrungen durfte ich im Sport sammeln – einmal als perfektes Team mit europäischen Durchschnittsathleten Staffel Vize-Europameister zu werden,  ist der klassische Fall des erfolgreichen Teams mit flacher Hierarchie.  Auf der anderen Seite mit einem Leadertypen voran die schnellste deutsche Staffelzeit seit 1993 bei einem Europacup-Sieg zu erlaufen, zeigt die andere Variante. Allerdings muss die Teambesetzung mit Blick auf die Zielsetzung passen: Mit einem Leadertypen als Favorit in eine Europameisterschaft zu gehen und mit leeren Händen das Ende zu erleben ist das andere Extrem , zeigt, dass es immer nur situativ und oft erst im Nachgang ein ‚richtig‘ oder ‚falsch‘ gibt.  Daraus gilt es zu lernen. Das Fazit bezogen auf die Frage: Eine Führungsperson die real Verantwortung übernimmt ist für mich gleichbedeutend mit einem funktionierenden Team welches gemeinschaftlich Verantwortung trägt.  Dies zu erkennen, trennt den guten Personaler vom „Möchtegern“-HR-Specialist.

8. Stichwort „Performance“: Die Leichtathletik ist sicherlich eine der tranparentesten Sportarten, was die objektive Messbarkeit von Leistung angeht. Wie misstDu Leistung in Deinem heutigen Metier? Nur hard facts oder woran machen Ihre Kunden Leistung fest? 

Zum Glück nicht nur anhand von  Hard Facts. Dankenswerterweise ist der Bereich  Marketing nicht immer eindeutig an Kennzahlen fest zu machen. Natürlich sind Umsatzzahlen, Reichweite, Kontakte, Markenbekanntheit, TV Quote, Page Impressions oder Conversion Rates wichtige Bemessungsgrundlagen. Aber bei der Markenentwicklung und der Markenpositionierung  - sind Faktoren wie Authentizität, langfristiger Imageaufbau, etc . weiche Faktoren, die erst später Effekte zeigen. Strategie, Konzept, Realisation aus einer Hand mit der klaren Übernahme der Verantwortung überzeugen. Mir hilft hier sicher auch der sportliche Background und die Einstellung für den gemeinschaftlichen Erfolg harte Arbeit nicht zu scheuen.

Ganz herzlichen Dank für das Interview.

Spannende Erfahrungen und Eindrücke eines Individualsportlers, der gerade auch als Teil eines Teams die größten Erfolge gefeiert hat. Ungewöhnlich übrigens auch für mich selbst, mal beruflich das zu erfragen, was in unserer Family ganz selbstverständlich war.

Spannender aber: Wie sehen Sie als Leser das? Finden Sie sich oder KollegInnen wieder? Haben Sie ähnliche Erfahrungen gemacht?

Übernehmen Sie den Staffelstab und teilen Ihre Meinung!  

Warum Diversity Unternehmen erfolgreicher machen kann

Diversity Ein Artikel von Lisa Maas und Michaela Schröter Stellen Sie sich vor, wir befinden uns im Jahr 2020. Anneke Weber, Director of Business Development, betritt um 09:15 Uhr das Unternehmen. Ihr Weg führt geradewegs zu einer der wichtigsten Frauen im Haus – zur Kinderfrau Nicoletta Sommer. Heute stehen wichtige Meetings an. Sohn Max, anderthalb Jahre alt, kann also nicht – wie sonst so oft – mit ihr ins (Eltern-Kind-) Büro. Den Kleinen kümmert das aber nicht, er freut sich auf seine Spielkameradinnen in der Unternehmenskita.

Das Kind in guten Händen gewusst, eilt Anneke Weber ins zweiwöchentliche Directors Meeting. Per Videokonferenz erläutert Kollege Cem Atalay die neue Strategie seines After-Sales-Support-Teams für das kommende Jahr. Die Idee, gut ausgebildete MINT-Fachkräfte in Griechenland und Tschechien in flexiblen Beschäftigungsmodellen anzustellen, die englischsprachige Kunden betreuen sollen, wird heiß diskutiert. Ein Argument von Gitta Rathmann, Director of Human Resources Strategy und Fürsprecherin der Diversity-Initiative bei VEDA, führt einen Konsens herbei: Die Strategie Atalays – vorausgesetzt, sie wird klug umgesetzt – ist nicht nur für VEDA vorteilhaft. Für die neuen Mitarbeiterinnen (die männliche Form bitte stets mitdenken) und ihre Familien führt sie zu einer wirtschaftlichen und sozialen Verbesserung. Für VEDA bedeutet die Strategie vor allem eine bessere Bedienung globaler Märkte, und eine „buntere“ und vielfältigere Mitarbeiterstruktur. Am Ende des Meetings wird beschlossen, die Strategie allen Kolleginnen im Rahmen der seit einigen Jahren sehr erfolgreichen Mitarbeiterpartizipation vorzustellen. Wenn mehr Mitarbeiterinnen für die Idee stimmen als dagegen, wird die Umsetzbarkeit geprüft. In der lockeren Atmosphäre der Runde scherzt der Geschäftsführer, er würde auch gerne persönlich nach Prag fahren, um die Einarbeitung der neuen Teams zu organisieren. Vor allem in den Herbstferien, gemeinsam mit der Familie, biete sich das wunderbar an. Dann wird gutgelaunt ein produktives Meeting beendet. Work hard, play hard Zum Mittagessen ist Anneke mit ihrem Kollegen Mattis Van Der Beek verabredet, zu dem beide ihre Kids mitbringen. Während diese auf dem Rasen im ansprechend gestalteten Firmengarten spielen, reden die beiden Eltern über ihre Pläne für die Sommerferien. Am Nachmittag trifft Anneke sich mit der Geschäftsführung, um die Planung ihres Teams für die nächsten drei Jahre zu besprechen. Anneke leitet ein Team von sechs Mitarbeiterinnen und plant eine weitere Stelle zu schaffen. Hier befindet sie sich gerade im Recruiting-Prozess. Durch regelmäßige Gespräche weiß sie, dass eine ihrer Mitarbeiterinnen im nächsten Jahr ihre Familienplanung starten möchte. Ein geschätzter Kollege beabsichtigt ein halbes Jahr die Welt zu bereisen, um nach den arbeitsreichen letzten Jahren neue Kraft zu tanken. Anneke stellt der Geschäfts- und Personalführung vor, welche Jobsharing-Modelle sie sich mit ihrem Team konkret überlegt hat. Es gibt bereits vielversprechende Frauen und Männer im Unternehmen, die ihre Motivation im Rahmen von Karriereplanungsgesprächen geäußert haben. Anneke freut sich, dass der offene Umgang mit Lebens- und Karriereplanung für Mitarbeiterinnen und Unternehmen so erfolgreich ist. Schließlich profitiert auch sie selbst davon: Die letzte noch offene Aufgabe des Tages übernimmt ihr Kollege Fritz Beckenbauer, mit dem sie eng zusammenarbeitet. Um 16 Uhr holt sie ihren Sohn bei Nicoletta Sommer ab, und freut sich auf den Nachmittag mit Kind und Freunden. Ihr Leben fühlt sich rundum gelungen an. Ein schöner Traum oder vielleicht schon Realität? Dieses Erfolgsszenario haben wir gut gelaunt und aus gegebenem Anlass gemalt. Auslöser war eine Gender-Studie der Beratungsfirma Bain & Company, die wie so häufig eine Problemperspektive einnimmt. Aus der Problemperspektive heraus, werden die vielen Hürden aufgezählt, warum Frauen in deutschen Firmen eigentlich keine zentrale Rolle spielen – zumindest nicht auf den Ebenen, auf denen das Spielen Spaß macht. Die Argumente, die für die mangelnde Zahl weiblicher Führungskräfte immer wieder angeführt werden, sind einleuchtend, das geben wir zu: mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie, männlich geprägte Rollenvorstellungen und Seilschaften sowie fehlende Vorbilder. Auch im Mentoring werden Frauen oft falsche Ratschläge gegeben, wie Susan Colantuono aufdeckt. Aber nicht nur Frauen sind in zentralen Rollen unterrepräsentiert, sondern zum Beispiel auch Homosexuelleund Migranten. Diese Totschlagargumente wie alle anderen ständig von rechts nach links zu drehen, ist so spannend wie kalter Kaffee. Auch zementieren sie das Problem. Gute Beispiele – es gibt sie Was können wir stattdessen tun? Es gibt genügend positive Beispiele, die zeigen, dass Diversity sich für Unternehmen und Gesellschaften auszahlt. Sie profitieren vom Wettbewerbsvorteil unterschiedlicher Perspektiven in Mixed Teams, ausgeglicheneren Mitarbeiterinnen, Müttern und Vätern, effektiverer Kommunikation und vollständig ausgeschöpftem Potenzial ihrer Resourceful Humans. Schaut man nach Skandinavien und Island, sieht man, dass das, was viele hier in Deutschland noch als utopisch betrachten (wie das oben beschriebene Szenario) dort möglich ist. Man kann sich vorstellen, dass Gleichberechtigung und Diversity richtig Spaß machen. Und das nicht nur aufgrund persönlicher Zufriedenheit im Job, sondern auch aus wirtschaftlicher Sicht. Denn McKinsey belegt: Die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen mit Geschlechtergleichstellung erfolgreicher sind als andere, liegt bei 15%. Unternehmen mit Teams aus gemischten Kulturen sind sogar zu 30% erfolgreicher. Die Zahlen belegen also: Unternehmen, die eine Kultur der Offenheit leben, sind zu einer größeren Wahrscheinlichkeit erfolgreich. Diese Erkenntnisse sind nicht neu. Es steht also jedem Unternehmen frei noch erfolgreicher zu werden. Deshalb provokant gefragt: Warum leisten Sie sich eigentlich immer noch ein stark männlich dominiertes Management? Wo hat Ihre bunte Belegschaft Einfluss auf strategische Themen? Warum ignorieren Sie weiterhin ungenutztes Potenzial? Oder gibt es in Ihrem Unternehmen bereits gemischte Teams, in denen Frauen/Männer, Mütter/Väter, Migranten und Homosexuelle erfolgreich sind, gemeinsam Ihre Unternehmensziele vorantreiben und vor allem tolle Karrieren hinlegen? Hinterlassen Sie uns einen Kommentar und erzählen Sie uns davon! Bildquelle: © JARI

Mitarbeiter auf dem Abstellgleis

Rostiger Oldtimer "Zu unwichtig um geführt zu werden" – vor einiger Zeit schnappte ich zufällig diese provokante Aussage auf, die mich seither nicht mehr loslässt. Was war damit gemeint? Eine Unmutsäußerung von Mitarbeitern, die sich einfach „nur“ zu wenig vom Management beachtet fühlen? Oder geht es um ein vermeintliches Tabu? Um Mitarbeiter, die z.B. aufgrund geänderter Rahmenbedingungen in der Organisation eigentlich nicht (mehr?) benötigt, aber trotzdem weiterhin beschäftigt werden?

Wie häufig kommt es in Organisationen vor, dass Mitarbeiter „nur noch“ verwaltet werden, und Führung nicht mehr als notwendig erachtet wird? Welche Motivation steckt aus Sicht einer Organisation dahinter? Nachfolgend zwei kurze, vollkommen divergente Beispiele aus dem echten Leben: Immer noch da?Wird ein Mitarbeiter als nicht mehr wertvoll für das Unternehmen angesehen oder ist dort in „Ungnade“ gefallen, so ist die Versetzung in ein anderes Arbeitsumfeld ein häufig eingesetztes Mittel der Wahl. Alternativ erhält der Mitarbeiter einfach keine Aufgaben mehr. Führungsarbeit wird nicht mehr geleistet. Man erhofft sich, dass der Mitarbeiter aus Langeweile und Frust selbst kündigt, und umgeht damit etwaige sonst fällige Abfindungszahlungen. Der Mitarbeiter als InventarEin ganz anderer Fall ist die Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern aus sozial motivierten Gründen. Hiermit können z.B. Mitarbeiter gemeint sein, die auf dem Arbeitsmarkt mittlerweile schwer vermittelbar sind. Die Organisation „trägt“ diese Mitarbeiter, so lange es wirtschaftlich möglich ist. Führung ist auf ein Minimum reduziert. Auch wenn ich diese Themen hier so locker zu „Papier“ bringe, sollte man nicht vergessen, dass sich hinter jedem Mitarbeiter auch immer ein Mensch verbirgt. Dass eine Organisation die Verantwortung für die Beschäftigung vieler Mitarbeiter übernimmt, und nicht immer jedem einzelnen gerecht werden kann, ist natürlich auch vollkommen klar. Es ist sicherlich nicht leicht zu beurteilen und zu entscheiden, wie man mit solchen „unsichtbaren“ Reserven von Mitarbeitern umgeht. Manchmal gäbe es sicherlich auch noch schlummernde Potenziale zu heben, die mit guter Führung ans Tageslicht gebracht werden, und so doch noch zu einer Win-Win-Situation führen können. Mögliches Ergebnis: Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt fühlen und das Unternehmen, dass auch „diese“ Mitarbeiter sinnvoll und gewinnbringend beschäftigt. Gibt es in Ihrem Unternehmen auch Mitarbeiter, die aufgrund von Umstrukturierung o.ä. scheinbar zu unwichtig sind, um geführt zu werden? Wie gehen Sie mit diesen um? Bildquelle: © Cmon - Fotolia.com

Wollen. Können. Dürfen.

Demokratie Unternehmenskultur Ein Gastbeitrag von Heiko Fischer: Ein Märchen wurde wahr im Sommer 2014! Der erste europäische Weltmeister auf südamerikanischem Boden - Deutschland besiegt Argentinien mit 1:0. Ein Dokumentarfilm zu Ehren dieses außergewöhnlichen Ereignisses wurde kürzlich veröffentlicht. Sein Name? Die Mannschaft. Kürzlich wurde der Goldene Ball an den besten Fußballer der Welt verliehen. Die Wahl fällt auf den Ausnahmeathleten Ronaldo. Oft wird das Prinzip des Sports für Führung strapaziert. Doch auf welchem Prinzip basiert unsere vorherrschende Managementlogik? Dem der Mannschaft, oder der des Ausnahmetalents?

In den meisten Fällen gleicht Performancemanagement der Wahl des Goldenen Balls. Belohnung von individueller Klasse. Oder Grad der Zielerreichung des HR’lers? Paradoxerweise ist “Teamarbeit” oft eine Komponente der individuellen Leistungsbeurteilung. Teams sind in dieser Denke bestenfalls ausführende Elemente. Sicherlich keine Partner. Oliver Kahn beschrieb im Interview die kollektive Entwicklung des Deutschen Nationalteams mit klaren Worten: Ein Trainer, der aus dem Ausscheiden in der letzten WM gegen Italien seine Lektion zog. Ein Team, welches kein Spiel um Platz 3 mehr wollte. Fortan traf Löw Entscheidungen demokratisch mit seiner Mannschaft. Diese akzeptierte und begrüßte die Mitverantwortung. Führte Analysen mit dem Trainer gemeinsam durch. Im geteilten Verständnis, dass der Trainer Verantwortung nicht auf sie abwälzte. Denn nach außen verteidigte er kontroverse Entscheidungen wie die Position Philipp Lahms als die seinen. Nein, stattdessen führte er seine Mannschaft mit klarem Rahmen (demokratische Mitverantwortung), klarer Erwartung (voller Einsatz für das gemeinsame Ziel) und hielt den Druck weitestmöglich von ihnen fern, damit sie ihr Ziel erreichen würden: Kein Spiel mehr um Platz 3! Mehr (Unternehmens-) Demokratie wagen Beispiele dieser Art Führung im betriebswirtschaftlichen Kontext gibt es mittlerweile genug und ihre Zahl steigt. Erfolgreiche wie SEMCO, W.L. Gore, Morningstar und AES. Gescheiterte wie Crytek und das alte HP. Junge wilde wie Valve, VAGAS, Haufe und Zappos. Sie alle verbindet Demokratie als selbst-organisierendes Führungsbetriebssystem von, für und durch mündige Erwachsene und ein gemeinschaftliches, sinnhaftes Ziel. Doch wie kommt man im unternehmerischen Rahmen von einem diktatorischen Louis van Gaal Trainerstil und einem Verbund höchst-talentierter Individualisten zu einem Löw(en)-Packet? Zuerst muss verstanden werden, dass Deutschland verlieren musste bevor es zu seiner Größe fand. SEMCO musste fast bankrott, ihr CEO dem Herzinfarkt nahe sein. In allen Beispielen gab es unternehmerische Motivationen ein neues, besseres System zu wählen. Die Profitmaximierung als Triebfeder reicht nicht. Schließlich wollte ja auch jedes Team die WM gewinnen. Kopieren reichte nicht, denn Spanien, die erfolgreichste Mannschaft der letzten Jahrzehnte war bereits ein Auslaufmodel. Es galt die Zukunft zu gestalten. Doch wie? Die 3 Fragezeichen Destilliert bedarf es dreierlei: Wollen - Sinnhafter Antrieb, Können - Höchstmaß an Fertigkeit und Dürfen - Autonomie. Gleichermaßen stehen uns drei Dinge im Weg: Angst, mentale Modelle und externe Einflüsse. Eine Geschäftsführung, die mit einer neuen demokratischen Logik der Unternehmensführung an den Start geht, macht sich angreifbar. Joachim Löw wäre nicht mehr Coach der Nationalmannschaft, wäre er mit seinem Ansatz Vizemeister. Doch Demokratie kann nicht alleinig zum Zwecke “des Titelgewinns” genutzt werden. Demokratie bedeutet Bekenntnis und Menschenbild. Tony Hsieh, gestaltete die Kultur von Zappos aus einer inneren Ablehnung traditioneller asiatischer Erziehung. Ricardo Semler wagte mehr Demokratie aus der Überzeugung dem damals noch undemokratischen Brasilien ein erfolgreiches Vorbild sein zu können. Dies bedeutet Stolpern. Fallen. Bluten. Aufstehen. Alles unter Druck. Demokratie ist der bestmögliche Rahmen für nachhaltige Gewinnmaximierung. Der Preis ist die Lernkurve, die es notwendigerweise bedarf. Doch es braucht mittel- und langfristigen unternehmerischen Erfolg. Der Wettbewerbsvorteil engagierter, mündiger Mitarbeiter muss sich zur Validierung des Ansatzes herauskristallisieren. Dies erst schafft Freiräume zum Experimentieren und Skalieren. Einen klaren Rahmen schaffen Wie organisiert man nun praktisch eine solche demokratische Organisation? Im Fußball ist es einfach. Nach 90 oder 120 Minuten verlässt eine Mannschaft als Sieger oder Verlierer den Platz. Erinnern wir uns zurück an die Mannschaft: Klarer Rahmen (demokratische Mitverantwortung), klare Erwartung (voller Einsatz für das gemeinsame Ziel). Der Rahmen braucht ein episches Ziel und klare Werte. Wo soll die Reise hingehen und warum? Der Geschäftsführer kann den Rahmen setzen, doch im Gegensatz zur Anarchie braucht insbesondere Selbst-Organisation klare Regeln, gemeinsame Vokabeln und Disziplin. Hier - beim Einläuten der Demokratie - könnte HR endlich seine neue Rolle finden. Nach der Administrativen Polizeitätigkeit, dem Versagen als Strategischer Partner, bietet die Flucht nach vorne ins Unternehmertum, als Befähiger einer neuen Managementlogik auf Augenhöhe nicht eine sinnhafte Vision der Funktion? Was hält den HR-Leiter davon ab eine eigene Vision für den Bereich zu definieren? Zum Beispiel als Pionier für unternehmerische Demokratie? Oder nennen wir es menschliches Unternehmertum. Ein aus der Spieleentwicklung abgeleiteter Prozess (moRHale) ermöglicht es, die Kultur eines Teams wie ein Produkt agil zu entwickeln. Anhand drei epischer Fragen:

  1. Lieben wir unsere Aufgabe?
  2. Haben wir was wir benötigen unser Bestes zu geben?
  3. Fühlen wir uns für unseren Beitrag wertgeschätzt?

beginnt jedes Team, das für sich passende Umfeld zu gestalten. Dies mag mit scheinbar trivialen Themen wie Lärm oder Temperatur im Großraumbüro beginnen. Doch in dem Maße in dem sich das Team unternehmerisch entwickelt, werden die Themen auch konkreter und unternehmerischer. Zum Beispiel kann das Team einen für sich funktionierenden Recruitment-Prozess schaffen. Vielleicht sollen Bewerber direkt mitarbeiten und dann vom Team demokratisch gewählt werden à la Voice of Germany? Vielleicht will man den Chef wählen? Kann man ohne Probleme von zuhause arbeiten? Alles Fragen, die ans Team zurückgespielt werden.  Am Ende darf es keine Entschuldigungen mehr geben, keine Bestleistung abgerufen zu haben. Vernetzte Handwerker Nun geht es darum den Rahmen mit Leben zu füllen. Eine Vision muss mit unternehmerischen Zielen beseelt werden (z.B. 10 Million Exemplare des nächsten Produktes absetzen). Validiert wird dieses Ziel beispielhaft durch den (netwoRHk) Prozess. In diesem Prozess definiert ein Leader zuallererst seine Vision. Abgeleitet davon schlägt er konkrete Arbeitspakete vor und verknüpft diese mit Mitarbeitern, welche diese seiner Meinung nach leisten können. Diese Arbeitspakete werden inkl. Zeitschätzung und messbarer Erfolgskriterien als Vorschläge an diese Mitarbeiter versandt. Nun kann jeh' nach Reifegrad des Teams einiges geschehen: Teams mit geringem unternehmerischen Kompetenzgrad. Wollen +, Können -, Dürfen o:

  • Der Mitarbeiter validiert die Vision mit Zustimmung und übernimmt die Schätzung und Ziele.
  • Der Mitarbeiter validiert die Vision mit Zustimmung, korrigiert jedoch Schätzung und/oder Ziele.

Teams mit fortgeschrittenem unternehmerischen Kompetenzgrad. Wollen ++, Können +, Dürfen +:

  • Der Mitarbeiter lehnt das Arbeitspaket ab, schlägt jedoch einen besser geeigneten Kollegen vor.
  • Der Mitarbeit lehnt die Vision ab indem er das Arbeitspaket ablehnt und macht einen Gegenvorschlag.

Teams mit kompletten unternehmerischen Kompetenzgrad. Wollen ++, Können ++, Dürfen ++:

  • Die Teammitgliedern begeben sich in einen positiven Ideenwettbewerb um die Vision zu definieren.
  • Die Teammitglieder definieren neue Arbeitspakete, welche vorher nicht berücksichtigt wurde.
  • Die Teammitglieder stimmen Arbeitspakete dynamisch mit den Kunden ab.

So bekommt der Chef nicht nur Transparenz über seine unternehmerisches Standing im Team, sondern auch wie es um die Dimensionen Wollen und Können bestellt ist. Seine Stellschraube ist die Dimension Dürfen. Das Team wird so Schritt für Schritt in die Mitverantwortung genommen. Abstrakte Themen wie “Kultur”, “Personalmarketing”, “Gehaltsabrechnung” und "Recruiting” müssen so gemeinsam in messbare Ziele überführt werden. Die Mitarbeiter handeln so letztlich Verträge mit den Kollegen und Lieferanten direkt aus. Jeder Mitarbeiter ist auch dafür verantwortlich, alles für die eigene Arbeit Nötige selbst zu besorgen. So entsteht ein Unternehmen mit 100% Unternehmertum und 0% Bürokratie, indem alle Teammitglieder selbstbestimmte Beschäftigte sind, die Kommunikation und Koordination mit ihren Kollegen, Kunden, Lieferanten und Branchenkollegen ohne Vorgaben von anderen selbst in die Hand nehmen. Diese Freiwilligkeit führt zu exponentiell erhöhter Autonomie und Proaktivität im Handeln, besonders in unvorhergesehenen Situationen. Solche Organisationen sind wesentlich agiler, wenn sie auf Probleme treffen als starre Prozessorganisationen. Das Element “mündiger Mitarbeiter”, macht den Unterschied. Das geht doch gar nicht…oder? Ein Einwand der oft vorgebracht wird, ist, wie das denn bitte mit 10.000 Mitarbeitern funktionieren solle. Dazu zwei Punkte: Wer sich das Spiel der Deutschen Nationalmannschaft genau anschaut, sieht, dass es für den ballbesitzenden Spieler immer ca. 4-5 Anspielstationen gibt. Nicht 10. Im betriebswirtschaftlichen Umfeld arbeiten wir ebenso nie mit mehr als 10-15 Menschen direkt zusammen. Aber durch Transparenz der Teams, kommen ganz neue Ideen, durch ein neues Verständnis des Ganzen und den Wert des eigenen Beitrags im Team. Eines ist sicher. Das Deutsche Team musste oft Stolpern. Fallen. Bluten. Aufstehen. Alles unter Druck. In diesem Beitrag unbehandelt ist eine gigantische Nachwuchsentwicklungsstrategie im Gange, die nach langem Weg in der A-Nationalmannschaft endet. Jedem Unternehmer, der Demokratie wagt, sollte bewusst sein, dass gegenwärtige Ausbildungen dies Geisteshaltung nicht fördern. Demokratisches Unternehmertum erfordert bewusstes Verlernen und Neulernen. Sicher ist aus den Geschichten der Vorreiter - die Investition rechnet sich langfristig. Denn diese Teams spielen fast ohne Manager. Ohne HR. Ohne Trainer. Schlagen wir nun die Brücke zurück zu Ronaldo: Der Weltfußballer schied mit Portugal in der Vorrunde aus. Am Ende zählt die Mannschaft. Und der Titel gibt ihr Recht.   Heiko_Fischer-copyHeiko Fischer  ist seit 2011 CEO der Resourceful Humans GmbH mit Sitz in Berlin, Zürich und San Francisco. Sein Team beschäftigt sich hauptsächlich mit Lösungen zum demokratischen Unternehmertum. Spezialgebiet ist die Auflösung der HR. Vor Gründung seiner eigenen Firma war Heiko Fischer HR-Leiter von Europas größtem Videospielproduzenten Crytek, Manager im Kundendienst bei eBay und Personalmanager bei Hewlett Packard. Neben seiner Leidenschaft für Unternehmertum ist Heiko Vater von 3 Kindern und begeisterter Amateur-Rennfahrer.   Bildquelle Beitrag: © Pixinoo

Keine Leistung ohne Feedback…

Fotolia_59503340_S Das ist mit das Erste, was ich meinen Studenten in meiner Performance-Vorlesung predige und womit ich an unsere Führungskräfte stetig appelliere. Für gute Leistung braucht es eigentlich so wenig – nämlich hauptsächlich richtiges Feedback. Aber das Wenige gut gemacht ist oftmals das Schwierige. Dazu ein paar provokante Fragen:

  • Warum reden wir überhaupt, wenn wir arbeiten?
  • Könnte das (Arbeits-)Leben nicht umso stressfreier sein, wenn ich einfach in Ruhe vor mich hin wurschteln könnte?
  • Wäre vor allem nicht auch das Leben für Führungskräfte viel entspannter ohne mit Mitarbeitern sprechen zu „müssen“?
  • Wäre es nicht eine großartige Zeitersparnis, wenn wir nicht diese meistens doch sehr lästigen, und vor allem so spaßfreien Mitarbeitergespräche hätten?
  • Und sind Mitarbeitergespräche gerade vor dem Hintergrund des digitalen Zeitalters und der multimedialen Kommunikation nicht ein auslaufendes Modell?

Ja! Allerdings nur dann, wenn Mitarbeitergespräche so ablaufen, wie die meisten von uns sie kennen: nämlich standardisiert, langweilig und vor allem spaßfrei. Und an dieser Stelle interessiert es mich sehr, wie IHRE Erfahrungen mit Mitarbeitergesprächen sind und ob Ihr Erleben ein anderes ist. Spaßmachende Mitarbeitergespräche – DAS Messkriterium für gute Führung Ich behaupte, ein konkretes Messkriterium für gutes Führungsverhalten sind individuelle, inspirierende und spaßmachende Mitarbeitergespräche. Diese Kriterien gelten für beide Seiten: für den Mitarbeiter und die Führungskraft. Warum ist das Gespräch nun mein entscheidendes Führungsinstrument? Im Performancemanagement – also im Managen von Leistung, und das ist meine Führungsaufgabe Nummer 1 – ist kontinuierlicher Dialog absolut notwendig. Denn: Führen ist überwiegend Kommunikation. In dem Moment, in dem der Vorgesetzte nicht mit seinem Mitarbeiter spricht, fühlt sich dieser weder ernst noch wichtig genommen. Durch regelmäßige Rückmeldungen schaffe ich eine hohe Transparenz über „Ist“ und „Soll“ von Leistung sowie Zielerreichung. Gleichzeitig gebe ich Orientierung und Raum für Eigenverantwortung. Gelungene Kommunikation ist der Schlüssel für erfolgreiches Miteinander und damit auch für den Unternehmenserfolg. Mitarbeitergespräche sind ein Prozess Gespräche müssen stetig, spontan genauso wie geplant, und immer wieder neu stattfinden. Das heißt: Gespräche sind ein Prozess und nicht ein einmaliger Termin am Jahresanfang. Man sollte immer dann sprechen, wenn Bedarf besteht. Und der kann sich aus unterschiedlichsten Anforderungen ergeben: Aktuelle oder akute Anlässe, wie z.B. grandiose Erfolgserlebnisse von Mitarbeitern genauso wie „misslungene“ Arbeitsergebnisse, persönliche Lebensereignisse oder unternehmensrelevante Themen. Um erfolgreich zu sein, ist es wichtig, kontinuierlich, unterjährig miteinander zu sprechen und zwar darüber, was Mitarbeiter und Führungskraft beschäftigt. Und auch, was sie gegenseitig vom jeweils anderen erwarten. Hier braucht es auch keine zeitraubenden Gespräche. Kurze, aber regelmäßige Termine, die das Wesentliche auf den Punkt bringen reichen aus. Und diese Gespräche sollten in einer Art und Weise geführt werden, in der ich den Mitarbeiter erreiche. Doch wie bekomme ich das hin und dann noch so, dass das Gespräch Spaß macht? Ich will Spaß In erster Linie dadurch, dass ich selbst Spaß am Kontakt mit dem anderen habe, mich gerne für ihn interessiere und es mir leicht fällt, mich auf unterschiedliche Gesprächspartner einzustellen. Es ist mir wichtig, mich immer wieder in meinem Führungs- und damit auch Gesprächsverhalten zu reflektieren und dies auch gemeinsam mit meinem Mitarbeiter zu tun. Das geht leichter, wenn wir eine solide, vertrauensvolle Arbeitsbeziehung leben. Kurzum ist es eigentlich auch hier ein Weniges, was es bedarf: Der eigene Spaß und das Wohlfühlen, um mit meiner Führung und Kommunikation Erfolg zu schaffen und andere zu erreichen. Dann können wir gemeinsam das Richtige bewegen. Bildquelle: © pio3 - Fotolia.com

Warum Jobtitel so wichtig sind und Bullshit-Bingo sich nicht auszahlt

Senior Associate vs. Fachkraft Im Internet bin ich auf einen Artikel gestoßen, der eine wissenschaftliche Studie zitiert, die beweisen will, dass Jobtitel die Persönlichkeit stärken und Depressionen verhindern. Wie soll man denn so etwas wissenschaftlich beweisen, habe ich mich gefragt.

Der Trend zum Englischen Immer mehr Unternehmen gehen von den deutschen Jobbezeichnungen weg und geben ihren Mitarbeitern englische Titel: General Manager, Payroll Assistant, Senior Consultant oder Chief Executive Officer sind in nahezu allen Unternehmen zu finden. Wann und warum ist dieser Trend entstanden? Liegt es einzig an der Globalisierung und steigender Internationalität der Unternehmen, oder macht es die Mitarbeiter glücklicher? Die erwähnte Studie von Grant, Berg und Cable will beweisen, dass 85 % der Mitarbeiter durch „neue“ Titel weniger Stress und mehr Selbstbewusstsein erhalten. Als ich das gelesen habe, musste ich schmunzeln und dachte mir: „Wer glaubt denn an so einen Quatsch?!“ Wenn man aber genauer drüber nachdenkt, habe auch ich mich dabei ertappt, dass ich eher eine Jobbeschreibung mit der Bezeichnung Key Account Manager lese, als die eines Vertriebsmitarbeiters. Zudem wird man doch auch im Freundeskreis häufig gefragt, „Was machst du eigentlich beruflich?“ Dann fällt es doch deutlich leichter, eine hervorragend klingende Berufsbezeichnung – am besten in Englisch - nennen zu können, als ein Schlagwort aus der Steinzeit. Jeder Freund oder Bekannte wird sich denken: Wahnsinn, der hat es wirklich zu etwas gebracht. Arbeitet in einem internationalen Unternehmen und hat eine solch verantwortungsvolle Position inne. In einer Zeit, in der soziale Medien wie Facebook, Instagram oder Twitter immer mehr genutzt werden, um die schönen Seiten des Lebens zu zeigen, spielen solche Statussymbole für viele Menschen eine immer bedeutendere Rolle. Aber selbst diejenigen, die keine Statussymbole brauchen, können nicht abstreiten, dass Beachtung unter den Freunden das Selbstvertrauen stärkt. Der Punkt des gestärkten Selbstvertrauens klingt also durchaus plausibel. Die Studie geht zwar eher darauf ein, formale Titel (wie Senior Programmierer ) durch selbstreflexive Titel (Android Entwickler Hero) als Identitätsstifter zu ersetzen, aber ich habe einen Schritt vorher angesetzt, und frage mich, ob nicht alleine ein englischer Titel schon toller klingt, als ein deutscher. Mehr Selbstbewusstsein verhindert Depressionen Betrachtet man die heutige Arbeitswelt, kommt es immer häufiger zu Krankheiten wie Depressionen oder Burnout. Forscher gehen hier von einer Art Kettenreaktion aus. Die Krankheit wird häufig durch viel Stress und großen Druck ausgelöst. Wenn man diese Kette etwas genauer betrachtet, kann man mithilfe der Berufsbezeichnung schon eingreifen. Hat ein Mitarbeiter mehr Selbstbewusstsein durch einen selbstreflexiven, oder besser klingenden Titel, lehnt er überfordernde Aufgaben eher ab, oder kann sie besser meistern. Wenn Aufgaben wegfallen, die bisher Stress ausgelöst haben, wird der Mitarbeiter entspannter und kann seine Aufgaben besser erledigen. Somit würde die geänderte Berufsbezeichnung  die Arbeitsqualität steigern und die Gefahr eines Burnouts senken. Jeder Jeck ist anders – warum nicht auch die Berufsbezeichnung? Während vor einiger Zeit Bezeichnungen wie Sachbearbeiter, Fachkraft oder Vorsitzender die deutschen Unternehmen geprägt haben, sind diese heute definitiv out. Auch bei VEDA verwenden wir immer mehr neu geschaffene Titel. Schon wenn man unsere Homepage aufruft, trifft man auf den Kreativitäter, den Vielfalter oder die Erfolgerin. Dieser Trend der individuellen und außergewöhnlichen Beschreibungen passt gut zur aktuellen Entwicklung der Arbeitswelt. Es gibt ja auch nahezu keine eintönigen (Wissens-)Berufe mehr. Jeder Mitarbeiter muss sich jeden Tag auf neue und individuelle Aufgaben einstellen. Wenn jeder Mitarbeiter individuell ist, warum soll er dann auch nicht „seine eigene“ Jobbezeichnung haben? Zum Abschluss möchte ich Ihnen den Ball zuspielen: Stellen Sie sich doch selbst mal die Fragen: Würde es Sie mehr motivieren, wenn Sie als Kreativitäter oder als Berater bezeichnet werden? Hört sich in Ihren Ohren Gebäudereiniger oder Environment Improvement Technician besser an? Würden Sie eher einen Job als Hausmeister oder Facility Manager annehmen? Wem würden Sie eher Ihre Probleme anvertrauen? Dem Feel-Good-Manager oder dem Mitarbeiterbetreuer? Also seien Sie kreativ und reflexiv und geben Sie Ihren Mitarbeitern Jobtitel mit denen Sie sich identifizieren und die nicht einfach aus dem Bullshit-Bingo entspringen ;) Es zahlt sich aus. Bildquelle: © Rawpixel - Fotolia.com

HR-Trends zwischen Hype und höchste Eisenbahn

HR-Trends 2015 Alle Jahre wieder sind zum Jahreswechsel die Kanäle voll mit aktuellen Trendprognosen. Dabei bleibt Trend nicht Trend – es muss schon mindestens DER Trend sein, wenn nicht direkt der MEGA-Trend.

Wie entstehen Trends? Sie lassen sich nicht machen – behaupten zumindest alle, die davon etwas verstehen.  Aber – so sagen Marketingstrategen – wenn man die Schlagworte nur oft genug wiederholt, werden sie schon irgendwann hängen bleiben. Was hängen bleibt, ist allerdings oft ein diffuses Unbehagen zwischen Hilflosigkeit und Aktionismus. Wer jedem Trend folgt, wird immer umherirren und nirgendwo ankommen. Daher gehört die Hype-Manie (das ist jetzt noch mehr als MEGA-Trend…) auch zu unseren Flops – siehe unten. Interessanter wird es, wenn man nicht blind mitläuft, sondern hinterfragt. Was bleibt am Ende übrig? Wir haben uns mal umgeschaut und im Trend-Dschungel eine ganz persönliche Auslese getroffen. Natürlich ohne Anspruch auf Allgemeingültigkeit. Denn am Ende bleibt auch 2015 für Sie die Aufgabe, sich „Ihre“ HR-Trends selbst zu definieren. Unsere TOP 5 HR-Trends in 2015 ff: 1 ) Digitalisierung Die neuen Technologien bilden die wichtigste Kraft, die Wirtschaft und Gesellschaft verändert. Sie prägt die Bedürfnisse der Mitarbeitenden sowie die Art und Weise, wie zusammengearbeitet wird. Sie relativiert Hierarchien und öffnet die Grenzen der Organisation. Letztlich verändert sie auch die Stellschrauben der Produktivität einer Organisation, die Art der Arbeit und Zusammenarbeit, den Wissensaustausch innerhalb und außerhalb der Unternehmen. Dass – und wie – ein Unternehmen die Chancen der Digitalisierung nutzt, lässt sich schon in der Unternehmenskultur erkennen. 2) Agilität und Führung 3.0 Agilität stellt das Unternehmen auf den Kopf. Dazu schrieb Thomas Lindt hier im Blog: Eine agile Organisation zielt in erster Linie auf Selbstorganisation und auf ein selbstverantwortliches Arbeiten ab. Dagegen stehen klassische, weisungsgebundene Organisationsformen, die auf Direktive, autoritärem Führungsstil und Macht beruhen. In agilen Organisationen sind Führungskräfte Dienstleister, die für Mitarbeiter die notwendigen Rahmenbedingungen schaffen. Dabei stehen Ergebnisse im Vordergrund und nicht die Kontrolle, wie ein Team das Ergebnis erreicht. Der zugrunde liegende Ansatz geht von einem positiven Menschenbild aus, in dem Mitarbeitende intrinsisch motiviert sind und die Führungskräfte ihnen vertrauen – kein „Command and Control“, sondern ein Dialog auf Augenhöhe. 3) Der Bewerber wird zum Kunden Es findet eine Machverschiebung zugunsten des Bewerbers statt: Unternehmen bewerben sich, und zwar möglichst mit Sinn und Verstand. Angefangen von Kultur und Persönlichkeit (Stichwort Employer Branding) über den Einsatz von Software zur Prozessoptimierung bis hin zum  wertschöpfenden und wertschätzenden Leistungsmanagement müssen Unternehmen Strategien entwickeln, die sie für (kommende und bleibende) Mitarbeiter attraktiv machen. 4) Feedback ad hoc Die Feedback-Zyklen in den Unternehmen verändern sich, auch hier wird das Tempo schneller. Standardisierte, jährliche Mitarbeitergespräche reichen nicht, um sinnvolle Ziele zu setzen, die im gesamten Zeitraum Orientierung geben, oder die Entwicklung eines Mitarbeiters reflektieren. Zielvorgaben müssen schneller gesetzt und Zielerreichung öfter gemessen werden. Mit engmaschigem Feedback lässt sich auch das Potenzial jedes Mitarbeiters bestmöglich nutzen – damit ist es Voraussetzung für (und Bestandteil von) Trend 2 – Agilität und Führung. 5) Jeder macht, was er am besten kann Die Aufgaben von HR werden mehr, sie werden anspruchsvoller und schnelllebiger. Zu den administrativen Routinen kommen die wertschöpfenden und strategischen Aufgaben, denn HRler sind Business Partner, People Manager und gerne auch eierlegende Wollmilchsäue. Die Geschwindigkeit nimmt zu, die schiere Anzahl der täglich zu bewältigenden Aufgaben steigt. Daraus ergeben sich zwei Möglichkeiten . Zum einen könnte man eine Prioritätenliste erstellen, bei der man weiß, dass alle „Prios“ hinter „B“ sowieso nie erledigt werden. Oder man holt sich Hilfe von Experten – lagert also Aufgaben, Aufgabenbestandteile oder Prozesse aus. Outsourcing-Strategien gewinnen für HR enorm an Bedeutung. Laut aktuellen Untersuchungen wird Outsourcing in den USA bereits als Schlüsselfunktion des HR-Bereichs gesehen. Deutschland ist zurückhaltender. Man geht davon aus, dass die kulturellen Unterschiede in der Sicht auf Datenschutz hier die Hauptrolle spielen. Allerdings: Für Outsourcing-Dienstleister ist Datensicherheit Kernaufgabe, da kann kein mittelständisches Unternehmen mithalten. Ergo: Was man nicht abschaffen kann, was aber auch nicht wertschöpfend ist, wird ausgelagert. Spezialisten kümmern sich um Routinen, wie zum Beispiel die Entgeltabrechnung – so macht jeder was er kann und allen ist geholfen. Unsere FLOP 5 HR-Trends in 2015 ff: 1) Work-life-Balance Der Begriff hat ausgedient – stellt er doch „Arbeit“ und „Leben“ als unabhängige, „feindliche Parteien“ gegenüber. Das sind sie aber schon lange nicht mehr. Work-life-Blending oder Work-life-Integration heißt es jetzt. Die natürliche, intuitive Verbindung von Arbeit und Privatleben ist der neue Weg, den Digitalisierung und der Trend zur eigenverantwortlichen Gestaltung der Arbeitswelt vorgeben. Wie sieht das aus? Die Tochter mittags von der Kita abholen, nachmittags im Büro online einkaufen, damit abends was auf den Tisch kommt, bevor man sich, nachdem die Kinder im Bett sind, noch einmal in aller Ruhe an den heimischen Schreibtisch setzt – die Arbeitszeiten passen sich dem Leben an, nicht umgekehrt. Essenziell: Die Arbeitnehmer sitzen nur noch spätabends am Schreibtisch, wenn sie es möchten. Erstmalig liegt der Gestaltungsimpuls auf Arbeitnehmerseite, er muss die (organisatorischen und technischen) Möglichkeiten schaffen. 2) War for Talents Gerne und fälschlich auch „war of talents“. (Noch schlimmer!) Wer hat´s erfunden? Ein amerikanischer Unternehmensberater, sagt man. Also nur eine Dramatisierung der Situation, mit dem Ziel, neue Leistungspakete zu verkaufen? (Böse ist, wer Böses denkt?) Auf jeden Fall ein Begriff, der das Gegeneinander fördert und das Miteinander ausschließt. Im aktuellen Kriegsszenario ist das vorherrschende Bild das Abwerben von der Konkurrenz und Rekrutieren am Markt. Schade eigentlich. Miteinander könnte man viel gewinnen, durch branchenübergreifende Kampagnen oder Bildungskooperationen im Mittelstand? Wer hier kreativ wird, für den eröffnen sich zahllose Möglichkeiten jenseits der Schützengräben. 3) Mythos Fachkräftemangel Genau, da hat der Herr Gaedt sicher recht, den Fachkräftemangel gibt es gar nicht. Und dass genau Sie keine Bewerber mehr bekommen, ist nur weil … - ja warum eigentlich? 4) Die Generation Y Kann es wirklich sein, dass 7,5 Millionen Arbeitnehmer (circa Anzahl der zwischen 1980 und 1990 Geborenen) - nicht Chef sein wollen, - Gruppenkuscheln bevorzugen - und perspektivenlos sind? Machen wir es uns nicht zu einfach, indem wir behaupten, dass die jungen Generationen ja sooo anders ticken als die Generationen davor? Oder ist es nicht vielmehr so, dass die Arbeitswelt selbst sich verändert, eben durch Digitalisierung, Individualisierung und so weiter (siehe oben). Und zwar für alle Generationen? Können wir es uns erlauben, die Wertediskussion solitär in den Mittelpunkt der Arbeitsorganisation zu stellen, weil DIE Generation Y ohne akzeptierte Werte nicht mehr arbeitet?  Im Wald der Generationen bleibt es wichtig, statt diffuser Generationszugehörigkeit den individuellen Menschen zu sehen. 5) Hype-Manie: Müssen HRler eigentlich jedem Trend folgen, jede Trendliste (auch diese) lesen? Ein neues Tool oder ein neuer Kommunikationskanal kommt auf den Markt und schon ist er ein Heilsbringer, der schnell und ohne Mühe Effekte bringt – Stichwort z. B. Social Media Recruiting. Na gut, das ist ja eh tot. Es ist wie immer – jedes Werkzeug ist nur so gut wie sein Anwender. Und je komplexer die Technologie, desto besser müssen wir verstehen und planen sie einzusetzen. Das erfordert Aufwand und Ressourcen, und bedeutet, dass Trends sich nicht schnell umsetzen und ein Jahr später wieder verteufeln lassen. Bonustrack: Das Ende von PowerPoint Auch dieses Jahr –wie bereits seit gefühlten 15 Jahren – wird auch für 2015 wieder das Ende der PowerPoint-Präsentation angekündigt. Ich prophezeie: Auch in 2015 bleibt der Wunsch Vater des Gedanken. Immer wieder kommt sie um die Ecke gekrochen, die 40-seitige Folienschlange. Die 7 Leben einer Katze längst hinter sich, steht sie immer wieder auf. Warum? Weil es keine ernsthafte Konkurrenz gibt. Kehren wir zum Anfang zurück. Dort hatte ich gesagt, dass am Ende – also zum Beispiel jetzt – jeder seine HR-Trends selbst definiert. Wie sehen Ihre aus – schreiben Sie uns. Bildquelle: © SeanPavonePhoto

Wir sagen DANKE & Goodbye 2014

weihnachten Immer wieder plötzlich und immer wieder überraschend kommt Weihnachten um die Ecke. Auch 2014 ist – zumindest gefühlt, und ich denke den meisten geht es da wie mir – wieder rasend schnell an uns vorbeigezogen. Es ist viel passiert in diesem Jahr.

Mit dem Launch des Blogs haben wir die Überlegungen und Diskussionen zu verschiedenen HR-Themen in die Online-Welt verlängert und möchten so unsere Gedanken mit Ihnen teilen. Nicht zuletzt die Frage, was aus HR wird und wie sich das Selbstverständnis von HR ändern wird – ändern muss – hat uns umgetrieben. Und wird uns weiterhin umtreiben. Wir möchten uns bei allen Lesern bedanken und freuen uns, dass wir auch 2015 gemeinsam die Trends und Entwicklungen im Bereich HR weiter verfolgen und beleuchten werden. Wir freuen uns auf das kommende Jahr und haben schon viele neue Ideen und neue Entwicklungen in Petto. Es bleibt spannend. Für heute verabschieden wir uns in die Weihnachtspause und wünschen allen Lesern schöne und erholsame Weihnachtstage! Kommen Sie gut ins neue Jahr.   Bildquelle: © VEDA GmbH

(New) Work in Thailand

bangkok Seit fast 5 Monaten bin ich jetzt in Thailand und habe mittlerweile einen gefestigten Eindruck von der Thailändischen Kultur. Vor allem durch meine Kurse in der Uni aber auch durch ein Praktikum in Bangkok hat sich bei mir der Eindruck entwickelt, dass HR hier ganz anders tickt.

Zuerst einmal muss man sagen, dass der Mindestlohn in Thailand umgerechnet 7,37 € beträgt. Das hört sich zunächst sehr viel an, wenn man überlegt, dass der Mindestlohn in Deutschland erst im August auf 8,50 € festgelegt wurde. Der entscheidende Unterschied ist, dass der Lohnsatz für Thailand auf einen Tag und der für Deutschland auf eine Stunde festgelegt ist. Ein durchschnittlicher Praktikant eines deutschen Unternehmens verdient also in einer Stunde mehr, als ein Taxifahrer in Bangkok an einem Tag. Schon dieser Vergleich zeigt: Personal ist in Thailand viel weniger wert. Das führt dazu, dass man sich auf Bangkoks Straßen und in Restaurants häufig fragt: „Hätten dafür nicht auch ein Drittel der Mitarbeiter ausgereicht?!“ In Restaurants sind häufig mehr Mitarbeiter als Gäste und auf Baustellen finden sich mehr Arbeiter als Schaufeln. So zumindest mein (subjektiver) Eindruck. Bildung unmöglich? Fest steht, dass Bildung in Thailand nicht so einfach und allgemein zugänglich ist wie in den meisten europäischen Ländern. Zwar gibt es eine 9-jährige Schulpflicht, diese wird aber von vielen ärmeren Familien nicht eingehalten. Die Kinder gehen teilweise gar nicht zur Schule und haben ohne Bildung zwangsläufig keine Chance, einen Beruf zu erlernen. Häufig „erbt“ das Kind den Beruf der Eltern: Der Sohn des Taxifahrers wird Taxifahrer und die Tochter der Ärztin wird Ärztin. Provokant könnte man jetzt sagen: Wenn das Bildungsniveau so gering ist, ist die niedrige Bezahlung ja gerechtfertigt. Man muss sich aber ernsthaft fragen, ob eine Schulreform nicht sinnvoll wäre. Die teilweise extrem hohen Schul- und Studiengebühren machen umfassende Bildung unmöglich und lassen die Schere zwischen Arm und Reich immer weiter aufreißen. HR? Personal wird mitgebracht Die Globalisierung spielt natürlich auch in der asiatischen Geschäftswelt eine Rolle. So kann man zwar sagen, dass Thailand in vielen Punkten noch auf dem Stand eines Entwicklungslandes ist, der Einfluss der großen internationalen Unternehmen hat aber bereits eine Veränderung im Gang gesetzt. Nahezu alle europäischen und amerikanischen Großkonzerne haben ihre Büros im Geschäftsviertel Sukhumvit der Metropole Bangkok aufgeschlagen. Hier leben 16 Millionen Menschen auf engstem Raum. Man sollte man davon ausgehen, dass sich in dieser Masse auch qualifizierte Mitarbeiter finden lassen. Trotzdem bringen die meisten westlichen Unternehmen viele Mitarbeiter und vor allem die Führungskräfte aus dem Ausland mit. Wie kommt das? Gibt es wirklich so wenige qualifizierte Mitarbeiter? Meine (wiederum subjektiven) Thesen:

  1. Wenn man sich auf Bangkoks Straßen bewegt, muss man schon viel Glück haben, jemanden zu finden, der fließendes Englisch spricht. Diese fehlende Sprachkenntnis ist für internationale Unternehmen ein absolutes K.O. Kriterium.
  2. In Thailand spielt das Thema Karriere und Beruf noch lange keine so große Rolle wie in China, Japan und auch Südkorea. Nur wer aus einem guten Elternhaus kommt, hat eine Chance auf tiefgehende Bildung.
  3. Die Recruitmentsysteme sind in Thailand nicht so weit ausgebaut, wie in europäischen Ländern. Dadurch ist es für internationale Unternehmen einfacher, potenzielle Mitarbeiter über ihre vorhandenen Systeme zu suchen und diese dann mit ins Ausland mitzunehmen.

In Thailand spielt also das Thema HR und besonders das HR Management keine so bedeutende Rolle wie in Europa oder ist einfach noch nicht so weit entwickelt. Das kann sowohl daran liegen, dass es schwierig ist, qualifiziertes Personal zu finden. Der Grund kann aber auch sein, dass es, aufgrund der niedrigen Löhne, deutlich günstiger ist, Personal einzustellen und nach kurzer Zeit wieder zu entlassen. Wo Mitarbeiter so geringe Entlohnung erhalten, begeben sich viele Unternehmen in die Hire and Fire-Kultur. Ich sehe aber, dass auch in Thailand ein Wandel begonnen hat. Allerdings verändert sich das System nur sehr langsam. Wenn man sich die Zahlen von Universitätsabsolventen in Thailand anschaut, ist eine deutliche Steigerung zu sehen. Zudem kommen immer mehr Ausländer nach Thailand, die hier studieren, arbeiten oder Geschäfte machen wollen. (So wie ich!) Dieser internationale Einfluss ist für das Geschäftsleben des Landes sehr erfreulich. Und natürlich auch für die Besucher, also z.B. für mich. Ich habe mit der Thailändischen Kultur gelernt, mich in Geduld zu üben. Und ich habe erkannt, was für ein großes Potential der Thailändische Markt noch hat. viele Türen sind (noch) verschlossen. Wenn sich diese aber öffnen, könnte der hiesige Markt ein Schlüssel zu ganz Asien werden. Weihnachten zu Hause statt Jingle Bells bei 30 Grad Einen Tag vor meiner Abreise aus Bangkok kann ich sagen, dass ich mich jederzeit wieder für ein Auslandssemester in Bangkok entscheiden würde. Ich habe die Zeit hier wirklich genossen. Das Leben ist sehr verschieden von dem in Deutschland und häufig habe ich mich über Entscheidungen, Handlungen oder auch Aussagen sehr gewundert. Andererseits haben sie mich auch oft zum Lachen gebracht. Was antwortet man zum Beispiel, wenn ein „Ladyboy“ nach dem Abendessen ein herzförmiges Bonbon auf den Tisch legt und sagt: "You are so beautiful.“? Warum läuft bei 30 Grad Celsius an allen Bahnstationen White Christmas oder Jingle Bells? Wie können gefühlte 38.573.627 Verkäufer von Handy Cases ihren täglichen Umsatz erreichen? Das sind Fragen, auf die ich auch nach 5 Monaten noch keine Antwort gefunden habe. Haben Sie welche? Dann schreiben Sie uns doch! Bildquelle: © Justus Bennig

Was haben Cocktails und Software gemeinsam?

Cocktail_Software Cocktails, Marketing und Produktmanagement – was haben sich die Damen und Herren der Personalabteilung und Geschäftsführung bei dieser Mischung gedacht? Genau das fragten wir uns, als wir bei der Nikolausfeier im letzten Jahr unser Geschenk zum Teamevent überreicht bekamen. Ein Event was zu den Kolleginnen und Kollegen und deren Abteilung und Arbeitsfeld passt, hieß es damals. Naja, man könnte jetzt Böses denken, wenn ein feuchtfröhlicher Abend in der Aachener Innenstadt genau das Richtige für uns sein soll. Und man könnte sich persönlich gekränkt fühlen, wenn man überlegt, dass Alkoholkonsum als passend für uns empfunden wird. Aber so einfach ist es nicht. Da steckt mehr dahinter. ;-)

Marketing wirft viele bunte Farben und Bilder in den Cocktailshaker. Das Produktmanagement ergänzt mit Technologie und fachlichen Inhalten. Kleine Wörtchen und Sätze werden wiederum von Marketing durch gute Dosierung mit dem Doppelmessbecher dazu gegeben. Alles gut geshaked ergibt schon mal ein Mix aus tollen Ideen, Design und Technologie. Um aber ein schönes und geschmackvolles Ergebnis zu erhalten, muss das Ganze noch durch das Barsieb laufen. Wir wollen schließlich alle nur das Beste. ;-) Überflüssiges muss weg –  im Marketing ein Wörtchen zu viel, im Produktmanagement ein Klick zu viel… Erfrischt wird unser Produkt am Ende nicht nur durch Eiswürfel, sondern wir dürfen auch die Menschen hinter den Abteilungen nicht vergessen! Sie setzen dem Ganzen die leckere Obstgarnitur auf. Das Resultat kann sich sehen lassen: Eine schöne, moderne Software! Was hätte sich für uns also besser eignen können, als in einem Cocktailkurs leckere Drinks aus verschiedenen Komponenten zu mixen – das Ergebnis ist nicht nur schön anzusehen, es „schmeckt“ auch gut! Wer mehr zu den anderen Teamevents erfahren möchte, kann dies im Beitrag von Justus nachlesen, oder auch in unserem Online-Kundenmagazin VEDAinsights. Bildquelle: © VEDA GmbH

HR neu denken

Pyramiden Während der Begriff Agilität lange Zeit nur mit IT und Softwareentwicklung in Verbindung gebracht wurde, findet man ihn mittlerweile auch in vielen anderen Bereichen. Das wundert mich gar nicht, denn schließlich zeichnen sich agile Organisationen dadurch aus, dass sie sich "radikal auf Kunden ausrichten und in flexiblen Netzwerkstrukturen arbeiten, um mit Rahmenbedingungen wie zunehmender Dynamik, Komplexität und Innovationsdruck erfolgreich umzugehen"wie Dr. Gräßler in seinem Beitrag  Der Personaler – eine bald überflüssige Spezies – Teil 2 bereits treffend beschrieben hat.

Was für die Softwareentwicklung gilt, lässt sich 1:1 auf das Personalwesen übertragen. „Agilen Unternehmen gehört die Zukunft.“ oder „Die Organisationen der Zukunft werden agile und fluide Netzwerke sein.“ ist so oder ähnlich in vielen Veröffentlichungen zu lesen. Organisationen verändern sich von Jahr zu Jahr. Globalisierung, demografischer Wandel, das geänderte Werteverständnis der Generationen, technologische Entwicklungen, beschleunigte Abläufe, Kommunikation und Dialog in internationalen Teams und Gesetzgebung sind nur einige wenige Treiber von Veränderung, die eine hohe Flexibilität aller Beteiligten fordern. Was bleibt da noch für HR und was hat das überhaupt mit Pyramiden zu tun, die auf dem Kopf stehen? Eine agile Organisation zielt in erster Linie auf Selbstorganisation und auf ein selbstverantwortliches Arbeiten ab. Klassische Unternehmen, dagegen, sind stark weisungsgebundene Organisationsformen, die auf Direktive, autoritärem Führungsstil und Macht beruhen. Die damit verbundenen klassischen Führungsstile, die hier vielerorts noch gepflegt werden, erscheinen im Licht einer agilen Organisation betrachtet irgendwie verstaubt und nicht mehr zeitgemäß. In agilen Organisationen sind Führungskräfte Dienstleister, die für Mitarbeiter die notwendigen Rahmenbedingungen schaffen. Dabei stehen die Ergebnisse im Vordergrund und nicht die Kontrolle, wie ein Team das Ergebnis erreicht. Der zugrunde liegende Scrum-Ansatz geht von einem positiven Menschenbild aus, in dem Mitarbeitende intrinsisch motiviert sind und die Führungskräfte ihnen vertrauen – kein „Command and Control“, sondern ein Dialog auf Augenhöhe. Diese kurze Beschreibung macht bereits deutlich, dass die Agilität einer Organisation zwingend mit der Kultur in einem Unternehmen verknüpft ist – der Kultur eines agilen Unternehmertums auf allen Ebenen der Organisation. HR hat meiner Meinung nach die Aufgabe, dieses agile Unternehmertum in die Organisation hinein zu bringen. Ist Arbeit in Zukunft immer weniger langfristig planbar, müssen Organisationen ein hohes Maß an Flexibilität beweisen, um unberechenbare und komplexe Situationen erfolgreich meistern zu können. Schlagkräftige Projektteams ersetzen feste Teamstrukturen, Arbeiten wird immer flexibler in Bezug auf Arbeitsplatz, -ort und -zeit – das sind nur einige Beispiele für die Notwendigkeit neuer Personal- und Führungsinstrumente. Steht Ihre Pyramide schon sicher auf dem Kopf? Bildquelle: © frag - Fotolia.com

Die Meteoriten schlagen ein – wollen Sie Saurier oder Vogel sein?

Fotolia_4031416_S_PART2 Liebe Leser, es dauerte ungefähr eine Stunde nach Veröffentlichung meines Blogbeitrags „Der Personaler – eine überflüssige Spezies“, bis unser eigenes HR-Team bei mir auf der Matte stand. Sie hätten dringenden Gesprächsbedarf, oder ob sie direkt die Koffer packen sollten, wurde ich energisch gefragt. Nun behaupte ich, dass unser VEDA-HR Team sehr fortschrittlich denkt und handelt und somit am wenigsten einen „Weckruf“ benötigt. Also auch nicht ernsthaft besorgt war. Aber die Diskussion meines Beitrags auf den verschiedenen Social Media Kanälen zeigt, dass die Frage valide ist und sich – zum Glück – immer mehr Personaler damit kritisch auseinandersetzen.

Was jedoch in der Zwischenzeit medial so passiert, ist mehr als erstaunlich: Die Wirtschaftswoche  titelt „HR-Abteilungen – Personaler vergraulen Fachkräfte“ und schreibt „Wenn Betriebe gute Leute finden, geschieht es nicht wegen, sondern trotz der Personaler“. Das Manager Magazin fragt in der November-Ausgabe „Die Bonsai-Manager – wer braucht eigentlich noch HR?“ und nimmt sich damit der Thematik an, dass DAX-Unternehmen aktuell ihre Personalvorstände abschaffen (SAP, Deutsche Post) und HR in vielen Unternehmen in die esoterische Ecke abdriftet. Ist das jetzt nur ein medialer Hype, weil „Personalerschelte“ en vogue ist, oder schlagen im evolutionstheoretischen Sinne die Meteoriten bereits ein und das Sauriersterben hat begonnen? Im Grunde ist es egal, denn wie wir aus anderen Bereichen wissen, schafft medialer Hype oftmals am Ende auch Tatsachen (z.B. negative Konjunkturumfragen und die anschließende selbstverstärkende Investitionszurückhaltung bei Unternehmen). Die Frage nach Ursache und Wirkung ist rückblickend sinnlos. Die inhaltliche Auseinandersetzung mit diesem Medientrend ist daher heute essenziell wichtig. Der Personaler – im falschen System zum Aussterben verurteilt Meiner Ansicht nach greifen viele der HR-kritischen Veröffentlichungen zu kurz: Die Kritik an dem Personaler bezieht sich in der Regel auf das heutige Verständnis von Personalarbeit innerhalb der existierenden, klassischen Managementsysteme: HR als „Business Partner“ in einem System, welches in vielen Unternehmen gekennzeichnet ist durch feste Hierarchien, machtorientierten Führungsstil, Planungs- und Effizienzdenken in starren Strukturen muss langfristig scheitern. Die im ersten Teil meines Blogbeitragsgenannten Treiber des Wandels (HR Outsourcing, Prozessdezentralisierung und Standardisierung durch HR Software) beschleunigen das Scheitern. Die Frage nach dem Wertbeitrag und damit der Existenzberechtigung von Personal(ern) ist in diesem Kontext also mehr als legitim. Agile Unternehmen – zukünftiges Feld für HR Ich finde jedoch, dass es an der Zeit ist, das oben beschriebene, zugrunde liegende Unternehmens- und Managementsystem zu hinterfragen. Kurz gesagt: „Agilen“ Unternehmen gehört die Zukunft. Radikal auf Kunden und Mitarbeiter ausgerichtet und in flexiblen Netzwerkstrukturen wirkend, sind diese agilen Organisationen in der Lage, mit externen Rahmenbedingungen wie zunehmender Dynamik, Komplexität und Innovationsdruck erfolgreich umzugehen. Und darin liegt die Zukunftschance für HR: Bestehende HR-Prozesse und Instrumente komplett zu hinterfragen und mit neuen Methoden und Fähigkeiten, Führungskräfte und Mitarbeiter auf dem Weg zur agilen Organisation zu begleiten. Der aus der Software-Entwicklung bekannte SCRUM- Ansatz zeigt, wie dieses im praktischen Alltag aussehen kann. Richtig umgesetzt wird hierbei HR zum Entwickler für Organisations- und Unternehmenskultur. Mancher würde jetzt „Change-Manager“ sagen – aber das würde uns nur wieder rückwärts gerichtet und in „klassischen“ Managementbegriffen denken lassen. Was Agilität (und SCRUM als Methode) für Prozesse, Strukturen und Werteverständnis in Unternehmen konkret bedeutet, beschreibe ich vielleicht demnächst einmal in unserem Talentmanagement-Blog. Saurier oder Vogel Heute wollte ich nur den Silberstreif am Horizont für Personaler aufzeigen. Die Dinosaurier hatten vor 65 Millionen Jahre keine Überlebenschance. Die Vögel übrigens stammen der Überzeugung der meisten Wissenschaftler nach direkt von den Dinosauriern ab. Was möchten Sie sein – Saurier oder Vogel? Lassen Sie uns diskutieren, schreiben Sie mir Ihre Meinung! Bildquelle: © Uwe Bumann – Fotolia.com

Ergonomie und Gesundheit – warum Software und Bürostuhl bequem sein müssen

Ergonomie_Software In meinem letzten Artikel „People Software – Let’s have Fun“ habe ich den Standpunkt vertreten, dass Anwendung und Benutzer zusammen passen müssen, und dass es unverzichtbar ist, sich mit den Anwendern und dem jeweiligen Kontext, in dem das Produkt genutzt werden soll, auseinanderzusetzen. Moderne Benutzer erwarten eine kompromisslos einfache Handhabung von Software. Funktion und Komplexität müssen zwingend einhergehen mit einer alltagstauglichen und überzeugenden Usability.

Aber nicht nur für Software-Hersteller ist Usability-Management ein unverzichtbares Thema. Auch Unternehmen können sich die positiven Aspekte des Usability-Managements zu Nutze machen. Ohne Informationstechnologie kommen wir in der Arbeitswelt nicht mehr aus. Jeder von uns ist mehr oder weniger damit konfrontiert. Je mehr wir im Arbeitsalltag Belastungen und Beanspruchungen ausgesetzt sind, desto wichtiger ist es, dass diese nicht auch noch durch die IT-Systeme, die wir einsetzen, forciert werden. Denn „unkomfortable“ Software frustriert und führt dazu, dass Arbeit, die eigentlich Spaß macht, nervt. Daraus folgt, Usability und User Experience betreffen uns alle. Egal, in welchem Umfeld Informationstechnologie genutzt wird – sie muss sich gut anfühlen. Und was sich gut anfühlt, leistet einen Beitrag zu Wohlbefinden, Gesundheit und damit letztlich auch zur Produktivität am Arbeitsplatz. Nicht nur Bürostuhl und Beleuchtung müssen passen, auch die Software mit der wir arbeiten, muss „bequem“ sein. Usability hilft bei der Minimierung von Beanspruchungen Studien weisen mittlerweile nach, dass es einen direkten Zusammenhang zwischen der ergonomischen Qualität von Software und kurz- sowie langfristigen Beanspruchungsfolgen von Benutzern gibt. Eine schlechte Ergonomie beinhaltet ein höheres Risiko für hohe Irritationswerte wie bspw. Gereiztheit und „Nicht-Abschalten-Können“. Benutzer von Software mit einer als ergonomisch hoch bewerteten Qualität dagegen, wiesen viel weniger psychosomatische Beschwerden auf wie z.B. Kopfschmerzen, Konzentrations- oder Schlafstörungen. Effiziente und effektive Ressourcennutzung Software mit einer hohen Usability ist genau auf bestimmte Aufgabenziele zugeschnitten und unterstützt den Benutzer optimal bei der täglichen Arbeit. So ist er  in der Lage, auftretende Probleme besser zu lösen und Bewältigungsstrategien zu entwickeln, die helfen, mit negativen Belastungen besser umzugehen. Negative Aspekte von Belastungen können verringert werden Körperlichen Belastungen wie bspw. das Mausarmsyndrom können durch eine gebrauchstauglich gestaltete Software reduziert werden. Intuitive Bedienbarkeit, gute Lesbarkeit und eine optimale Datenaufbereitung passend zur jeweiligen Aufgabe helfen Benutzern, ihre Tätigkeiten einfacher, entspannter und automatisiert zu erledigen. Steigerung der Produktivität Dies führt schließlich zu einer Reduktion teurer Fehler. Fallen Benutzer weniger aus, verringern sich Fehlzeiten, was wiederum zu einer Produktivitätssteigerung führt. Darüber hinaus wirken sich zufriedene Mitarbeitende positiv auf das Betriebsklima aus. Damit diese positiven Aspekte wirksam werden ist die frühzeitige Einbeziehung der Benutzer erforderlich – egal, ob bei der Entwicklung von Software oder der Einführung von Lösungen in Unternehmen. So leistet Usability einen Beitrag zum Wohlbefinden, zur Zufriedenheit und damit zur Gesundheit im Unternehmen und hilft, die Produktivität am Arbeitsplatz zu steigern. Dann ist es auch egal ob es Montag oder schon wieder Freitag ist. Bildquelle: © BartPhoto - Fotolia.com

Qualität trotz Einfachheit im Bewerbungsprozess– nicht nur seitens der Unternehmen

Selfie Das Lied #SELFIE von The Chainsmokers brachte mich kürzlich zum Lachen. Es spiegelt meiner Meinung nach, wenn auch etwas übertrieben, den neuen Trend in der privaten Nutzung von Social Media wider. Alles was man erlebt, passiert unter dem Motto „But first – let me take a Selfie“ und dieses teilt man mit den Freunden. Fragen Sie sich doch einmal selbst: Wann haben Sie das letzte Selfie von Freunden gesehen, oder sogar selbst eins gemacht und auf einer Social Media Plattform hochgeladen? Vielleicht fühlt sich der ein oder andere jetzt ein bisschen ertappt. ;) Passend zum Thema habe ich  auch einen Blogartikel von Talents Connect „Feature-Friday: Selfie mit Talents Connect“ gelesen. Bei Talents Connect können Bewerbungsfotos mit dem Handy gemacht und direkt bei der Plattform hochgeladen werden.

Selfie als Bewerbungsfoto Ich meine, wenn man die Bewerbersicht betrachtet, ist das #BewerbungsFotoVonMorgen sehr komfortabel: Es fallen keine Kosten an, der Aufwand zu einem professionellen Fotografen zu gehen, entfällt, man ist nicht mehr an Ort und Zeit gebunden – kurz gesagt: Einfacher und bequemer geht es für Bewerber nicht! Und außerdem stellt man sich doch mit einem Selfie so dar, wie man wirklich ist. Authentisches Auftreten auf den ersten Blick… Spricht das alles nicht für das Selfie? Und auch Arbeitgeber müssen heute aufgrund des Fachkräftemangels, des demografischen Wandels etc. Werbung für sich machen. Die guten Bewerber können sich heute die Unternehmen aussuchen und nicht umgekehrt – also warum machen wir es den Bewerbern nicht so einfache wie möglich?! In meinem beruflichen Alltag im Recruiting ist mir tatsächlich schon das ein oder andere Selfie in die Hände gerutscht. Doch fand ich den Bewerber damit für uns passend – oder vielleicht eben gerade nicht? Geben und Nehmen – Einfachheit und Qualität Dazu kann ich nur sagen, egal wie wichtig ein möglichst einfacher Recruitingprozess ist, behält folgende Aussage trotzdem Gültigkeit: „Der erste Eindruck zählt, und trägt einen wesentlichen Teil zum Gesamtbild bei“. Trotz der vielen unbesetzten Stellen in vielen Unternehmen, ist und bleibt das Bewerbungsverfahren ein Geben und Nehmen. Bewerber müssen sich beim Unternehmen bewerben, „in Szene setzen“, sich von Mitbewerbern unterscheiden. Gleichermaßen müssen Unternehmen, eine attraktive Employerbrand besitzen und diese nach Innen und Außen authentisch präsentieren, und sich damit auch beim Kandidaten „bewerben“. Die seit Generationen „gepflegte“ Bewerbungsmappe befindet sich zwar im Wandel von der Papierform zur elektronischen Form, oder zur Aufsplittung in Bewerbungsmasken bei Online-Bewerbungen, doch bleiben die Inhalte die Gleichen. (Einen interessanten Artikel zu den Interpretationsformen von Bewerbungsmappen finden Sie übrigens in der Kolumne von Prof. Dr. Uwe P. Kanning „Bewerbungsunterlagen: Wenn die Verpackung wichtiger ist als der Inhalt.) Wie auch schon meine Kollegin Julia in ihrem Artikel „Megatrend New Work – Die heimliche Revolution der Generation Y“ gebloggt hat, steht fest, dass die Generation Y und auch alle nachfolgenden, jüngeren Generationen die Arbeitswelt verändern und eine zielgruppenspezifische Ansprache fordern. Bei erfolgreichem Employer Branding und einer zielgruppenspezifischen Ansprache bekommen die gelebten Unternehmenswerte eine hohe Wichtigkeit, denn diese gilt es nach Außen zu tragen. „Werte steuern das gesamte Verhalten eines Unternehmens (und aller Mitarbeiter). Nicht nur die internen Prozesse sind davon betroffen, sondern auch der Umgang mit Bewerbern und Interessenten“ beschreibt es meine Kollegin Kathinka in Ihrem Artikel treffend. Es gibt eine Vielzahl von Werten, die in den Unternehmen unterschiedlich gewichtet sind, aber genau so, nämlich von Werten gesteuert, sollten meiner Meinung nach Bewerber sich bei Unternehmen vorstellen. Früher zeigte man Respekt durch eine ansprechende und gepflegte Bewerbungsmappe. Wie aber hat sich das Blatt heute gewendet? Meiner Meinung nach gar nicht! Die Bewerbung, in welcher Form sei dahin gestellt, ist immer noch der erste bleibende Eindruck –und muss entsprechend qualitativ hochwertig aufbereitet sein. Was sich jedoch verändert, sind die Darstellungsmöglichkeiten der Bewerber - inklusive der Nutzung von Social Media Plattformen wie XING, LinkedIN, Facebook etc.. Was meine Sie? Sind Sie meiner Meinung oder muss ich mein Denken in eine andere Richtung lenken? Bildquelle: © Ivan Kruk – Fotolia.com

Sensible Personaldaten auf Tauchstation

Hafen_kanvag-Fotolia Was hat denn nun auch noch die Schifffahrt mit dem Datenschutz zu tun, werden Sie sich vielleicht fragen? Reicht es nicht, dass wir, wenn es um Datenschutz, Datensicherheit und IT-Compliance im Unternehmen geht, uns schon mit dem Bundesdatenschutzgesetz, dem Telemediengesetz, dem Telekommunikationsgesetz, dem Handelsgesetzbuch, den Grundsätzen der ordnungsgemäßen Buchführung, den Grundsätzen zum Datenzugriff und zur Prüfbarkeit digitaler Unterlagen, …befassen müssen. Die Aufzählung ist längst nicht abschließend und erhebt damit keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Das wäre an dieser Stelle auch unmöglich, da mein Eintrag, nach redaktionellen Vorgaben, nicht länger, als eine DIN A4 Seite werden durfte. :-)

Aber gerade im Bereich HR – einem Bereich, der mit hochsensiblem Personaldaten umgehen muss – sind die Themen Datensicherheit und Datenschutz, und die einhergehende Komplexität, wichtige Begleiter der täglichen Personalarbeit. Aber zurück zu meiner Eingangsfrage: Mit der Aufzählung und dem Hinweis auf den Datenschutz habe ich Sie vielleicht schon auf die Spur gebracht, was die Schifffahrt mit dem Schutz von personenbezogenen Daten zu tun hat: Im Jahr 2000 unterzeichneten die Europäische Union (EU) und die USA – nach zähen Verhandlungen – das sogenannte Safe-Harbor-Abkommen – nun kommt endlich der „Hafen“ ins Spiel. Denn in der EU ist es grundsätzlich, per Richtlinie untersagt, personenbezogene Daten aus Mitgliedstaaten der EU in Länder zu übertragen, die nicht über ein ähnlich hohes Datenschutzniveau (wie innerhalb der EU gewährleistet) verfügen. Dass dies auf die USA zutrifft, weiß man nun auch in Deutschland spätestens seit dem sogenannten „PRISM-Skandal“. Aber zurück in das Jahr 2000: Um dennoch den Austausch von personenbezogenen Daten über die EU-Grenzen hinweg zu ermöglichen, können US-Firmen dem „Safe-Harbor-Abkommen“ beitreten. Mittels Beitritt erklären sie, so jedenfalls der Gedanke in der Theorie, die Grundsätze des europäischen Datenschutzes zu achten, sofern sie mit Daten aus der EU in Berührung kommen. Dieser Grundsatz gilt im Übrigen auch dann, wenn die Unternehmen nicht in Europa ansässig sind resp. dort keine Dependance haben. Kerngedanke und mithin Ziel des Abkommens war die Schaffung eines angemessenen Datenschutzniveaus für EU-Daten innerhalb der USA. Die vergangenen Ereignisse (Stichwort PRISM) führten letztlich dazu, dass die EU erkennen musste, dass der Hafen am Ende doch nicht so sicher ist, wie es auf dem Papier schien. So stimmten jüngst die EU-Abgeordneten des Europaparlamentes im März 2014 erfolgreich für eine Aussetzung des „Safe-Harbor-Abkommens“ zur Übermittlung gewerblicher Daten in die Vereinigten Staaten. Warum erzähle ich Ihnen das eigentlich? Weil auch Sie die Frage nach der Sicherheit der Daten Ihrer Mitarbeiter umtreibt: Wie sicher ist die Software mit der ich arbeite? Was „passiert“ mit den sensiblen Personaldaten, und wo liegen sie? Verschwinden „meine“ Daten in der Cloud? Gerade im Bereich Outsourcing hat das Thema Datensicherheit einen hohen Stellenwert und führt oft zu Bedenken, wie mein Kollege Udo Meyer bereits in seinem Artikel aufgezeigt hat. Bei VEDA gilt grundsätzlich: „Sicherer Hafen für Ihre Daten!“ Das galt schon lange vor dem Jahr 2000 und wurde nunmehr durch den Bundesverband IT-Mittelstand e. V. bestätigt. Mithin trägt VEDA das Siegel „Software Hosted in Germany. Denn Deutschland verfügt, auch im Vergleich mit anderen EU-Staaten, über eines der höchsten Datenschutzniveaus, wie der Vergleich im Rahmen der kommenden EU-Datenschutz-Grundverordnung bereits aufgezeigt hat. Bildquelle: © kanvag– Fotolia.com

Mit Personaleinsatzplanungstool die Adventzeit genießen

Weihnachtsgeschaeft_und_PEP

„Rekordumsatz im Weihnachtsgeschäft erwartet" „Weihnachten: Handel erwartet steigenden Umsatz“ „Die Geschäfte werden an diesem Wochenende aus allen Nähten platzen: Der Einzelhandel rechnet kurz vor Weihnachten mit dem höchsten Umsatz des Jahres“

Diese und ähnliche Schlagzeilen sind typisch in der Vorweihnachtszeit. Klar ist damit auch, dass diese Zeit für den Handel besonders wichtig ist – hier wird ein Großteil des Jahresumsatzes getätigt. Vier Wochen vor Weihnachten beginnt im Einzelhandel das Weihnachtsgeschäft.

Was bedeutet das konkret? In dieser Zeit werden je nach Branche bis zu 30 bis 40 % des Jahresumsatzes erzielt PSP_im_Handel_Grafik1 (Quelle: Statista GmbH) In absoluten Euro-Beträgen bedeutet dies: PSP_im_Handel_Grafik2 (Quelle: Statista GmbH) Mit erhöhtem Umsatz geht i.d.R. auch ein erhöhtes Kundenaufkommen in dieser Zeit einher. Als Kunde erwarte ich drei Dinge:

  1. Produktauswahl in ausreichender Menge
  2. Ansprechbares (verfügbares), fachkundiges und freundliches Personal
  3. Möglichst kurze Schlangen an Kassen

Durch eine zielgerichtete Planung kann ein Einzelhändler alle drei Punkte für seine Kunden gewährleisten und damit auch den geplanten Umsatz realisieren. Basis dieser Planung ist der prognostizierte Absatz. Punkt 1 meiner oben genannten Kundenerwartungen kann dann durch eine rechtzeitige Bestellung ausreichender Mengen der entsprechenden Produkte gewährleistet werden. Bei den Punkten 2 und 3 kann ein Personaleinsatzplanungstool hilfreiche Dienste leisten. Hier wird der prognostizierte Absatz mit Hilfe einer definierten Stundenleistung (wie viel Umsatz kann ein Mitarbeiter durchschnittlich pro Stunde generieren?) in dafür benötigtes Personal umgerechnet. Unter Berücksichtigung der Anzahl benötigter Mitarbeiter sowie der benötigten Qualifikationen und Verfügbarkeiten der Mitarbeiter ist eine zielgerichtete Einsatzplanung möglich. So verhindert man, dass zu viel oder zu wenig Personal eingeplant wird. Häufig wird im Einzelhandel für die umsatzstarke Weihnachtszeit schon in den Monaten zuvor Zeit „angespart“ indem Mitarbeiter Minusstunden auf dem Zeitkonto aufbauen, die dann im Dezember durch längere Arbeitseinsätze und Samstagsarbeit wieder abgebaut werden. Dies hilft, um kurzfristig geplante, und unter Umständen kostspielige, Überstunden zu vermeiden. Im Endeffekt bestimmt der prognostizierte Absatz die Personaleinsatzplanung. Das Feintuning geschieht über die Stundenleistung, die Analyse der Kundenfrequenz und die Festlegung benötigter Qualifikationen. Ich wünsche Ihnen eine genussreiche und absatzfreudige Weihnachtszeit! :-) Co-Autorin: Katja Schauer, Leiterin Vertrieb, MEP24 Software GmbHBildquelle: © fotoknips - Fotolia.com / Grafiken: Statista GmbH

Auch Betriebswirtschaftliche Software soll und darf Spaß machenPeople_Software

Betriebswirtschaftliche Softwarelösungen, oder neudeutsch auch People Software, werden u.a. wegen der zunehmend technisch funktionellen Möglichkeiten Produkte zu gestalten, immer komplexer. Heutige Anwender sind davon allerdings unbeeindruckt und erwarten eine kompromisslos einfache Handhabung. Dabei ist es egal, ob es sich um Software oder Hardware handelt. Warum soll ich als Anwender in meinem privaten Umfeld Softwarelösungen und technische Produkte mit Freude nutzen aber im Arbeitsalltag darauf verzichten müssen?

Werfen wir einen Blick auf das Thema Apps. Das, was bei einer App zählt, sind Alltagstauglichkeit und Benutzerfreundlichkeit. Nutze ich eine App nicht ständig oder ist sie schlecht zu bedienen, entferne ich sie schnell wieder von meinem Gerät und probiere etwas anderes aus. Kann eine App nicht dauerhaft durch ihre Usability überzeugen und mich als Anwender immer wieder auf‘s Neue begeistern, verliert sie mich am Ende als Kunde. Usabiliy ist mehr als Benutzerfreundlichkeit Der Begriff Usability wird i.d.R. mit Benutzerfreundlichkeit oder Gebrauchstauglichkeit übersetzt. Dies greift meiner Meinung nach zu kurz. Nicht umsonst gesellt sich immer öfters zum Begriff Usability der Begriff User Experience. Mit diesem Begriff sind alle Erfahrungen eines Anwenders mit einem, und rund um ein Produkt gemeint. Es geht also nicht nur darum, eine Benutzerschnittstelle möglichst anwenderfreundlich zu gestalten, sondern um das Erlebnis des Anwenders bei der Nutzung des Produktes. Mehr noch: Im Grunde geht es darum, Systeme möglichst nahtlos in unser Leben zu integrieren. So wie ich bspw. als Autofahrer während der Fahrt mit Informationen versorgt werden, oder als Rettungskraft bei einem Unfall möglichst schnell einen Überblick über die Situation haben möchte, will ich mich je nach Anwendungskontext und -situation nicht erst mit einem technischen Gerät und dessen Möglichkeiten auseinandersetzen müssen. Anwendung und Anwender müssen zusammenpassen Ein Produkt ist nie Selbstzweck. Ein Produkt zielt immer auf eine bestimmte Benutzergruppe ab. Bei der Entwicklung ist es deshalb unverzichtbar, sich mit den konkreten Anwendern und dem jeweiligen Kontext, in dem das Produkt genutzt werden soll, auseinanderzusetzen. Dabei sollte jedem bewusst sein, dass es keine allgemeingültige Usability gibt. Vielmehr hängt das Erlebnis eines Anwenders davon ab, dass Anwendung und Anwender zusammen passen. Allgemeingültig sind dagegen die Prinzipien hinter der Usability, die sich sowohl auf Consumer-Elektronik als auch auf betriebswirtschaftliche Software anwenden lassen. Die Beachtung dieser Prinzipien sorgt bei Menschen für Spaß und Zufriedenheit im Umgang mit Technik und Softwarelösungen Für mich sind dies im Wesentlichen:

  1. Einfachheit – so einfach wie möglich
  2. Nutzerorientierung – Berücksichtigung von Anwendern und Anwendungskontext
  3. Design. a. Intuitivität – sinnvolle und auf das Notwendige eingeschränkte Interaktionen b. Gestaltgesetze der Wahrnehmung beachten – thematisch Zusammengehörendes ist visuell als Gruppe erkennbar c. Sichtbarkeit und Feedback – optimale Unterstützung des aktuellen Arbeitsprozesses, möglichst ohne Unterbrechungen d. Überraschungen vermeiden – als Benutzer habe ich das System unter Kontrolle und werde nicht von ihm überrascht e. Konsistenz und Kohärenz – wiederkehrende Aufgaben werden unterstützt, vereinfachter Zugriff auf oft verwendete Objekte und Funktionen, usw. f. Dialog statt Monolog – das System verhält sich wie ein freundlicher Butler an Stelle von „Take it or leave it“ g. Fehlertoleranz – den Anwender bei einer fehlerhaften Bedienung nicht mit Fehlermeldungen in Stress versetzen, sondern Möglichkeiten zur Problembehebung anbieten
  4. Prozesse zu Ende denken und jeden Prozessbeteiligten in seinem Kontext optimal bedienen

Also gar nicht mal so schwer, Produkte zu kreieren, die Menschen Spaß machen. :-) Oder? Bildquelle: © Monika Olszewska - Fotolia.com

Human Resources vs. People Business

People Business_StudioLaMagica_Fotolia Diskussionen um Generationen am Ende des Alphabets – worum geht’s eigentlich im Wesentlichen? Schublade über Schublade gefüllt mit aggregierten, vermeintlich allgemein gültigen Eigenschaften von Menschen einer ebenso eng wie willkürlich gefassten Mini-Epoche. Trifft nach meiner Erfahrung übrigens auf die einzelnen ‚Vertreter‘ wie auch bei mir als ‚X‘ ebenso so zu, wie sie daneben schießen. Je nach Einschätzung und Taktung des Schreibenden erfolgt gerne ein Diskurs über die unterschiedlichen Lebensentwürfe der Generationen und deren Eignung zur Erreichung der unternehmerischen Ziele, im Zweifel in Konkurrenz zur persönlichen Zielerreichung oder Glückseligkeit des Einzelnen. Alles schon mal dagewesen – erinnert nicht nur der Worte wegen an „My Generation“ von The Who.

Ich frage mich ganz ernsthaft, übrigens auch in meiner Eigenschaft als Führungskraft mit einem sehr heterogenen Team, wen nehmen die Autoren, meist selbst Führungskräfte, denn als Bewerber, Mitarbeiter oder Teamkollegen wahr? Generationszugehörigkeit vs. Individuum Eine diffuse Generationszugehörigkeit oder den individuellen Menschen? Betrachtet man ihn im klassischen Sinne als austauschbaren Produktionsfaktor oder sehe ich den Menschen im Team? Natürlich Letzteres, werden Sie als Leser jetzt sagen, und dann frage ich zurück: Woran erkennt man das? Stellen Sie sich als Personalverantwortlicher bereits die Frage, was die einzelnen Teams und deren ganz konkrete Aufgabenstellung im Zielkanon Ihres Unternehmens benötigen, um zu performen? Können Sie das schon? Oder sind Sie noch, wie es Liz Ryan formuliert, im „Maschinenraum“ des HR-Dampfers unterwegs und befassen sich mit Urlaubsworkflow, Gehaltsabrechnung, etc.? Um nicht falsch verstanden zu werden: Ohne funktionierende Prozesse und Systeme, und das ist sicherlich immer noch EIN wesentlicher Part in HR – inhouse oder im BPO - , sind unsere Freiräume, sich die „Menschen-Brille“ aufzusetzen zu können, deutlich knapper. Schritt 2 kommt also auch hier nach Schritt 1. Gemeinsam sind wir stark: Performance im Team Nehmen Sie z.B. eine 4x400 Staffel am Schlusstag einer Olympiade als Bild für die Performance von Individuen im Team. Ist man zusammen schneller als die Summe der Einzelzeiten, weil der Wechselraum bekannt und das Staffelholz in den Kurven links getragen wird? Oder liegt es an der Bereitschaft jeden Einzelnen, für die Teamkollegen 10 Meter früher zu starten und 10 Meter weiter zu laufen. Nicht nur weil man es kann, sondern tatsächlich auch will. Die Frage auch hier: Was braucht der Athlet an Training, Einstellung und Zielsetzung? Welchen Typen Mensch brauche ich dafür? Auch hier gibt’s Zeiten der Intensität und der lohnenden Pausen. Die Trainingsmethoden und Trainingsreize haben sich in den Generationen verändert, die Zutaten für Erfolg sind die gleichen geblieben. Und die liegen im einzelnen Menschen, der auf der Bahn steht. Wertschätzung – HR vs. People Business Vor diesem Hintergrund - mit persönlichem Background und persönlicher Befindlichkeit – bin ich im Human Resources Manager in einem Interview mit Stephan Grabmeier von Innovation Evangelists über den Terminus „People Business „ gestolpert. Hier weist Stephan Grabmeier, kurz gesagt, darauf hin, dass dem Aspekt der Wertschätzung im Umgang mit Menschen stärker Rechenschaft getragen wird, wenn man nicht von Resources im betriebswirtschaftlichen Sinne spricht, sondern eben vom „People Business“ und so den Menschen stärker in den Mittelpunkt stellt. Die Idee gefällt mir. Wenn es im Sport heißt „Athlets first!“, warum dann nicht bei HR auch „People first“? Konkret gefragt: warum die Disziplin ‚Human Resource Management‘ nicht zukünftig ‚People Business‘ zu nennen? Nicht weil mal aus Raider Twix wurde und sich nichts änderte. Sondern, weil draufsteht, was nach meiner Erfahrung drin sein sollte und in vielen Fällen auch schon ist. Nämlich die Fragestellung, die auch mich ganz konkret beschäftigt: Was brauchen (meine) Mitarbeiter (und ich selbst), um Spaß an der eigenen (notwendigen) Leistung zu haben? Und wie halten wir uns nachhaltig leistungsfähig? Dass sich diese Leistung u.a. in Deckungsbeitrag messen lässt, ist keine Schande. Damit löst man sich nicht nur von der weitwinkligen Generationsdiskussion, sondern blickt auf die Protagonisten von Performance. Und das sind meines Erachtens die Individuen mit Ihrer ganz eigenen Taktung, Persönlichkeit und Motivationslage. Und dann erkennt man Ihre Einstellung zur eigenen Leistung und Verantwortlichkeit und gibt ihnen bestenfalls die Rahmenbedingungen (Prozesse und Systeme) an die Hand. Performance wird zuallerst von Menschen gelebt bzw. geleistet und nur in zweiter Instanz „gemanagt“. Das könnte mir gefallen. Ihnen auch? Bildquelle: © StudioLaMagica - Fotolia.com

Interview mit Prof. Dr. Markus Blut

Markenfuehrung Während meines Auslandssemesters habe ich Vorlesungen bei verschiedenen internationalen Dozenten von verschiedenen Universitäten. In den Fächern Retailing Management und Wholesaling Management habe ich den deutschen Dozenten Prof. Dr. Markus Blut kennengelernt. Nachdem er seine Karriere in Deutschland begonnen hat, ist er aktuell an der Newcastle University. Außerdem hält er Vorlesungen an verschiedensten Universitäten weltweit. Während der Vorlesung sind wir immer wieder auf die Themen Employer Branding, Marktführerschaft und die dazu führenden Prozesse eingegangen. Dabei kam mir die Idee für das folgende Interview zu dem sich Professor Blut spontan bereit erklärt hat.

Nachdem wir das Thema Employer Branding und die Arbeitswelt der Zukunft schon oft und kritisch auf dem Blog beleuchtet haben, reizt es mich, das Thema auch aus wissenschaftlicher (betriebswirtschaftlicher) Perspektive zu betrachten. Denn Employer Branding entspringt dem Gedanken der betriebswirtschaftlichen Markenführung. Lesen Sie selbst: Justus Benning: Das Thema internal Branding wird immer wichtiger für Unternehmen. Was sind die bedeutenden Faktoren, die dieses Thema beeinflussen? [caption id="attachment_1401" align="alignleft" width="250"]Prof. Dr. Markus Blut Prof. Dr. Markus Blut[/caption] Markus Blut: Das Ziel der Markenführung kann allgemein als Steigerung des Unternehmenswertes durch eine Markenwertsteigerung beschrieben werden. Als konsumentengerichtete Funktionen der Marke sind die Schaffung von Vertrauen und Sicherheit durch die Qualitätssicherung zu nennen sowie wettbewerbsbezogen die Differenzierung gegenüber anderen Anbietern. Der internen Markenführung kommt insbesondere in den Ansätzen der identitätsorientierten Markenmanagement Bedeutung zu: Die erste Grundidee des identitätsorientierten Ansatzes besteht darin, zwischen einer Gestaltungsebene und einer Wirkungsebene der Markenführung zu unterscheiden. Die Wirkungsebene stellt darauf ab, inwieweit externe Zielgruppen ein Vorstellungsbild von der Marke haben, das ihren (Ideal-)Vorstellungen so nahe kommt, dass es zu wiederholten Kaufentscheidungen führt. Auf dieser Ebene formt sich das Markenimage der Kunden. Hingegen erfolgt auf der Ursachenebene der Markenführung die Gestaltung der Instrumente, mit denen die intendierten Wirkungen erreicht werden sollen. Demnach umfasst diese Ebene die von der Organisation gestaltbaren Einflussfaktoren der zu erzielenden Markenwirkungen, welche als Quellen des Markenimages verstanden werden können. Die zweite Grundidee einiger identitätsorientierter Markenführungskonzepte besteht darin, neben den externen auch interne Zielgruppen zu betrachten. Denn deren Motivation kann ausschlaggebend für den Marktauftritt sein – insbesondere bei Dienstleistungen, die in enger Interaktion mit dem Kunden zusammen erstellt werden. Aus dieser Unterscheidung zwischen Mitgliedern und Nichtmitgliedern eines Unternehmens kann die Sprachregelung vom Selbst- und Fremdbild der Marke abgeleitet werden. Da eine Marke divergierende Markenwirkungen in Abhängigkeit von der betrachteten Zielgruppe auslösen kann, ist es Ziel der identitätsorientierten Markenführung, die Größen in Einklang zu bringen. Folglich geht mit der Zielsetzung eines positiven Markenimages aus Kundenperspektive die Harmonisierung aller Selbst- (Markenidentität) und Fremdbilder (Markenimage) einher, d. h. die Übereinstimmung aller Markenbilder verschiedener interner und externer Zielgruppen. Im Zuge dieser Harmonisierung bildet sich eine „starke Marke“ heraus, welche den Vertrauensaufbau zwischen den Transaktionspartnern fördert. Dementsprechend stehen (Dienstleistungs-)Unternehmen vor der Herausforderung sicherzustellen, dass die Mitarbeiter verstehen wofür die Marke des Unternehmens steht. Während langjährige Mitarbeiter damit oftmals keine Problem haben, benötigen insbesondere jüngere Kollegen hier oftmals mehr Unterstützung. Auch in Unternehmen in denen keine Konsistenz in der Markenführung vorliegt und regelmäβig neue Markenbotschaften kommuniziert werden, ist es schwierig ein identitätsorientiertes Markenführungskonzept zu etablieren. Es gilt dabei sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ausreichend Unterstützung erhalten, sich das Wissen über die Marke anzueignen, und ihre Rolle im Unternehmen entsprechend dem Markenversprechen auszufüllen. Insbesondere Kundenfeedback, Kundeninitiativen oder Wettbewerberaktivitäten werden oftmals nur unzureichend im Unternehmen kommuniziert. Das ist dann problematisch, wenn Mitarbeiter nicht im direkten Kundenkontakt stehen, gleichzeitig aber für die Markenwahrnehmung relevante Entscheidungen treffen sollen. Besondere Bedeutung kommt auch den Arbeitskollegen bei der internen Markenführung zu. Denn neue Mitarbeiter profitieren von diesem organisationalen Sozialisierungsprozess. Sowohl die Anerkennung durch die Kollegen als auch den Vorgesetzten bestärken den einzelnen Mitarbeiter darin das Markenversprechen zu erfüllen. Justus Benning: Die Kommunikation mit Bewerbern erfolgt oft schleppend, d. h. nicht zeitnah und wertschätzend. Aber Bewerber sind ja ebenso Stakeholder, Kunden und Multiplikatoren und daher ist die Kommunikation mit Bewerbern nicht nur für das Employer Branding entscheidend. Welche Rolle spielen Bewerber Ihrer Meinung nach für das Branding von Unternehmen? Markus Blut: Natürlich ist neben dem Kunden auch und insbesondere der (potentielle) Mitarbeiter Adressat der Markenführung und ein wertschätzender Umgang empfiehlt sich. Man denke einfach an sich selbst: Wir alle machen lieber Geschäfte mit Unternehmen, die für mehr als bloßes Profitstreben stehen und sich ehrlich für ihre Mitarbeiter und Kunden interessieren. Ebenso arbeiten Menschen lieber für solche Unternehmen. Schaut man sich Studien zu den weltweitbesten Arbeitgebern an, stellt man ‒ nicht sonderlich überraschend ‒ fest, dass diese Unternehmen gleichzeitig die meisten Bewerbungen von Absolventen erhalten und in ihrer jeweiligen Branche zu den stärksten Marken gehören. Der akkurate Umgang mit Bewerbern nimmt daher einen starken Einfluss auf die Glaubwürdigkeit von Unternehmen und beeinflusst die Markenwahrnehmung. Aus diesem Grunde sollte sich jedes Unternehmen allein aus Eigeninteresse um schnelle, transparente und faire Bewerbungsprozesse bemühen. Nicht zuletzt die eigenen Mitarbeiter merken sich (sofern sie den Job annehmen) wie sie im Bewerbungsprozess behandelt wurden, was letztlich ihre langfristige Verbundenheit zum Unternehmen mitbestimmt. Justus Benning: Wie würden die zukünftigen Fachkräfte dazu stehen, wenn sowohl der Bewerbungsprozess, als auch weitere Prozesse wie z. B. der Cashflow online und ohne Papier möglich wären? Hätte dies Auswirkungen auf das Image eines Unternehmens? Können mit solchen Hilfsmitteln sogar eine Markenführerschaft oder (zumindest) ein positives Unternehmensbild hergestellt werden? Markus Blut: Die Markenkommunikation sollte grundsätzlich auf einer gewissen Substanz aufbauen und auch Konsistenz aufweisen. Will sich ein Unternehmen mit solchen Maßnahmen positiv darstellen, gelingt das natürlich zuerst. Sofern der Mitarbeiter aber später feststellt, dass sämtliche Prozesse, in die er im Rahmen seiner täglichen Arbeit involviert ist, nur schleppend funktionieren, ist die Enttäuschung umso grösser. Das Stichwort hier ist, dass die Erwartungen, die das Unternehmen auf Seiten des Bewerbers weckt, anschließend auch erfüllt -  oder besser noch - übertroffen werden. Gleichzeitig ist natürlich zu beachten, dass Einzelmaßnahmen sich nicht unbedingt direkt auf die Markenwahrnehmung niederschlagen. Erst wenn die Markenbotschaft konsistent und wiederholt über mehrere Jahre konsequent vom Unternehmen gelebt wird, manifestiert sich diese in der Vorstellung der Bewerber und Kunden. Unternehmen die permanent auf neue Technologien in- und außerhalb des Bewerbungsprozesses setzen und dabei der Konkurrenz stets ein wenig voraus sind, profitieren sicherlich von solchen Maßnahmen. Bildquellen: Titel © Rawpixel - Fotolia.com  I  Portrait © Prof. Dr. Markus Blut

Mit der Generation Y in die Zahlungsunfähigkeit kuscheln?

Jetzt reicht´s. Nach Julia Janßens Essay zu New Work mit der Generation Y und den Kuschelkohorten, die in die Managementriegen vorstoßen sowie Andrea Goffarts Plädoyer für die totale Entschleunigung konnte ich nicht mehr warten mit der Frage: Wo soll uns das als Unternehmen und mich als Unternehmer hinführen?

Ich wünsche mir: Respektiert meine Zeit, ich respektiere die Eure ja auch.

„Sollen wir es wirklich zulassen“, fragte Julia letzte Woche in ihrem Blogbeitrag zu „New Work““, dass wir in der modernen Nachrichten-Flut ertrinken und uns durch eine ständige Erreichbarkeit zu Marionetten unserer Umwelt machen?“ Nein sagt sie, und da kann ich nur zustimmen. Obwohl ich als 1968 Geborene sicher nicht zur Generation Y gehöre, kann ich die „Effizienz-Idioten“, wie Annette Meyhöfer sie in ihrem Spiegel-Online-Beitrag „Entschleunigung: Der Trend zu weniger Tempo" beschreibt, nur schwer tolerieren.

Die heimliche Revolution der Generation Y

Die Arbeitswelt wird sich drastisch und grundlegend ändern! Nicht nur in Start-ups, sondern auch im Mittelstand und bei Konzernen. Die Frage ist nur wann, wie schnell und vor allem: WER wird für diese Revolution verantwortlich sein?

 

Wo liegt die Wahrheit?

Outsourcing_Blog Als Verfechter und Vertreter eines strategischen und nachhaltigen Outsourcings stoße ich bei meinen Gesprächen mit Interessierten und Interessenten immer wieder auf die gesamte Bandbreite der Meinungen  zum Outsourcing. Zwei dieser Gespräche aus den letzten Monaten möchte ich einfach mal ausschnittsweise aus dem Gedächtnis wiedergeben. Vielleicht finden Sie sich dort wieder und können diese auch gerne aus Ihrer Sicht kommentieren. Aber vielleicht finden Sie sich auch in meinem Ansatz wieder und können diesen um weitere Aspekte oder Erfahrungen ergänzen.

  Gespräch zum ASP – Application Service Providing: Interessent: “Die IT-Landschaft, auch für den HR-Bereich, wird immer komplexer. Permanent müssen Betriebssysteme aktualisiert werden, Datenbanken gesichert oder die Firewall nachgeschärft werden. Gleichzeitig sind wir in unserer IT sehr schlank aufgestellt, so dass wir hier weder die Kapazitäten, noch die Kompetenzen im Hause haben.“ VEDA: „HR Software nutzen fast ohne IT zu nutzen – das ist das dann ASP. Die Software wird also in einem Rechenzentrum betrieben und gewartet. Sie greifen dann über eine gesicherte Internetverbindung darauf zu und nutzen diese einfach. Interessent: „Damit wäre die Technik für uns ja nur noch ein „schwarzes Loch“ und wir wissen nicht mehr, was dort passiert.“ VEDA: „Das soll ja eigentlich auch das Ziel sein. Die Technik soll für Sie einfach funktionieren, ohne dass Sie sich darum kümmern müssen. Selbstverständlich ist aber, dass unsere Aufgaben vertraglich konkret festgelegt werden: Vom Betrieb der Server, über Datensicherung und deren regelmäßige Auslagerung, bis hin zum Releasewechsel der HR Lösungen, so dass diese immer die aktuellsten Funktionen zur Verfügung stellen. All diese Punkte werden im Vorfeld natürlich genau geklärt.“ Interessent: „Ja, aber der Datenschutz. Wir sprechen hier doch von Personaldaten. Diese gehören mit zu den sensibelsten Daten im Unternehmen. Die kann man doch nicht einfach nach „draußen“ geben.“ VEDA: „Wo denken Sie, sind Ihre Personaldaten besser aufgehoben? Bei Ihnen im Hause, wo Mitarbeiter durchaus ein Interesse an diesen Daten entwickeln könnten, oder in einem  Hochsicherheitsrechenzentrum?“ Interessent: „Das mag ja durchaus sein. Aber wenn ich an unseren Datenschutzbeauftragten denke, der schon bei uns im Hause immer wieder bei solchen Themen „dazwischenfunkt…“ VEDA: „Der Datenschutzbeauftragte ist bei jeder Form des Outsourcings natürlich immer mit im Boot. Interessent: „Das mag faktisch ja alles wasserdicht sein, aber das „Bauchgefühl“ die Personaldaten außer Haus zu geben, lässt sich nicht überlisten.“   Gespräch zum BPO – Business Process Outsourcing: Interessent: “Wir möchten unseren HR-Bereich zukünftig möglichst schlank aufstellen und prüfen daher derzeit das Outsourcing unserer HR-Prozesse.“ VEDA: „Was heißt für Sie „die HR-Prozesse outsourcen“? Das ist ein breites „Spielfeld“ und muss differenziert betrachtet werden.“ Interessent: „Wir stellen uns vor, dass wir für jeden Teilprozess -  vom Recruiting, über die Vertragserstellung, bis hin zum Gesundheitsmanagement und  Trennungsmanagement - Spezialisten suchen, die wir dann nur noch koordinieren. So denken wir, dass wir in allen Prozessen immer topaktuell sind und auch auf alle kommenden Anforderungen schnell und flexibel reagieren können.“ VEDA: „Die Entwicklung der HR Strategie liegt dann aber noch bei Ihnen, so dass Sie diese zwar mittel- und langfristig verfolgen, aber gleichzeitig Ihren jeweiligen Unternehmensanforderungen anpassen können?“ Interessent: „Nein, diese Strategie soll eine Strategieberatung für uns ausarbeiten. Dafür gibt es ja schließlich auch Spezialisten.“ VEDA: „Ich denke, dass eine solche Konstruktion von „Satellitenlösungen“ aufgrund der Komplexität nicht funktionieren kann. Insbesondere auch, wenn die zentrale Strategie unter Beachtung einer lebenden Unternehmenskultur und sich verändernden betrieblichen Anforderung ebenfalls als „Satellit“ agieren soll. HR braucht Nähe zum Mitarbeiter und zum Unternehmen.“ Interessent: „Warum? Ist Personalarbeit nicht in allen Unternehmen gleich, wenn man mal von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen absieht? VEDA:„Die Kompetenzen vorhandener und neuer Mitarbeiter sind das Kapital, welches Unternehmen erfolgreich macht –  nicht nur heute, sondern auch morgen noch. Hier gilt es auch sich positiv zu differenzieren.  Die Hinzuziehung externer Kompetenzen und Kapazitäten ist zwar häufig sinnvoll, muss aber zielgerichtet geschehen, damit die Unternehmensziele erreicht werden können.“ Beide Motivationen und Vorgehen zum Outsourcing lassen mich nachdenklich werden, ob diese in den Unternehmen so zum Erfolgsmodell würden. Haben Sie in Ihren Unternehmen solche Diskussion auch schon erlebt? Diskussionen, welche auf der einen Seite von Ängsten, auf der anderen Seite von Aktionismus geprägt sind?   Mission Possibel Bei einer „Mission Outsourcing“ muss man in meinen Augen zwei Fragestellungen betrachten:

  1. Was sind die wertschöpfenden Kernprozesse im Unternehmen?
  2. Wie sieht eine Personalorganisation aus, die den Unternehmenserfolg nachhaltig sichert?

  Identifikation der wertschöpfenden Kernprozesse Hier hilft schon die einfache Frage: „Was bringt uns Wert, was (nur) Arbeit?“ Kernprozesse, also Prozesse mit hoher Wertschöpfung, werden nicht ausgelagert. Dagegen lassen sich arbeitsintensive, unterstützende und administrative Prozesse nach klaren Kriterien outsourcen. Es sei denn, die Leistung kann im eigenen Unternehmen preiswerter und (!) besser erbracht werden. Natürlich ist es auch möglich, Teile eines Kernprozesses auszulagern, wenn dadurch eine Steigerung der Produktivität erreicht wird – so kann ein Unternehmen z. B. das Seminarmanagement in Administration und Organisation auslagern, während es den Kernprozess der Entwicklungsplanung weiterhin inhouse hält.Grafik1_UME_Blog_bea Kern der Outsourcing-Entscheidung bleibt: Outsourcing muss Freiräume für produktive und strategische Aufgaben schaffen. Das reine „Abgeben“ schafft im Worst Case doppelte Arbeit, da man zusätzlich den Dienstleister überwachen muss.   Wie sieht die Personalorganisation der Zukunft aus? Ein allgemein akzeptierter Ansatz von Dave Ulrich ist das Konzept von HR als Business Partner. Man kann diese neue Rolle natürlich auch auf einen kurzen Nenner bringen, wie unser Herr Dr. Gräßler im Kommentar zu seinem Blogbeitrag geschrieben hat: „Personaler müssen aktiv Ihre Rolle definieren, immer wieder anpassen und Ihren Mehrwert verkaufen.“Grafik2_UME_BlogViele der Prozesse, welche inhouse verbleiben sollten, benötigen natürlich Unterstützung durch entsprechende Softwarelösungen. Ideal ist es, wenn sowohl die inhouse Prozesse als auch die ausgelagerten Prozesse über eine ganzheitliche HR-Lösung abgedeckt werden können. Mal die interne Brille absetzen Ein solches Vorgehen kann man natürlich nicht ad-hoc angehen und „mal so nebenher“ umsetzen. Hierzu braucht man ggf. externe Unterstützung bei der Prozessbetrachtung und Neuaufstellung in HR. Die Analyse von Unternehmensprozessen ist erwiesenermaßen für externe Dienstleister einfacher als für interne. Klassiker wie „Das machen wir immer schon so!“ sagen nicht unbedingt etwas über die (fehlende) Flexibilität der Beschäftigten aus.   Expertise beweisen – Strukturen schaffen Jenseits aller Strategie- und Wertschöpfungsinteressen ist die externe Vergabe von Leistungen – das zeigt auch das erste Beispiel – vor allem eine Vertrauensfrage. Daher ist für Dienstleister entscheidend, dass sie – neben der Expertise – sorgsam und nach allen gesetzlichen Vorgaben mit den Daten umgehen und dies auch belegen. Datenschutz, Zugriffs- und Zutrittsrechte, den Umgang mit Soft- und Hardware bis zur Schulung und Information der Beschäftigten – all diese Faktoren müssen auslagernde Unternehmen mit ihrem künftigen Anbieter klären. Seit über neun Jahren begleite ich nun Unternehmen auf ihrer „Mission Outsourcing“ und habe bisher immer die Erfahrung gemacht, dass man mit einem stringenten Vorgehen sowohl die Strukturen für ein nachhaltig erfolgreiches Outsourcing schaffen kann, als auch die „Bauchgefühle“ der Mitarbeiter mitnehmen kann.   Wie sind Ihre Erfahrungen? Nutzen Sie bereits erfolgreich Outsourcinglösungen oder empfinden Sie solche als Damoklesschwert? Wie ist Ihr Personalbereich aufgestellt? Beschäftigen Sie sich noch überwiegend mit administrativen Arbeiten oder gestalten Sie schon die Unternehmenszukunft?   Ach ja, ich bin Ihnen ja auch noch das Ende der beiden oben genannten Gespräche schuldig: Für den ersten Interessenten konnten wir seine IT-Probleme mit einer ASP-Lösung lösen. Nach den ersten positiven Erfahrungen gehen wir nun daran die derzeit noch überwiegend administrativ geprägten Aufgaben gemeinsam zu betrachten, um hier weitere Entlastung zu schaffen. Der zweite Interessent ist in seinem Outsourcingvorhaben einen Schritt zurückgetreten und hat seinen Personalbereich ganzheitlich betrachtet. Bei der gemeinsamen Neukonzeptionierung konnten wir dann auch eine Reihe von Prozessen in ein Outsourcing überführen. Diese sind aber eng mit den Prozessen des Kunden verzahnt, so dass Reibungsverluste vermieden haben und die Aufstellung als Business Partner optimal unterstützt wird. Bildquelle: © chones - Fotolia.com  

oder Kommunikation per Rauchzeichen Bewerbermanagement_per_Excel

Employer Branding, Fachkräftemangel, War for Talents, Demografischer Wandel, etc. sind Schlagworte, die immer wieder in einem Atemzug mit Bewerbermanagement genannt werden. Zugegebenermaßen wird überall nur mit Wasser gekocht, und manchmal vielleicht auch ein bisschen zu heiß. Aber wenn auch nur ansatzweise etwas an dem unmittelbaren  Zusammenhang zwischen den genannten Schlagworten und Bewerbermanagement dran ist – welches Unternehmen kann sich dann erlauben, das Thema Bewerbermanagement stiefmütterlich zu behandeln?

Denn jeder weiß, die wichtigste Ressource eines Unternehmens sind die Menschen – das Humankapital. Und projiziert auf die zukünftige Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit sind Bewerber die wichtigen Mitarbeiter von Morgen! Die Sicht des Bewerbers Ein Schwank aus meinen persönlichen Erfahrungen und Empfindungen: Ich surfe gerne durch die unendlichen Weiten des Internets und besuche dabei Unternehmensseiten als fiktiver Bewerber. Wenn unter einer Bewerbung sowas steht wie „Bewerben Sie sich per Mail oder Post unter…“, frage ich mich immer, wo denn hier das Bewerberformular ist und warum das entsprechende Unternehmen keines hat. Unweigerlich denke ich an technologische Rückständigkeit und mein Unterbewusstsein überträgt dies automatisch auch auf die anderen Bereiche des Unternehmens – Arbeitszeitmodelle, Arbeitsplatz, Arbeitsmaterial, Umfeld, Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Führung, Verantwortung, Aufgaben und Tätigkeiten, etc. Im Ergebnis sorgen mein Eindruck und das Unterbewusstsein dafür, dass ich mich bei diesen Unternehmen niemals bewerben würde. In meiner Position als Key Account Manager bei VEDA spreche ich mit vielen Entscheidungsträgern in Unternehmen. Bei den Gesprächen höre ich erstaunlich oft, dass eine softwarebasierte Lösung für das Bewerbermanagement nicht notwendig ist. Man macht alles mit Excel – schon immer –und das klappe sehr gut und sei völlig ausreichend. Aha, ich bin verwundert! Bei den Unternehmen, die jedoch  Bedarf sehen, beinhaltet die Anfrage zum Thema Bewerbermanagementlösung immer auch die folgenden Anforderungen:

  • Eine direkte Veröffentlichung von offenen Positionen auf der Internetseite inkl. Bewerberformular
  • Funktionalitäten für Massenkorrespondenz
  • Prozessverlängerung in die Fachabteilungen
  • Ein gänzlich papierloser Prozess
  • Auswertungen

Ich gehe folglich davon aus, dass eine State of the Art-Bewerbermanagementlösung all das abdeckt und für fortschrittliche Unternehmen auch abdecken muss. Und diese Anforderungen kann Excel natürlich nicht mal ansatzweise erfüllen.   Excel vs. softwarebasierte Lösung Excel ist ein tolles Tool. Ich selbst arbeite ebenfalls viel damit. Excel ist aber keine für das Bewerbermanagement konzipierte Lösung. Die oben genannten Anforderungen werden, wenn überhaupt, nur zu einem Bruchteil abgedeckt. Das sieht bei einer speziellen Bewerbermanagementlösung ganz anders aus. Die Haupt-Vorteile sind Zeitersparnis in der Personalabteilung, ein deutlich gesteigertes Arbeitgeberimage sowie schnellere Reaktionszeiten – der vielleicht entscheidendste Punkt im Hinblick auf die Frage, ob man den A oder nur den B Kandidaten zur Sicherung der zukünftigen Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit des Unternehmens gewinnen kann. Eine entsprechende Lösung für das Bewerbermanagement ist also mehr als gerechtfertigt und notwendig, wenn man im War for Talents die Nase vorn haben möchte. Oder kommunizieren Sie noch per Rauchzeichen?  

Studie belegt: HR verstrickt sich in Widersprüchen

Arbeitgeberattraktivitaet Die aktuelle Kienbaum Trendstudie 2014zeigt endlich die hohe Bedeutung der Arbeitgeberattraktivität, des Employer Brandings, auf. An sich kein neues Thema. Seit Jahren diskutiert die HR-Szene darüber, probiert aus, launcht Karrierewebsites, Social-Media-Kanäle, produziert lustige Videos. In meinem letzten Artikel habe ich schon dargelegt, dass hier viel Aktionismus im Spiel ist und viele Unternehmen sich in Beliebigkeit verlieren.  Soviel zum Thema externes Employer Branding. Die aktuelle Studie zielt aber offenbar auf das interne Employer Branding ab, da dem Thema Personalmarketing mit 4 % eine sehr geringe Bedeutung beigemessen wird.

Meines Erachtens weist  die Studie Widersprüche auf, denn ganz stimmig sind die Ergebnisse nicht. So stellten die 190 befragten Personaler zwar die Arbeitgeberattraktivität ganz oben auf’s Treppchen – vor der Steigerung der Führungs- und Managementqualität, die im letzten Jahr Platz eins belegte – aber Themen wie Qualifizierung und Weiterbildung wird eine deutlich geringere Priorität zugemessen. Faktoren der Arbeitgeberattraktivität Es stellt sich die Frage, welche Faktoren Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber machen. Sicherlich sind gute Führung und Managementqualitäten ein sehr wichtiger Faktor für die Mitarbeiterzufriedenheit. Aber ist nicht auch die Work-Life-Balance ein wichtiges Thema? Die Studie belegt scheinbar das Gegenteil. Mit 4% hat das Thema offenbar keine Priorität. Zwar sprechen wir immer häufiger von „Work-Life-Blending“, also der Verschmelzung von Freizeit und Arbeitsleben. So prognostiziert KPMG für das „Büro 2030“:

„Lebens- und Arbeitswelt werden noch stärker verschmelzen als bisher. Der Feierabend wird praktisch abgeschafft. Mitarbeiter arbeiten und leben parallel und simultan 24 Stunden, sieben Tage die Woche."

Die jüngeren Generationen erheben zunehmend  diesen Anspruch. Aber ganz soweit sind wir noch nicht. Schließlich sind die Voraussetzungen dafür längst noch nicht geschaffen. Was ist mit dem Ruf nach mehr Frauen in Führungspositionen? Benötigt es dazu nicht flexible Arbeitszeiten, unternehmenseigene Kitas etc.? Und damit sind wir m.E. noch immer beim Begriff Work-Life-Balance und den einhergehenden Hausaufgaben der Unternehmen. „Balance“ als Basis und Grundvoraussetzung, um die Zielvorgabe Work-Life-Blending zu erreichen, sozusagen. Anreizstrukturen Auch das Thema Vergütung und Anreizstrukturen scheint eine vergleichsweise niedrige Priorität zu haben (19%). Aber Hand auf’s Herz, auch wenn Umfragen in Kreisen der Generation Y scheinbar hervorbringen, dass Gehalt nicht mehr so wichtig ist: Ich halte diesen Punkt immer noch für entscheidend im Gesamtpaket. Und was ist mit Anreizstrukturen gemeint? Da sind wir wieder – siehe oben – bei der Unterstützung der persönlichen Ziele, bei Qualifizierung und Weiterbildung (14%) sowie Performance Management (11%). Wenn all diese Punkte in den Unternehmen angegangen werden, dann ist die Mitarbeiterzufriedenheit, also das interne Employer Branding, ein Ziel. Das übergeordnet Ziel ist sicherlich aber im War for Talents die Nase vorn zu haben und geeignete Mitarbeiter zu finden. Daher verwundert die eingangs erwähnte Tatsache, dass das Personalmarketing (fast) keine Priorität hat. Dem tatsächlichen Recruiting hingegen wird immerhin eine Priorität von 28% zugemessen. Das verstehe wer will… Grafik_Arbeitgeberattraktivitaet_Prioritaeten_Personalarbeit Grafikquelle: Kienbaum Trendstudie 2014 Zugegeben, durch die Möglichkeit der Mehrfachnennungen können die Ergebnisse etwas verzerrt sein. Aber mir scheint, als würde die Studie auch noch etwas anderes belegen: Die Megatrends und HR-Handlungsfelder sind immer noch offen für Interpretation. Auch wir erleben in der Praxis, dass viele Themen, wie z.B. die Megatrends Fachkräftemangel und Demografischer Wandel zwar Buzzwords sind, die jeder kennt. Genauso wie resultierende HR- Handlungsfelder wie z.B. Talentmanagement oder Performance Management. Aber längst nicht jeder HR‘ler ist in der Lage diese richtig zu definieren, einzuschätzen, die Auswirkungen auf die tägliche Arbeit zu beurteilen und richtig einzuordnen. Daher: Gut, dass dem übergeordneten Ziel der Arbeitgeberattraktivität (endlich) eine so hohe Wichtigkeit eingeräumt wird. Dann werden sich die Unternehmen bestimmt bald eingehender mit Ihrer Employer Brand beschäftigen und so feststellen, dass eigentlich alle in der Studie aufgeführten HR-Handlungsfelder zum Gesamtbild des attraktiven Arbeitgebers gehören.    

Zu hochtrabend in der produktionslastigen Branche? Weit gefehlt... Kompetenzmanagement_Nahrungs-_und_Genussmittelbranche

Jede Branche hat ihre Besonderheiten. In der Nahrungs- und Genussmittelbranche ist es u.a. das Lebensmittelrecht, welches aus einem „Wirrwarr“ von über 700 lebensmittelrechtlich relevanten Vorschriften besteht. Diese Vorschriften setzen sich aus Verordnungen der Europäischen Gemeinschaft sowie aus den Gesetzen und Rechtsverordnungen des Bundes und der Länder zusammen. Eine schwere Kost also für die verantwortlichen Personen in den Unternehmen!

In der Quintessenz resultieren aus dem Lebensmittelrecht eine Hand voll Schulungs- und Qualifizierungsmaßnahmen, welche in regelmäßigen Abständen von allen Mitarbeitern im Produktionsbereich wiederholt werden müssen. Was sind das für Maßnahmen?

  •  Hygienebelehrung
  • Sicherheitsschulung
  • Erste Hilfe Maßnahmen
  • Etc.

Hört sich trivial an? Ist es aber nicht, denn die Menge ist hier entscheidend! Ein kleines Rechenbeispiel: Bei 500 Mitarbeitern im Produktionsbereich und einer Wiederholung der drei oben genannten Maßnahmenarten im Jahresturnus sind das 1.500 Teilnahmen pro Jahr. Legt man nun eine durchschnittliche Teilnehmeranzahl von 10 Personen pro Veranstaltung zu Grunde, kommt man auf 150 Maßnahmen oder Veranstaltungen pro Jahr, die geplant, durchgeführt und dokumentiert werden müssen. Eine Menge Holz. Jedes Unternehmen der NuG-Branche kommt um zwei zentrale Fragestellungen nicht herum:

  1. Wer hat wann an welcher Maßnahme teilgenommen?Diese Frage stellen Prüfer in  den entsprechenden Qualitätssicherungs-Audits jedem Unternehmen der Nahrungs- und Genussmittelbranche. Eine entsprechende Dokumentation ist also unerlässlich!
  2. Wer muss wann an welcher Maßnahme erneut teilnehmen?Diese Fragestellung ergibt sich aus den absolvierten Maßnahmen und den gesetzlich vorgeschriebenen Wiederholungszyklen zwangsläufig. Eine zukunftsgerichtete Planung der Maßnahmen ist also ebenfalls für alle Unternehmen der Nahrungs- und Genussmittelbranche unerlässlich!

Zurück zu meiner leicht provokanten Frage ganz zu Beginn: Sind Kompetenz- und Bildungsmanagement immer gleichbedeutend mit Führungskräftenachwuchsprogrammen oder „hochtrabenden“ Weiterbildungsthemen? Findet in der Nahrungs- und Genussmittelbranche, wie oben beschrieben, nicht genau das Gleiche statt eben nur in einem anderen Kontext? Unternehmen dokumentieren die Schulungsmaßnahmen ihrer Mitarbeiter und leiten daraus die zukünftig zu besuchenden Maßnahmen ab, um so ihre Mitarbeiter mit entsprechenden Kompetenzen und notwendigem Wissen auszurüsten. Das ist Kompetenz- und Bildungsmanagement! Wie können  Dokumentation und Planung der Schulungsmaßnahmen erfolgen? Klar, per Excel. Oder aber über eine Softwarelösung, welche die obigen Fragestellungen mit wenigen Klicks beantwortet. Eine Software, die alle Prozessbeteiligten proaktiv auf die zu wiederholenden Maßnahmen hinweist. Also eine deutliche Erleichterung und Zeitersparnis für die Personalabteilung und den Produktionsbereich. Und der Prüfer freut sich auch! ;-) Und was ist mit den Führungskräftenachwuchsprogrammen und „hochtrabenden“ Weiterbildungsthemen in der NuG-Branche? Natürlich gibt es diese, wie in jedem Unternehmen, auch in der NuG-Branche. Und ja, natürlich lassen sich diese ebenfalls über die dann eh schon vorhandene Softwarelösung für das Kompetenz- und Bildungsmanagement steuern. Eine Lösung und alle Kompetenzen von allen Mitarbeitern im Griff! Bildquelle:  © PhotoSG-Fotolia.com

Stimmige CR-Strategien als Baustein der Employer Brand

corporate social rasponsibility Als ich die Blogs von Michaela und Kathinka zum Cultural fit und über die Wichtigkeit richtiger Werte statt schöner Worte gelesen habe, wusste ich, die beiden werden es mir verzeihen, an Partnervermittlung im Internet denken: Lange Fragelisten nach Sein, Können und Wollen der einsamen Herzen und deren Abgleich sollen dazu führen, dass zwei Partner mit gleichen Vorstellungen und Werten zusammen finden und für ewig zusammen bleiben. Weil es passt. Auch im Unternehmensumfeld muss es passen. Wie Michaela schreibt: „Je schärfer man die eigenen Werte schon vor der Einstellung des Bewerbers nach außen trägt, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Cultural Fit überprüfbar ist.

Stellt sich die Frage, wonach der Bewerber eigentlich so schaut beim Cultural fit? Kathinka stellt fest, dass Mitarbeiter sich mit Unternehmen identifizieren, die Werte leben und dafür auch bereit sind Verantwortung zu übernehmen. Unternehmerische Verantwortung – Corporate Social Responsibility (oder einfach Corporate Responsibility (CR)) sorgt dafür, dass Mitarbeiter stolz sind. Mit gesellschaftlichem Engagement wird die Mitarbeiteridentifikation und -motivation gesteigert. Aber - CR ist mehr als „nur“ gesellschaftliches Engagement. Unternehmerische Verantwortung fängt beim Umgang miteinander an, beim Verhalten gegenüber Marktpartnern und Kunden, Ressourcenschonung, Nachhaltigkeit … all das gehört zur CR-Strategie. Dieses gesamte Engagement verändert auch die Wahrnehmung potenzieller Bewerber positiv. Damit wird CR zu einem wesentlichen Baustein im Employer Branding. Sie werden auf das Unternehmen aufmerksam, weil es sich seiner gesellschaftlichen Verantwortung bewusst ist und diese erfüllt. Sie möchten dort arbeiten, weil das Image des Unternehmens ihrem Lebensgefühl entspricht. Gerade für die Generationen Y und Z gewinnen „weiche“ Faktoren wie Arbeitsklima, Kollegialität oder Verantwortung immer mehr an Bedeutung. Das belegen jährliche Alumni-Befragungen wie z. B. das „Trendence Graduate Barometer“. Und der Effekt? Angestellte von gesellschaftlich engagierten Unternehmen sind zufriedener, leistungsorientierter und zeichnen sich durch mehr Stolz sowie Motivation aus, als Beschäftigte von Unternehmen, die sich nicht engagieren. Laut UPJ e.V. fühlen 93 Prozent der Befragten in Deutschland eine stärkere Loyalität zu sozial engagierten Unternehmen. Nahezu die Hälfte gab an, dass das soziale Engagement eines Unternehmens die Entscheidung positiv beeinflusst, in diesem Unternehmen arbeiten zu wollen. Na, das hört sich doch gut an und die Botschaft ist bereits in vielen Konzernzentralen und mittelständischen Managementetagen angekommen. Die CR-Flut steigt und mittlerweile wirbt jeder Discounter mit seiner unternehmerischen Verantwortung, denn bei Megatrends wollen alle mit. In der Studie „Good Company Ranking“ (GCR), die Kirchhoff Consult 2013 herausgab, wird deutlich, dass der Erwartungsdruck in den letzten Jahren gestiegen ist. Auch Kunden, Partner und Investoren achten auf verantwortliches Handeln. CR ist kein „nice to have“ mehr. Es fehlt etwas Essenzielles in der Unternehmenspersönlichkeit, wenn diese keine gesellschaftliche Verantwortung übernimmt. Dann mach ich das doch auch einfach, oder? Stellt sich die Frage, wie ich als Unternehmen meine Verantwortung gestalte, damit sie glaubwürdig und authentisch rüber kommt. Märkte und Mitarbeiter haben ein feines Näschen dafür, ob gesellschaftliches Engagement ernst gemeint ist, oder nur als Mittel zum Zweck ausgeschlachtet wird. Greenwashing nennt man diese dubiosen Marketing-Maßnahmen. Dazu ein Beispiel aus dem „Lexikon der Nachhaltigkeit“der Aachener Stiftung Kathy Beys, 2014: „Im Januar 2012 kam heraus, dass die Supermarktkette Kaufland gut bezahltes Stammpersonal durch billige Kräfte von Subunternehmen ersetzt; die Staatsanwaltschaft ermittelte gar wegen möglicherweise illegalen Werksverträgen. Da ist ihr Werbeslogan „Wir übernehmen Verantwortung!“ unter praller Erdkugel nicht nur kein gutes Vorbild, sondern Greenwashing par excellence.“ Wie finde ich meinen Handlungsrahmen, wenn ich etwas bewirken will? Bei allen CR-Maßnahmen ist eines wichtig: Der Anlass interessiert, nicht der Effekt. Im Kern steht die Frage „Wo ist Hilfe nötig“, nicht die nach dem medialen, wirtschaftlichen oder kosmetischen Effekt. Es gibt einen ganz pragmatischen Ansatz, wie Unternehmen zu solchen Hilfsprojekten kommen können. Sie können Mitarbeiter unterstützen, die sich selbst schon engagieren. Oder Mitarbeiter fragen, wo sie unterstützen möchten. Aus solch einer Frage entstand bei uns vor einiger Zeit die Unterstützung des Projektes Science Lab. Einige Vedaner haben gemeinsam mit Grundschülern in Aachen experimentiert, um die Welt der Technologie zu entdecken. Ein schönes Beispiel, wie Profil, Engagement, Interesse zusammenpassen und ein tolles Projekt hervorbringen, finde ich. Tue Gutes …. Wir sprechen in diesem Blog von der Wirksamkeit von CR im Umfeld Employer Branding – dazu gehört natürlich auch, dass der potenzielle Mitarbeiter irgendwie die Nase dran bekommt. Kommunikation ist ein wesentliches Element jeder erfolgreichen CR-Strategie. Selbstverständlich? Nein. Erstaunlicherweise wird besonders dann, wenn echtes gesellschaftliches Engagement gelebt wird, der bescheidene Mantel des Schweigens darüber gelegt. Immer wieder hört man von Unternehmen, die helfen wollen, ohne genannt zu werden. Was zunächst philanthropisch klingt, verschließt dem edlen Spender viele Zusatzeffekte von CR. Transparenz ist wesentlicher Bestandteil der Unternehmensverantwortung. Also – tue Gutes und rede darüber. Die Sozialen Medien machen es leicht, sie vermitteln das Image eines engagierten Arbeitgebers glaubwürdig nach außen. Viel wirksamer, als es jede vom Unternehmen veröffentlichte Pressemitteilung oder Kampagne je könnte. Hier wird der Mitarbeiter selbst zum Botschafter und übernimmt als wertvolles Glied einer Kette die Verantwortung dafür, dass wir sein Unternehmen kennen lernen. Kennen Sie gute, schlechte, erfolgreiche, missglückte CR-Strategien? Wir sind gespannt. Bildquelle: © weerapat1003 - Fotolia.com

Duales Studium mal anders

Bangkok_Obststand Seit ungefähr einer Woche bin ich jetzt in Bangkok. Sofort bei der Ankunft konnte ich spüren, dass das Leben hier ist ganz anders ist, als in Deutschland.

Ankunft am Bangkok International Airport Gegen 14 Uhr thailändischer Zeit sind mein Kommilitone Marius und ich in Bangkok gelandet. Während uns im Flughafen noch eine angenehm temperierte Klimaanlage empfing, wurden wir am Taxistand von schwülen 35° begrüßt. Das Wetter war schon mal die erste Umstellung. Trotz kurzer Hose und Flip-Flops ist ein kurzer Gang zum Supermarkt tatsächlich eine sportliche Betätigung. Als wir nach einer abenteuerlichen Taxifahrt (ca. 35 Minuten für 11 Kilometer) in unseren Apartments angekommen sind, waren wir zunächst absolut erleichtert. Weder Kakerlaken, noch Mücken oder ähnliche Insekten erwarteten uns auf den Zimmern. Ramkhamhaeng Soi 11 Gleich am ersten Abend haben wir uns vorgenommen, auf der Straße zu essen. Das erste Problem ergab sich schon nach wenigen Schritten. Um zur Hauptstraße zu kommen, mussten wir die Straße überqueren. In Bangkok gibt es aber fast keine Ampeln und die Straßen sind zu jeder Tageszeit sehr dicht befahren. Wir mussten also durch den dichten Verkehr. Wir haben uns einfach hinter eine Gruppe von Thais gestellt und mit ihnen die Straße überquert - das erfordert aber eine Portion Mut:. Ein Hand raus, um dem Autofahrer zu zeigen, dass er anhalten soll und dann einfach zügig losgehen. Ein gewagtes Unterfangen! Wir waren dann auf der Straße, an der auch die Uni liegt. Ein Verkaufstand drängt sich hier an den nächsten. Man kann nahezu alles kaufen. Fisch, Fleisch, Obst, Eier, Reis, Gewürze und vieles mehr. Etwas abschreckend für uns Europäer: Nichts davon wird an den Straßenständen gekühlt. Wir haben uns dann zunächst für ein kleines Restaurant entschieden und Reis mit Hähnchen und rotem Curry gegessen. Tuk Tuk – 20 BahtDie ersten beiden Tage haben wir genutzt, um uns ein wenig an die neuen Verhältnisse zu gewöhnen und alles auszupacken. Zudem wurde uns der – wirklich beeindruckende – Pool gezeigt, dessen Nutzung für Mieter des Apartments inklusive ist. Dort kann man sich im 14. Stock mit Blick auf die Skyline von Bangkok einfach mal treiben lassen. Bangkok_Pool Wir haben uns dann am dritten Tag dazu entschieden, „einfach mal in die Stadt“ zu fahren. Das ist aber in Bangkok gar nicht so einfach. Die Stadt hat eine Fläche von 7761,5 Quadratkilometern (zum Vergleich: die größte deutsche Stadt ist Berlin mit ca. 892 Quadratkilometern). Also sind wir mit dem Skytrain zunächst zum Bahnhof gefahren und wollten uns von dort aus durchfragen. Sobald wir das Bahnhofsgelände verlassen haben, kamen einige Thailänder auf uns zugestürmt. Da wir offensichtlich Touristen waren, wollten sie uns sämtliche Souvenirs verkaufen. Am lautesten waren aber die Tuk – Tuk Fahrer, die immer wieder riefen: „20 Baht – wherever you wanna go!“ Ganz wichtig zu wissen ist, dass 20 Baht ungefähr 45 Cent entsprechen. Wir haben uns schlussendlich aber nicht für ein Tuk Tuk entschieden, sondern sind zu Fuß zum Wat Tramit gegangen und haben dort gleich eine der größten Buddha Statuen in Bangkok gesehen. Bangkok_Tempel Cocktail im 47. Stock – kein Problem! Nach einem ausgiebigen Shoppingausflug im Terminal 21, sind wir in eine der vielen Rooftop Bars gefahren. Spätestens nach dem Film Hangover sind die Dachterassen Bars in Bangkok wohl legendär. Wir haben uns für die Octave Rooftop Bar entschieden, die im 47. Stock des Marriott Hotels liegt. Im Chaos auf den Straßen Bangkoks ist es fast erschreckend, wie geregelt und perfekt organisiert ein solches Hotel trotzdem funktioniert. Als wir allerdings in die Lobby hineingingen, zweifelten wir kurz, ob wir uns in der Bar auch nur ein Wasser leisten könnten. Nachdem wir von einem Angestellten bis oben begleitet wurden, empfing uns im 45. Stock ein weiterer Angestellter. Dieser sprach zunächst perfektes englisch (das ist in Bangkok wirklich eine Ausnahme) und später sogar deutsch mit uns. Bevor wir ihm auf die Begrüßung antworten konnten, vergingen allerdings einige Sekunden oder sogar Minuten. Dieser Ausblick ist der absolute Wahnsinn! Man kann die gesamte Stadt überblicken, überall sind leuchtende Gebäude und (gefühlt) 3 Meter über dem eigenen Kopf kann man nach den Sternen greifen. Ein wirklich unglaublicher Ort! (Und bei umgerechnet 5€ für einen Cocktail kann man nicht meckern :-)) Bangkok_Bar   .. erst eine Woche Diese ganzen Erlebnisse konnte ich innerhalb der ersten Woche machen. Wenn das so weiter geht, kommt noch einiges dazu. Man braucht einige Tage, um sich an dieses Chaos auf den Straßen Bangkoks zu gewöhnen, aber wenn das erst einmal passiert ist, gibt es hier unglaubliche Orte. Ich bin sehr gespannt was ich noch alles sehen kann und werde davon natürlich berichten! Übrigens, Studieren muss ich hier natürlich auch. Die Uni hat diese Woche angefangen und auch das ist wirklich anders als bei uns. Davon aber mehr im nächsten Artikel. Bildquelle: © Justus Benning

Wie lässt sich der Wert ins Wort umsetzen?

Basis einer Unternehmenskultur sind gelebte Werte. Diese bieten Mitarbeitern den Handlungsrahmen,  in dem sie sich bewegen. Wenn die Werte „stimmen“, stimmt auch die Unternehmenskultur. Und diese kann und muss auch nach außen getragen werden: Übersetzt in die Employer Brand werden sie zum Alleinstellungsmerkmal im Wettbewerb um Talente.

Warum der Cultural Fit schon vor der Einstellung  überprüfbar sein sollte

Employer Branding_Cultural Fit Vergleicht man die Karrierewebsites unterschiedlicher Unternehmen – vom Großkonzern über den Mittelstand, bis hin zu kleinen Unternehmen – stellt man über alle Branchen hinweg fest: Die auf der Website dargestellten Unternehmenswerte sind oft austauschbare Phrasen. Was genau dahinter steckt, lässt sich meist schwer beurteilen. Denn: Viele Unternehmen setzen auf Beliebigkeit und füllen ihre Werte nur selten tatsächlich mit Leben.

Erst Marketing, dann Branding – verkehrte Welt Zwar hat sich in den letzten fünf Jahren in Punkto Personalmarketing einiges getan. Oft wurde aber das Pferd von hinten aufgezäumt. Gedacht wurde eher vom (Personalmarketing-) Kanal her, statt vom Inhalt. Must-haves – Karrierewebseiten, Mitarbeiter-Testimonials, Social Media-Kanäle, Blogs – wurden meist aufgesetzt, bevor man sich wirklich mit der Employer Brand auseinandergesetzt hat. Alles was hip ist, sollte es sein. Das Medium hat entschieden, nicht die Botschaft. (Fast) jedes Unternehmen hat eine Karrierewebsite, viele sind in mindestens einem Sozialen Netzwerk vertreten. Aber die wenigsten können dort eine unverwechselbare Botschaft vermitteln. Bisher soweit so „gut“. Denn der Schmerz war bei den meisten Unternehmen noch nicht allzu groß – waren doch immer genügend Bewerber vorhanden. Was aber, wenn sich der Markt aufgrund der demografischen Entwicklung zu einem Bewerbermarkt dreht? Wenn immer mehr Bewerber Ihren Arbeitgeber bewusst wählen, und nicht mehr allein der „Job“ entscheidet? Dann müssen Unternehmen etwas bieten. Und zwar nicht nur einen bekannten Namen, interessante Produkte oder Dienstleistungen. Dann wird es entscheidend sein, wie sich die Unternehmen in Punkto Unternehmenskultur voneinander abgrenzen. Immer mehr Kandidaten werden sich fragen: Passt das Unternehmen zu mir? Kann ich mich mit den gelebten Werten identifizieren? Je schärfer man die eigenen Werte schon vor der Einstellung des Bewerbers nach außen trägt, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Cultural Fit bereits vor der Einstellung überprüfbar ist. Und das senkt die Kosten für Unternehmen. Muss man sich in der Probezeit schon voneinander trennen, so treibt das die Einstellungskosten in die Höhe. Wer sind wir, und wenn ja wie viele? Nur wenige Unternehmen nehmen sich die Zeit, sich wirklich mit den eigenen Werten zu beschäftigen. Die Auseinandersetzung mit dem (Arbeitgeber-)Markenkern erfordert Zeit, viel Zeit. Aber sinnvoll investierte Zeit. Wenn man weiß, wer man ist, findet man schneller sein Pendant. Und das Pendant weiß optimalerweise schon im Vorhinein, worauf es sich einlässt. Bevor es also mit dem Personalmarketing losgeht, sollte man sicher erst einmal mit dem Employer Branding beschäftigen. Einer Strategie also. Dabei stellt man sich die Frage: Wer bin ich überhaupt? Und wenn ich das weiß, welche Strategie kann ich daraus ableiten, um Employer of Choice zu werden? Zugegeben: Nicht jedes Unternehmen hat die Ressourcen, sich damit auseinanderzusetzen. Klar ist, dass die Auseinandersetzung mit den Werten ein Prozess ist und eine Strategie nicht von heute auf morgen umgesetzt werden kann, da Werte nicht oktroyiert werden können, sondern von allen Mitarbeitern getragen und gelebt werden müssen. Aber um zukünftig wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen sich Unternehmen genau damit auseinandersetzen. Denn: Das Personal ist der entscheidende Wettbewerbsfaktor. Nur wer eine leistungsfähige Mannschaft an Bord hat, wird in Zukunft jede Klippe umschiffen. Status Quo – wie sehen Karrierewebsites heute aus Ob Unternehmen sich diesem Prozess bereits unterzogen haben, wissen wer sie sind, und wofür sie stehen, kann ich von außen bei den meisten nicht beurteilen. Denn: Auf ihren Websites wird zumindest mir nicht klar, was genau das Unternehmen ausmacht, und warum ich mich gerade dort bewerben sollte. Mir stellt sich die Frage: Was habt ihr, was andere nicht haben? Machen wir doch einen kleinen Test: Können Sie sofort sagen, welche Unternehmen sich hinter diesen Aussagen auf den Karrierewebsites verstecken?

"Als einer der beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands ermöglicht xxx sowohl jungen als auch berufserfahrenen Menschen, ihre Qualifikationen gezielt einzusetzen. Ob für den professionellen Start ins Berufsleben, das praxisorientierte duale Studium oder die berufliche Weiterentwicklung: Mit xxx haben Sie einen starken Partner an Ihrer Seite. Flexible Arbeitszeitmodelle und familienfreundliche Initiativen runden das Angebot für xxx- Mitarbeiter ab."

Ok, super – flexible Arbeitszeitmodelle, attraktiv und familienfreundlich. Weiter geht’s. Das folgende Unternehmen schreibt unter der Rubrik „Was uns unterscheidet“:

"Ein außergewöhnlicher Teamgeist, eine einzigartige Winning Culture. Nachhaltige Innovationen, auf den Weg gebracht durch das beste Team. Individuelle Entfaltung, ermöglicht durch unsere Unternehmenskultur der Diversity und der flexiblen Life-Balance. Wenn Sie das reizt, Sie herausfordert und Sie sich stets das Beste abverlangen – dann denken Sie wie wir. Und Sie werden Teil des Teams."

Prima, hier setzt man auf Vielfalt und eine flexible Life-Balance. Was auch immer das bedeuten mag. Soweit zu zwei Beispielen aus dem Konzern-Umfeld. Schauen wir auf den Mittelstand. Ich habe einmal wahllos bei Unternehmen aus der Liste der “Top 100 innovativsten Unternehmen im Mittelstand“ geschaut. Hier sah es teilweise düster aus. Oft haben diese Unternehmen gar keine eigene Karriereseite, lediglich unter der Rubrik „Karriere“ die aktuellsten Jobangebote. Ein Beispiel, bei dem es etwas mehr „Futter“ gibt:

"Was uns wichtig ist: Als Familienunternehmen in dritter Generation legen wir nicht nur bei den Produkten, sondern auch bei Mitarbeitern Wert auf Qualität und Nachhaltigkeit. Dafür bieten wir Ihnen beste Voraussetzungen durch Förderung und Weiterentwicklung. Was wir Ihnen bieten:
  • ein Top-Produkt, flache Hierarchien
  • familiäres Arbeitsklima
  • flexible Arbeitszeiten dank Gleitzeit
  • Freiräume für Innovationen"

Wie geht es Ihnen? Wissen sie welche Unternehmen ich zitiert habe? Motivieren Sie diese Aussagen zu einer Bewerbung? Zugegeben, die Darstellung ist verkürzt. Ergänzende (Soziale) Medien und weitere Infos, die auch die ersten beiden Karrierewebsites bieten, machen das Bild runder. Aber so richtig „schlau“ bin ich nach der Lektüre auch nicht. Vielleicht sind es dann letztlich doch die Sozialen Medien, die am ehesten das transportieren, was am wichtigsten ist: Einen Eindruck der Kollegen und damit einhergehend vielleicht einen kleinen Blick ins Unternehmen und auf dessen Werte. Nichtsdestotrotz: Unternehmen müssen Ihre Werte definieren. Nicht nur, damit nach außen klar ist, wofür das Unternehmen steht, sondern auch, um nach innen Orientierung und Halt durch klare Spielregeln zu geben. Damit die Mitarbeiter „mit Sicherheit“ performen können. Bildquelle: © Dasha Petrenko - Fotolia.com

Interview mit den Referenten des VEDA Impulsworkshops

Interview_Blog_AGO Von links nach rechts: Birgit Frantzen, Philip Huefnagels, Kathinka Menze, Britta Redmann, Andrea Goffart VEDA startet eine neue Schulungsreihe zu HR-Trendthemen. Los geht es mit dem Thema Performancemanagement. Worum handelt es sich genau? Ich habe alle Beteiligten an den Tisch geholt und nachgefragt.

Birgit, im Herbst seid ihr vom Schulungsteam bundesweit mit einem Impulsworkshop unterwegs. VEDA nimmt mit diesem Workshop erstmalig ein lösungsunabhängiges Thema ins Schulungsangebot – warum? Birgit Frantzen, Director Education: Warum springen Springböcke? Weil sie es können! Nein, ernsthaft, wir haben das Know-how im Unternehmen, führen gerade selbst ein Performancemanagement-System ein. Außerdem ist ganz viel Wissen um Ziele, Zielerreichung, Leistung und Leistungsmessung durch die Entwicklung des VEDA HR Kompetenzmanager vorhanden. Warum sollen wir dieses Wissen unseren Schulungsteilnehmern vorenthalten? Wir merken in den „klassischen“ Schulungen, dass alle die Ohren spitzen, wenn Trendthemen wie Demografie oder Employability anklingen. Hier herrscht viel Informationsbedarf und Nachfrage nach praxisnah umsetzbarem Wissen. Wir möchten gemeinsam mit unserer Zielgruppe, den Personalverantwortlichen aus dem Mittelstand, erarbeiten, welchen Einfluss die aktuellen HR-Trends auf die Leistungskultur in Unternehmen und damit auf ihre tägliche Arbeit haben. Bereits im letzten Jahr haben wir uns mit unseren Kunden zu diesen strategischen Themen getroffen und ausgetauscht. Die Rückmeldungen haben gezeigt: Hier ist Bedarf und hier können wir wertvollen Input liefern. Jetzt möchte ich wissen, warum gerade Performancemanagement für VEDA eine so hohe Priorität hat. Birgit Frantzen: Wenn wir wettbewerbsfähig bleiben wollen, liegt es nahe, dass wir uns als Unternehmen mit den zukünftigen Herausforderungen, den oben genannten Trendthemen, beschäftigen. Performancemanagement ist ein ganzheitlicher Lösungsansatz, um den neuen Anforderungen so zu begegnen, dass alle davon profitieren. Gut aufgesetzt und konsequent verfolgt, schafft es eine Win-win-Situation für Unternehmen, Personalleitung, Führungskraft und Mitarbeiter. Es ist also die vielbeschriebene neue Arbeitswelt, die den Wert der Leistung jedes Mitarbeiters und damit Performancemanagement in den Mittelpunkt rückt? Leistung ist ja gar nicht mehr so einfach zu messen, denke ich mir. Heute wird überall und immer gearbeitet, die Stempeluhr als Leistungsmesser fällt daher aus. Wie kann ich in diesem neuen Umfeld Leistung – Performance managen? Britta Redmann, Director Human Resources & Talent Management: Das stimmt, Leistung lässt sich nicht mehr in Anwesenheit messen. Für mich eine richtige Entwicklung. Durch flexible Arbeitszeitmodelle wird das Ergebnis entscheidend und damit die Fähigkeit aller, das gewünschte Ergebnis als Ziel zu definieren. Klassische Zielvereinbarungssysteme oder Kennzahlen reichen nicht mehr aus, auch weil die Leistung eines Mitarbeiters sich mehr und mehr an seiner Zustimmung zu seinem Tun (und dem des Unternehmens) misst. Es geht um Begeisterung, um Motivation. Mit dem Management von Performance erreichen wir, die Unternehmensziele mit den Zielen jedes Einzelnen zu verknüpfen, so dass alle mit Sinn und Verstand an einem Strang ziehen. So schaffen wir ein System, dass auf allen Ebenen Orientierung gibt und Leistung fördert. Warum scheitern so viele Unternehmen daran? Was sind die wichtigsten Grundlagen für modernes Performancemanagement? Britta Redmann: Knackpunkt ist die Definition der Ziele. Hier scheitern viele, weil sie noch mit der alten Methodik arbeiten. „Management by objectivs“ haben in den 80ern die gelernt, die heute noch in den Führungsetagen sitzen. Für viele Babyboomer sind Zielvereinbarungen eine Führungstechnik. Anstatt Beschlüsse auf Augenhöhe zu treffen, brechen sie ihre übergeordneten Ziele „top-down“ auf die Mitarbeiter herunter. Die können damit aber nichts anfangen! Messbarkeit, Transparenz, und eindeutiges Feedback – nicht nur hinsichtlich der Zielerreichung sondern vor allem auch des Weges dorthin – gehören unabdingbar ins Management von Leistung. Voraussetzung ist, die notwendige Struktur und Wissensbasis zu schaffen, um ein ziel- und werteorientiertes Performancemanagement zu etablieren. Genau das wollen wir mit dem Impulsworkshop vermitteln. Birgit Frantzen: Damit Performancemanagement schnell Früchte trägt, sind Dialog, Reflexion und Transparenz drei wesentliche Voraussetzungen. Nehmen wir mal das Thema Feedback. Hier haben wir intern investiert. Jeder VEDA-Mitarbeiter hat an unserem Feedbacktraining teilgenommen, damit alle die Mechanismen hinter Kritik verstehen und erkennen, warum positives Feedback nötig ist, um Ziele zu erreichen. Feedback ist eine Chance, schneller und effektiver Ziele zu erreichen. Warum, und wie lässt sich diese Fähigkeit herausbilden? Kathinka Menze, Psychologin, Coach, Systemische Beraterin: Performancemanagement erfordert regelmäßige Abstimmung unterschiedlicher Fragestellungen. Dialogfähigkeit und Reflexion der eigenen Kommunikation sind Voraussetzungen, damit dieser Dialog auch zielführend ist. Wir trainieren Feedbackfähigkeit nach der bekannten Methode des Feedbackburgers. Es geht darum, unterschiedliche Wirklichkeiten (Sichtweisen) zu akzeptieren, und – was erst einmal ein ungewöhnlicher Gedanke ist – diese zu nutzen, indem man die Unterschiede arbeiten lässt. Alle Wirklichkeiten sind „gleich gültig“ (zwei Wörter!), wenn auch nicht immer „gleich wünschenswert“. Feedback zu geben oder zu nehmen ist keine leichte Angelegenheit, es geht darum, Kritik positiv zu formulieren und zu lernen diese anzunehmen. Das hat auch mit dem Werteverständnis zu tun, dass wir im Performanceprozess etablieren. Werte schaffen Motivation und einen Handlungsrahmen für jeden Mitarbeiter. ABER – er muss, wenn er es ernst meint, mit Werten wie z. B. „Respekt“ oder „Integrität“ auch mal seine Komfortzone verlassen. Wie man das richtig macht, ohne zu viel teures Firmenporzellan zu zerschlagen, zeigen wir im Workshop. Wie schafft man es, das Unternehmen Werte wie Respekt usw. nicht nur postulieren sondern leben? Wie schaffe ich den Übergang vom „Wort“ zum „Wert“? Kathinka Menze: Performancemanagement ist für VEDA auch die Motivation durch eine Kultur, die sich als lebendiges System versteht. Mit „Wir für VEDA“ wurde eine Mitmach-Organisation geschaffen, in der jeder Mitarbeiter sein Werteverständnis einbringen kann. Gemeinsam mit Kollegen entwickelte das Kernteam ein einfaches Verfahren, in dem sich aus bekannten Arbeitssituationen Wunschverhalten ableiten lassen und damit „Verhaltensanker“ für die Zukunft. Auch hier gilt: Positive Kommunikation ist essenziell, damit es nicht beim „Wunschverhalten“ bleibt, sondern das gemeinsam gefundene Werteverständnis auch Einzug in das tägliche Miteinander findet. Und wenn´s doch mal kracht? Was dann? Wie lassen sich Konflikte in eine Win-win-Situation auflösen? Philip Huefnagels, zert. Mediator und Legal Counsel: Was ist ein Konflikt? Einfach gesagt: eine Unvereinbarkeit von mindestens zwei Personen. Diese verharren zumeist auf unterschiedlichen Positionen, die nicht zusammen passen. Wenn ich es schaffe, die Interessen und Bedürfnisse hinter diesen Positionen aufzudecken, bin ich schon viel weiter. Dann kann ich die vermeintlichen Konfliktgegner zu Partnern in der Problemlösung machen. Eigentlich ist es ähnlich wie im Feedbacktraining, auch beim Thema „Konflikt“ gilt es, das Verständnis aller Mitarbeiter für die Mechanismen der klassischen Kommunikationsfallen aufzudecken und (auch sich selbst) bewusst zu werden, das 80 % des Eisbergs unsichtbar sind. Soll heißen? Philip Huefnagels: Wer versteht, dass sich hinter der vermeintlichen Sachdiskussion – sagen wir mal, hinter dem Deckel der Zahnpastatube – fast immer eine Beziehungs- ebene versteckt, der hat schon gewonnen. Ansonsten: Hilfe von außen holen, respektive im Unternehmen Fachkräfte ausbilden, die bei Konflikten mit unbeteiligter Sicht und Fachkenntnis unterstützen. Mediation ist eine Technik, die genau das moderiert, was Kathinka eben gesagt hat: Wirklichkeiten nebeneinander stehen zu lassen und die Meinung des anderen als gleichwertig – nicht als gleichgültig – anzusehen. Vielen Dank Euch allen – zum Schluss noch eine Frage an die ganze Runde: Was wäre für Euch der schönste Erfolg des Workshops – welche Rückmeldung hättet Ihr gern am Ende des Tages? Philip Huefnagels: Wenn die Teilnehmer Gepäck mit „nach Hause“ nehmen, also aus dem Workshop konkrete Umsetzungsideen ableiten können. Britta Redmann: … und Ansätze, wie und vor allem warum sie Performancemanagement in ihrem Unternehmen einbringen sollen und was sie damit erreichen. Birgit Frantzen: Ich gehe noch einen Schritt weiter und würde mir wünschen, dass wir nicht nur Anregungen sondern vor allem auch unsere Begeisterung an die Teilnehmer vermitteln. Dann hätten wir, glaube ich, einen guten und nützlichen Job gemacht. Kathinka Menze: Das Wesentliche ist, dass die Teilnehmer im Workshop eigene Erfahrungen mit dem Thema machen. Dann werden sie viel für ihr Tagesgeschäft mitnehmen können. Dafür sorgen wir, in dem wir wenig Frontalvortrag und viel Mitmach-Workshop bieten. Danke. Ich wünsche Euch viel Erfolg und den Teilnehmern viel Erkenntnis!   Der Impulsworkshop Performancemanagement findet am 7.10. in Berlin, am 9.10. in Bonn, am 14.10. in München sowie am 16.10.2014 in Frankfurt statt, mehr Informationen gibt es hier, anmelden können Sie sich hier.

Oder geht Recruiting vielleicht auch „ein bisschen mobile“?

Mobile_Recruiting_Eugenio_Marongui Mit dieser Frage setzt sich auch unsere HR-Abteilung auseinander, seit es heißt, dass VEDA verstärkt „mobil“ werden möchte. Was bedeutet eigentlich: „mobile“? Die über Smartphones und Tablets mobil aufgerufene Seite muss lesbar, intuitiv bedienbar und für den Anwender verständlich sein. Einerseits muss sich die aufgerufene Seite oder Anwendung mit einer Touch-Oberfläche vernünftig bedienen lassen. Andererseits ist es wichtig, die angezeigten Informationen und Interaktionsmöglichkeiten ansprechend darzustellen. Möglichkeiten zur Interaktion müssen für die entsprechenden Endgeräte nicht nur technisch, sondern auch inhaltlich geeignet sein.

Was soll so eine mobile Karriereseite können? Natürlich erwartet der Bewerber die Stellensuche und die Stellendetails. Und sonst? Weiterführende Informationen zum Arbeitgeber, zur Stelle, zum Anforderungsprofil oder auch zum zukünftigen Team? Informationen zu Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Benefits? Oder zum Bewerbungsprozess und den Einstellungsbedingungen? Hier lohnt sich der Blick auf aktuelle Studien und Trends: Unstrittig ist, dass die mobile Stellensuche deutlich zunimmt, auch im Vergleich zu anderen mobilen Recherche-Möglichkeiten. Die eigentliche Bewerbung aber ist nichts, was man „mal eben“ unterwegs erledigt. Das sehen Bewerber und auch Personaler so. Beide Seiten fordern Gewissen- haftigkeit beim Zusammenstellen der Bewerbungsunterlagen. Immerhin geht es um einen neuen Arbeitsplatz und man bestellt nicht mal eben eine Pizza oder ein paar Schuhe. Viele interessante Eindrücke und spannende Erkenntnisse dazu gibt es in der Mobile Recruiting Studie 2013 einer empirischen Untersuchung zur Bewerberansprache über mobile Endgeräte der Hochschule Rhein-Main. Standortbestimmung des Unternehmens Bevor wir mit der Mobiloptimierung des eigenen Stellenmarktes loslegen können, müssen wir jedoch Grundsätzliches klären:

  • Wo ist mein Unternehmen „unterwegs“ und präsent?
  • Welche Art von Stellen haben wir zu besetzen?
  • Welche Stellen sind am schwierigsten zu besetzen?
  • Wie erhöhen wir bei diesen Stellen die Reichweite durch mobile Attraktivität?
  • Wo ist diese Zielgruppe unterwegs und ist sie überhaupt „mobil“?
  • Welche Generationen wollen wir ansprechen und wie muss die Ansprache jeweils geschehen?
  • Sind wir schon in anderen Bereichen mobil unterwegs und wie spielen diese mit Recruiting zusammen?
  • Passt unser Recruiting-Prozess, z. B. bezüglich Art und Geschwindigkeit der Rückmeldungen, zu den Erwartungen eines mobilen Bewerbers? (Stichwort: „mobile Sackgasse“)

Das bedeutet: Die aktuelle Situation des Unternehmens und die HR-Recruiting-Strategie sind maßgeblich für die Entscheidung, welche Funktionen – auf welche Art und Weise – im Online-Bewerbungsprozess angeboten werden. Aber auch die IT- und Marketingstrategie müssen berücksichtigt werden, denn ohne die entsprechenden Rahmenbedingungen kommt HR allein vermutlich nicht weit. Ein Recruitingprozess, der mobilfähig ist, stellt natürlich auch Anforderungen an die internen HR-Prozesse. Denn die „Mobilfähigkeit“ des Stellenportals kann ganz nebenbei beim Bewerber Erwartungen an den zukünftigen Arbeitgeber wecken – z. B. Innovationsfähigkeit, Flexibilität, unkomplizierte Prozesse und kurze Rückmeldefristen. Dem sollte man gerecht werden können, sonst leidet das Employer Branding mangels Authentizität schon ganz früh im Bewerbungsprozess. Oder wie würden Sie es finden, wenn Sie mit Ihrem Smartphone mobil unterwegs sind, Ihnen der Link zu einer interessanten Stelle weitergeleitet wurde, Sie sich durch die verschiedenen mobiloptimierten Inhalte des potentiellen Arbeitgebers gelesen haben und dann Ihre Bewerbungsmappe per Post einreichen sollen, weil E-Mail-oder Portalbewerbungen nicht möglich sind? Um diese Anforderungen abdecken zu können, ist eine adäquate Bewerbermanagement- software unerlässlich, die beispielsweise die mobil eingehenden Bewerbungen sofort weiterverarbeitet und direkt eine Rückmeldung an den Bewerber gibt. Entsprechende (e-)Recruiting- oder Bewerbermanagementsoftware bietet zahlreiche Möglichkeiten, sowohl die im Recruiting anfallenden HR-Prozesse als auch die online angebotenen Funktionen für den Bewerber optimal zu unterstützen. Abschließend sollte jedes Unternehmen sinnvolle Möglichkeiten prüfen: Wo stehe ich? Wo steht der Wettbewerb? Wo soll der Weg hinführen? Dabei haben die kleinen und mittel- ständischen Unternehmen die kritischeren Rahmenbedingungen als große „Global Player“. Denn sie müssen meist mit weniger Personal, weniger technischen und finanziellen Mittel und vielleicht auch weniger professionellem Know-how auskommen. Gleichzeitig sind die Auswirkungen der nicht besetzten Stellen meist einschneidender und die Handlungs- möglichkeiten beschränkter. (Mehr dazu auch in meinem Beitrag). Teilweise haben die „Kleinen“ auch andere Ziele als die „Großen“: Der Mittelständler kämpft um die Aufmerksamkeit potentieller Kandidaten, während große Unternehmen von ihrer Markenbekanntheit im Bewerbungsprozess profitieren. Beim Bewerber nachgefragt Wie aber möchten sich die Bewerber nun tatsächlich bewerben? Studien zeigen, dass E-Mail-Bewerbungen derzeit (noch?) höher im Kurs stehen als Onlinebewerbungen, d. h. eine Bewerbung über ein Online-Bewerbungsformular. Der Wunsch nach einer mobilen Kontaktaufnahme über ein Smartphone ist gering. Insgesamt decken sich diese Aussagen auch mit dem Ergebnis unserer eigenen Studie bei mittelständischen Unternehmen, die meine Kollegin Annicka Pries im Rahmen ihrer Bachelorarbeit durchgeführt hat: „Zum Einen sind die Unternehmen auf mobile Bewerbungen noch nicht eingestellt. Zum Anderen lehnen die Bewerber eine mobile Bewerbung ab.“ Unsere HR-Abteilung möchte die Hürde für unsere Bewerber gering halten, denn es soll unkompliziert sein, sich bei uns zu bewerben. Wir möchten keinen potentiellen Kandidaten verpassen oder im Bewerbungsprozess verlieren, weil das Eingabeformular kompliziert ist. Wir verzichten auf einen Login, bei dem der Bewerber sich erst registrieren und viele Daten verwalten oder Fragen beantworten muss. Wir sehen es wie der Bewerber: die wichtigsten Stammdaten eingeben, die bereits vorhandenen oder vorbereiteten Unterlagen hochladen, ! Denn wenn schon Online-Bewerbungen, dann sind sich alle einig: benutzerfreundlich, schnell und einfach soll es sein – egal ob über welches Endgerät die Bewerbung erfolgt. An der Entwicklung des Bewerbungseinganges in unserer HR-Abteilung sehe ich, dass Online-Bewerbungen generell immer stärker akzeptiert und beliebter werden. E-Mail- und Postbewerbungen werden hingegen weniger. Aber neben der Online-Bewerbungsmöglichkeit stellt sich auch noch die Frage: wie „mobil“ könnte es nach dem Aufruf der gewünschten Stellenbeschreibung im Recruiting-Prozess weitergehen? Als Bewerber kann ich mir verschiedene unterstützende Funktionen vorstellen:

  • mit einem Klick zum Direktanruf beim zuständigen Recruiter
  • die einfache Bewerbung mittels Social Media Profil oder mit Verweis/Link dorthin
  • die unkomplizierte Kontaktaufnahme per E-Mail
  • Direktchat mit dem als „gerade online“ angezeigten zuständigen Recruiter
  • eine separate App mit z. B. Such-, Kontakt- und Statusoptionen
  • das Weiterleiten und Empfehlen von Stellenangeboten an Kontakte, z. B. via Social Media
  • Kalendereinträge mit Kontaktdaten und Foto der Ansprechpartner für ein anstehendes Vorstellungsgespräch
  • Routenangaben für die Navigation zum Vorstellungsgespräch

Hat darüber schon einmal jemand nachgedacht? Ist mobile Recruiting derzeit nur eine Vision? Betrachtet man den Status Quo, stellt man fest, dass nur sehr wenige Unternehmen in Deutschland tatsächlich bereits einen adäquaten Zugriff auf die Stellenangebote für mobile Bewerber anbieten. Einige große namhafte deutsche Unternehmen gehen hier zwar mit gutem Beispiel voran, bieten Inspirationen und integrieren auch schon speziellere Funktionen wie z. B. eine Umkreissuche der offenen Stellen, die den aktuellen Standort des Interessenten berücksichtigt. Aber diese Unternehmen stellen die Minderheit dar. Von den wenigen Unternehmen, die bereits einen mobiloptimierten Stellenmarkt umgesetzt haben, bieten noch weniger derzeit auch Möglichkeiten der mobilen Bewerbung an. Und das trotz des rasanten Anstiegs der Smartphone- und Tablet-Benutzer und der kontinuierlich steigenden Erwartungs- und Anspruchshaltung an mobil verfügbaren Funktionen. Ich kann das gar nicht nachvollziehen – wer kann es sich heutzutage leisten, einen potentiellen Bewerber bis zum Lesen einer Stellenanzeige zu motivieren und dann den Prozess abzubrechen? Artikel und Studien, die auf die Lücke zwischen Erwartungen der Bewerber und Entwicklungen bei den Unternehmen hinweisen, gibt es genügend. Wollmilchsau_Auszug_RecruitingStudie_2014 Wollmilchsau – Auszug aus der Mobile Recruiting Studie Ich frage mich, woran es hapert? Haben Unternehmen den Mobile-Trend noch nicht erkannt? Nehmen sie ihn nicht ernst? Schätzen sie dessen Auswirkungen nicht richtig ein? Sehen sie die Notwendigkeit für ihr eigenes Unternehmen und insbesondere für HR im Bereich Recruiting nicht? Oder ist es ganz einfach eine Frage des Know-hows und des Aufwandes? Auch wir kennen den Aufwand und beschäftigen uns aktuell mit den angeführten Fragestellungen, um unsere Jobbörse mobil topfit zu machen. Immerhin hat es mit unserer Homepage schon mal ganz gut geklappt. Oder was meinen Sie? Bildquelle: © Eugenio Marongiu - Fotolia.com  

Diskussion: Der Personaler – eine bald überflüssige Spezies

Fotolia_4031416_S_reloaded In der letzten Woche hat Dr. Gräßler einen Artikel mit der Überschrift „Der Personaler – eine bald überflüssige Spezies" veröffentlicht. Da diese provokante These sehr interessant und diskussionswürdig ist, habe ich den Artikel über verschiedene Soziale Medien publiziert und gehofft, dass eine Diskussion entsteht. Sofort nach der Veröffentlichung, erfüllte sich meine Hoffnung. Sowohl Personaler, die sich provoziert fühlten, als auch Führungskräfte aus anderen Bereichen äußerten sich zu dem Artikel.

Die erste von Dr. Gräßler angeführte These ist, dass administrative Personalarbeit, verstärkt ins Outsourcing wandern wird. Darauf folgt die Aussage, dass Personaler in Zukunft von Führungskräften verdrängt werden, da diese besser wissen, wen sie suchen. Als dritte und letzte These führt er an, dass dort, wo Prozesse Routine sind, in der Regel längst die Automatisierung durch HR-Software greife. Zeugen Outsourcing und Software von geringem Stellenwert der Mitarbeiter? Ein immer wieder erwähntes Gegen-Argument zu Dr. Gräßlers Thesen war die zunehmende Anonymisierung der Mitarbeiter. Diese wird nach Ansicht der Diskussions-Teilnehmer vor allem durch Outsourcing und moderne Softwarelösungen ausgelöst. Diskussion_JBE_1 Hierbei möchte ich zunächst auf das Argument der Anonymisierung durch Outsourcing eingehen: Herr Riemann verweist auf ausländische Hotlines, die nur schwer zu erreichen sind. Die Ansicht, dass eine solche Art von Outsourcing nicht zu einem zufriedenstellenden Ergebnis führt, kann ich komplett bestätigen. Man muss hier aber deutlich zwischen zwei Arten des Outsourcings differenzieren. Zum einen gibt es Unternehmen, die extrem niedrige Preise anbieten, die Qualität aber zu wünschen übrig lässt und komplexe HR-Aufgaben überhaupt nicht anbieten. Zum anderen gibt es aber auch jene, die sich auf gewisse Unternehmens- prozesse spezialisiert haben und somit den Fokus auf die Qualität legen. Häufig sind solche Anbieter zudem regionale Unternehmen, sodass eine Verlagerung der Arbeitsplätze ins Ausland ebenfalls ausbleibt. Ausländische Call-Center haben nichts mit Outsourcing, wie wir es verstehen zu tun, denn komplexe HR-Dienstleistungen, wie z. B. Payroll-Services, erfordern aktuelles Fachwissen, Zuverlässigkeit und eine geschützte Kommunikation und Datenhaltung. So schreibt auch Dr. Gräßler zum Trend Outsourcing: „Nicht unbedingt, weil Kosten eingespart werden, sondern weil die Komplexität – gerade in Deutschland – stetig zunimmt und damit die Qualität von vielen Personalabteilungen nicht mehr gesichert werden kann, oder der Aufwand zu groß wird." Niemand glaubt ernsthaft, dass Call-Center in Indien hochkomplexe und hochsensible Aufgaben wie Entgeltabrechnungen leisten können. Das Auslagern sensibler Personaldaten basiert auf Vertrauen und es benötigt Dienstleister, die sowohl hochaktuelles Know-how bieten, als auch höchste Qualität in Sachen Datensicherheit und Termintreue. Im zweiten Diskussions-Beitrag wird vermutet, dass Softwarelösungen dafür verantwortlich sind, dass Mitarbeiter auf „eine Nummer reduziert werden." Dieses Argument möchte ich gerne widerlegen: Gerade, weil HR-Software-Lösungen, bei der Administration und HR-Strategie unterstützen, gewinnen Personaler den nötigen Freiraum für qualitative Personalentwicklung und wertschöpfende Personalarbeit. Das Gegenteil ist also der Fall. Das Ziel von Software ist nicht, den „Wert" der Mitarbeiter zu senken, sondern Personalarbeit zu erleichtern. Rollenverständnis muss sich ändern Viele Diskussions-Teilnehmer bemerkten, dass sich das Bild der Personaler in den nächsten Jahren deutlich ändern müsse, um das Aussterben zu verhindern. Diskussion_JBE_2 Derzeit wird häufig die Personalarbeit nur als „administrative und ausführende Tätigkeit" gesehen. Doch um den Kern der Personalarbeit erfüllen zu können –sich nämlich dem Bewerber und Mitarbeiter zu widmen, werden die Personaler der Zukunft von administrativen Aufgaben weg müssen. Immer mehr einfache, ausführende Aufgaben können von Software übernommen werden. Somit können Personaler immer stärker auf ihre Mitarbeiter eingehen und die zwischenmenschlichen Aspekte stärken, also Personalentwicklung vorantreiben. Dies möchte ich gerne am Beispiel Bewerbermanagement verdeutlichen: Eine Bewerbung kann zwar im System erfasst werden, die Personalauswahl muss aber vom Personaler selbst, im Zusammenspiel mit der Führungskraft, getroffen werden. Somit wird die „lästige" Arbeit vom Personaler genommen, die wichtigen Entscheidungen und den Kontakt zum Bewerber hält er aber weiterhin fest in der Hand. Mitarbeiter als wichtigster Erfolgsfaktor In der Diskussion sind aber nahezu alle Beteiligten davon überzeugt, dass die Mitarbeiter weiter der wichtigste Faktor für den Erfolg des Unternehmens bleiben. Das ist, glaube ich, unstrittig. Häufig wird ebenfalls erwähnt, dass vor allem in der Generation Y die Zufriedenheit einen direkten Einfluss auf deren Leistung hat. Hier wird formuliert, dass es schwierig wird, die Mitarbeiterzufriedenheit ohne Personalabteilung aufrecht zu erhalten. Diskussion_JBE_3 Ob aber wirklich eine Personalabteilung benötigt wird, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu wahren, lädt weiterhin zur Diskussion ein. Dirk Dautzenberg hat zum Beispiel in einem Post zu genau diesem Thema, die Frage diskutiert, ob HR oder die Fachabteilung besser für’s Recruiting geeignet ist. Insgesamt wird erst die Zukunft zeigen, wo die Entwicklung tatsächlich hingeht. Was meinen Sie: Brauchen wir wirklich eine Personalabteilung? Bildquelle: © Uwe Bumann - Fotolia.com    

Blog_JBE_dualesStudium_1 Seit fast zwei Jahren bin ich nun dualer Student bei VEDA. Vor dem Beginn haben sich mir, wie wahrscheinlich den meisten Schülern, eine Vielzahl von Fragen gestellt: Was möchte ich beruflich machen? Studium oder Ausbildung? Womit kann man ein akzeptables Gehalt erreichen? Welche Branche passt zu mir?

Nie wieder pleiteDie Antwort auf die erste Frage war für mich von Anfang an klar: Es soll etwas in Richtung Wirtschaftswissenschaften werden. Um mich von den vielen BWL-Studenten abzusetzen, habe ich mir überlegt, dass eine Kombination aus Ausbildung und Studium wohl das Beste für mich ist. Die Europäische Fachhochschule in Brühl bietet diese Möglichkeit in verschiedenen Studiengängen an. Nachdem ich mich für den Schwerpunkt Handelsmanagement entschieden habe, begann die Suche nach einem Unternehmen für die Ausbildung. Durch Bekannte habe ich von VEDA erfahren und mich nach einem Blick auf die Homepage sofort beworben. Der erste Eindruck, den ich beim Bewerbungsgespräch vom Unternehmen erhielt, stimmte mich so positiv, dass ich nach der Zusage gleich meinen Ausbildungsvertrag unterschrieben habe. Erst mit der Unterschrift entdeckte ich einen weiteren Vorteil des dualen Systems: die Ausbildungsvergütung. Dadurch hat man die Möglichkeit dem klassischen Spruch „ich kann heute Abend leider nicht mit, bin pleite" zu entgehen. Einstieg leicht gemachtEinige Zeit später ging es dann also los. Ich bin in der Abteilung Office Management gestartet und habe dort zunächst Mitarbeiter, Lieferanten und Kunden des Unternehmens kennengelernt. Für den Einstieg war es für mich wirklich super, dass mir sowohl ein Ansprechpartner in der Abteilung, ein Mentor und ein Ausbilder zur Seite standen. So bekam ich auf alle meine Fragen – und das waren nicht wenige – Antworten, die mir den Start erleichtert haben Allgemein ist es bei VEDA so, dass die duale Studentin oder der duale Student Einblicke in verschiedene Abteilungen erhält. Danach können wir uns eine Abteilung aussuchen in der wir uns am besten vorstellen können, längerfristig zu arbeiten. Ich habe mich für das Team Consulting entschieden, dessen festes Mitglied ich nun in meinen Praxisphasen bin. Blog_JBE_dualesStudium_2 Wichtige Auslandserfahrungen sammeln Während des dualen Studiums hat man die Möglichkeit, schon als Student Auslandserfahrungen zu sammeln. Das halte ich für eine super Erfahrung, die nicht nur die Englischkenntnisse verbessert. So werde ich mein Auslandssemester ab August in Bangkok, der Hauptstadt Thailands, verbringen. Dort werde ich an der Ramkhamhaeng University gemeinsam mit ungefähr 500.000 anderen jungen Menschen studieren. Ich erhoffe mir dort, eine absolut andere Kultur, eine andere Lebensweise, und einfach neue Menschen kennen zu lernen. Ich freue mich, dass VEDA die Möglichkeit bietet, für 5 Monate aus dem „normalen" Alltag auszubrechen. Ob es dann wirklich so ereignisreich wird, wie ich es mir vorstelle, oder frittierte Insekten doch nichts für mich sind, werde ich aus Bangkok berichten. Toll ist auch, dass der Wahl des Ortes keine Grenzen gesetzt sind. So verbrachte meine Kollegin Annicka, ebenfalls duale Studentin bei VEDA, ihr Auslandssemester in St. Petersburg. Bist Du für ein duales Studium geeignet?Nun aber wieder zurück zu den ernsteren Dingen des dualen Studiums. Immer wieder liest man die Frage: „Was ist wichtig für ein duales Studium? Welche Eigenschaften muss man mitbringen? Kann das jeder?" Ich denke, dass man für ein duales Studium eine gewisse Offenheit und Flexibilität mitbringen sollte. Zunächst einmal ist es wichtig, dass man für neue Aufgaben offen ist und jede Herausforderung mit Freude angeht. Zudem ist eine gewisse Variabilität nötig. Denn im Studium absolvieren wir abwechselnd 3-monatige Praxisphasen im Unternehmen und 3-monatige Theoriephasen in der EUFH. Sowohl in den Praxisphasen, als auch in den Theoriephasen kann es stressig werden. Während der Praxisphase hat man eine Menge Projekte und Aufgaben zu erledigen, die sich mit den auch nicht immer einfachen Klausuren in Berufsschule und FH abwechseln. Allgemein bin ich mir aber sicher, dass jeder, der Lust auf eine solche Herausforderung hat, ein duales Studium erfolgreich meistern kann. Ein weiterer wichtiger Faktor, um ein duales Studium erfolgreich zu absolvieren, ist ein Unternehmen, das einen bei jeglichen Fragen, Problemen und Wünschen unterstützt. Diesbezüglich bin ich bei VEDA sehr zufrieden, da ich hier optimal betreut werde. Aufgrund der mittelständischen Größe des Unternehmens, bekommt man einen guten Überblick über verschiedene wirtschaftliche Abläufe und wird schnell ins Team aufgenommen. Zudem hat man aufgrund der flachen Hierarchie im Unternehmen schon nach kurzer Zeit die Möglichkeit Verantwortung zu übernehmen und Aufgabenfelder eigenständig zu gestalten. Nach Gesprächen mit verschiedenen Mitarbeitern von größeren Unternehmen, halte ich dieses Argument für eines der wichtigsten. Bei VEDA hat man – vor allem durch das Anbieten einer Wunschabteilung – die Möglichkeit in dem Bereich zu arbeiten, der einem besonders viel Spaß macht und den man sich für die Zukunft vorstellen kann. So kann ich schon früh, zielgerichtet wichtige Berufserfahrung sammeln. Nach knapp zwei Jahren kann ich sagen, dass ich mich jederzeit wieder für das Studium an der EUFH in Zusammenarbeit mit der VEDA GmbH entscheiden würde. Ich kann es jedem, der sich für wirtschaftliche Abläufe interessiert, nur weiterempfehlen. Bildquelle: © VEDA GmbH

3 HR-Trends, die Ihre Personalarbeit revolutionieren

Leipzig Liebe Leser, sofern Sie leidenschaftlicher Personaler sind und bereits beim Titel meines Blog-Artikels Adrenalinschübe verspüren, so lesen Sie ruhig weiter. Nachdem wir allmählich müde von den vielen Diskussionen um „HR als Business Partner“ sind, ist möglicherweise eine neue Entwicklung absehbar. Dabei sind es im Wesentlichen drei Trends, die mich zu der – zugegeben gewagten – These bringen, dass sich Personaler in ihrer heutigen Form zukünftig selbst abschaffen oder abgeschafft werden. 1. Administrative Personalarbeit geht ins HR Outsourcing Größer 10% ist das Marktwachstum für HR Outsourcing, insbesondere für das Business Process Outsourcing. Top-Dienstleister wachsen mit mehr als 20% pro Jahr und übernehmen HR Prozesse wie Lohn- und Gehaltsabrechnung. Was beispielsweise in USA längst die Regel ist, wird zunehmend auch in Europa zum Trend. Nicht unbedingt, weil Kosten eingespart werden, sondern weil die Komplexität – gerade in Deutschland – stetig zunimmt und damit die Qualität von vielen Personalabteilungen nicht mehr gesichert werden kann, oder der Aufwand zu groß wird. Hinzu kommt, dass die administrativen Tätigkeiten nicht wertschöpfend sind. Damit entfallen große Tätigkeitsbereiche für viele Personaler, die gerade hier ihren „Unternehmenszweck“ sehen. 2. HR passiert zwischen Führungskräften und Mitarbeitern Sie gehören nicht zur Gruppe 1, weil Sie ohnehin nicht mehr administrativ unterwegs waren, sondern sich schon zur Elite der HR Business Partner gezählt haben? Soweit so gut. Sie investieren viel Zeit und Geld in die Weiterbildung von Mitarbeitern und Führungskräften, bauen Kompetenzmanagement und Performance Management unternehmensweit auf? Hervorragend. Denn dahin geht die Zukunft: Mitarbeiter und Führungskräfte zu befähigen, selbst Verantwortung zu übernehmen, sei es für ihre Weiterbildung (zunehmend via informal Learning) oder für ihre Leistung (Zielerreichung). Auch die Unternehmenskultur ist auf gutem Wege zum Selbstläufer in Richtung echter Innovationskultur mit schlanken Strukturen und offener Kommunikation zu werden. Selbst im Recruiting nimmt die Bedeutung von Personalern ab – das Employer Branding wird zunehmend zur Domäne der Marketing-Abteilung,  und die Führungskräfte wissen sowieso am besten, welche Talente sie suchen. Und die Suche selbst? Einen Eindruck, wozu Technologie heute bereits fähig ist, konnte ich auf der letztjährigen HR Tech Conference in Las Vegas bekommen. Hier zeigte u.a. das junge Unternehmen Entelo eine Software, die wechselwillige Kandidaten anhand von Suchkriterien in diversen sozialen Netzwerken findet und ein komplettes Profil erstellt. Wie diese „Sonar“-Technologie funktioniert, sehen Sie in diesem Video: Die NSA lässt grüßen.  Wozu braucht es hier noch Personaler? 3. Moderne HR Software erledigt den Rest Dort, wo Prozesse Routine sind, greift in der Regel längst die Automatisierung durch HR-Software. Die Delegation von Prozessen an Mitarbeiter und Führungskräfte hat die Notwendigkeit  moderner Self-Service-Systeme geschaffen. Innovative Softwareanbieter gehen einen Schritt weiter und bauen diese Systeme zu echten Talentmanagement-Systemen aus, bei denen die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Führungskräften auf einfachste Art und Weise unterstützt wird. Social Media Gewohnheiten finden sich wieder: Sie „chatten“ nun auch mit den Kollegen mittels HR-Software, haben Ihre „Follower“ und über Ihr Netzwerk von „Friends“ finden Sie schnell unternehmensweites Know-how. Durch diese Consumerization von HR-Software steigt die Akzeptanz bei Führungskräften und Mitarbeitern rapide und HR-Prozesse lassen sich spielend leicht delegieren. Adrenalin noch spürbar? Sie suchen Ihren Platz als Personaler? Sie halten die Trends für valide? Nun, Trends kommen und gehen, meistens dauert es länger als angekündigt. Wer als Personaler flexibel ist und sich frühzeitig mit Veränderungen beschäftigt, sieht auch in diesen Szenarien primär  Herausforderungen. Festhalten an alten Strukturen, Prozessen und Rollenbildern kann da schon eher zum Karriereknick führen. Ist es für Sie ein Angstszenario oder eher ein Chancen-Szenario – oder gänzlich unrealistisch? Schreiben Sie mir Ihre Meinung! Bildquelle: © Uwe Bumann - Fotolia.com

…und mein Arbeitgeber mich sponsern sollte

Sport macht schlau Wussten Sie schon, dass Sport schlau macht? Doch, wirklich, es ist wahr! Diejenigen, die sich mehrmals wöchentlich oder vielleicht sogar täglich in Ihre Sportkleidung schmeißen um sich beispielsweise Kilometer für Kilometer zu Fuß oder auf Rädern durch die Natur zu quälen, werden jetzt sicherlich heftig nicken und sich denken „Natürlich, wozu betreibe ich denn sonst den ganzen Kram? Nur um gut auszusehen?“.

Freude am Diskurs oder ernsthafte Fragestellung?Recruiting_Duell

Ein Tweet von @missschroeter machte mich auf ein Argumentationsduell im Kontext Recruiting aufmerksam. Auf Persoblogger.dewurde die Frage diskutiert, ob der ausschreibende Fachbereich oder das HR Department zukünftig besser geeignet und damit erfolgreicher sind, die richtigen Mitarbeiter zu rekrutieren. Interessant war für mich, dieses „Duell“ zunächst unvoreingenommen zu lesen, um dann im Nachgang zu prüfen, ob und wie ich mich selbst als Verantwortlicher für einen wachsenden Fachbereich wiederfinde.

In diesem „Blind HR Battle“, jeweils ohne Kenntnis der Gegenargumente, hat Henrik Zaborowskials Verfechter des Fachbereiches unter anderem folgende Pfeile im Köcher gehabt:

  • HR kenne zu wenig die spezifischen Anforderungen des Fachbereiches und könne zu wenig abstrahieren, ob Kompetenzen knapp neben den zu prüfenden Keywords in Summe nicht auch einen potenziell interessanten Bewerber beschreiben
  •  Der Fachbereich verliere das Gefühl für den Markt an verfügbaren Kompetenzen und Qualität der Bewerber „draußen“, weil nur ein mittelbarer Eindruck, gefiltert von HR, wahrgenommen werde
  • Gute Führungskräfte erkennen die Notwendigkeit des Recruitings und wollen Ihren Verantwortungsbereich selbst aktiv gestalten und ausrichten
  • Spezialisten suchen und finden Spezialisten nur in speziellen Foren, Events oder Medien
  •  Entscheidungsrelevante Informationen seien für Bewerber frühzeitig essenziell, deshalb braucht es Fakten aus dem Fachbereich und kein „Blabla von HR“
  • HR habe ein schlechtes Recruiting-Image, deshalb bedürfe es eines Hiring Managers im Fachbereich

Soweit einige wesentliche Argumente, die sich meiner Einschätzung nach aus einem subjektiv empfundenen Defizit des Kontrahenten speisen. Auf der anderen Seite, argumentiert Robindro Ullah für ein professionelles Recruiting durch HR, und hat folgende Erfordernisse für ein erfolgreich rekrutierendes HR Department in den Ring geworfen:

  •  Genaue Kenntnis des Fachbereiches ist für HR zwingend notwendig und zu entwickeln
  • HR müsse den Recruiting-Prozess analysieren und im Nachgang professionalisieren, dabei definitiv Process Owner bleiben und die Ressourcen des Fachbereiches exakt dorthin orchestrieren, wo sein Ergebnisbeitrag essentiell ist
  •  Der Fachbereich sei üblicherweise ausreichend gefordert, in seinem Kerngebiet auf Stand von Markt, Wissen und Technik zu bleiben, dies im Recruiting auch noch zu leisten, sei nicht machbar
  • Verschiedene Gruppen (Studenten, Academics, non-Academics und ggf. Branchen) bedürfen der individuellen Ansprache, um potenzielle Top-Performer zu finden und zu binden
  • Eine Post&Pray-Strategie (Stelle ausschreiben und warten) ist deutlich old school, abwartend und weder für HR noch den Fachbereich, wenngleich leistbar, eine empfehlenswerte Strategie
  • Eine Professionalisierung des Recruitings im komplexen Umfeld (Technik, Kultur, Demografie) ist zentrale Aufgabenstellung von HR und kann nicht en passant durch Fachabteilungen erledigt werden

Wer hat nun Recht? Wo liegt die Wahrheit? Oder liegen die beiden in der erkannten Notwendigkeit gar nicht so weit auseinander, allein das Fazit differiert? Habe auch ich nicht schon gedacht, dass könne ich alles selbst? Oder war der Bewerber da nicht schon vor der Tür? Ganz klar und aus meiner Erfahrung als VEDAner: Der Part des strategischen Employer Brandings, der Kommunikation unserer Werte und Kultur, sowie konkrete Angebotserstellung liegen klar im Bereich HR. Employer Branding erfolgt differenziert auf der Website, in sozialen Medien und mit Prozessen, die von Systemen mit Blick auf Bewerber UND Führungskraft unterstützt werden, und auch außerhalb HR easy2use sind. Etwaige Skaleneffekte hierbei können aus meiner Sicht nur im HR Department/ Recruiting gehoben werden, nicht x-fach je Fachbereich. Da bin ich nach dem obigen Diskurs sehr froh, dieses Maß an Professionalität an meiner Seite zu wissen. Das kommt aber nicht von ungefähr, sondern bedarf der Kooperation und zielgerichteten Kommunikation. Auch ich nehme in Anspruch, dass mein Team in einer komplexen Umwelt agiert und sich dieses unserem Recruiting nicht von allein erschließt. Erwarte ich Qualität, bin ich gefordert, diese auch zu ermöglichen. Wenn ich nur passiver Konsument von HR wäre, wäre ich schlecht beraten. Es obliegt der Führungskraft des Fachbereiches, die Komplexität zu reduzieren und HR verständlich zu machen. Letztlich macht die Erkenntnis, dass HR kein Lieferant, sondern (selbstverständlich) ein Partner ist, den für mich wesentlichen Unterschied. Und so gehe ich mit ihm um! Natürlich achte ich dabei auf meine Ressourcen, aber auch auf den Benefit und die Entlastung, die mir ein professionelles Talentmanagement bietet. Denn auch ich profitiere von diesem Austausch und den Erfahrungen anderer Teams, kann diese für mein Team abstrahieren und evtl. nutzen. Und als VEDAner trage ich natürlich die guten (System-) Schuhe an den Füßen, die mich so autark sein lassen, wie ich es möchte. Hierbei sei auf den Beitrag meiner Kollegin Regina Niemand verwiesen. Ich muss in dem Prozess aktiv sein können, und ich möchte entscheiden, wann, wo und wie ich eingebunden bin. Wartezeiten im Feedbackprozess vermeide ich, indem ich jederzeit, z. B. über mein Tablet, Zugang habe, Feedback gebe oder mich auf Stand bringe. Mehr brauche ich nicht, weniger aber auch nicht. Meines Erachtens kann diese komplexe wie agile Rekrutierungswelt nicht von einem einzelnen Fachbereich gestemmt werden. Selbst im Team Consulting, die wir Projekte in exakt diesem Umfeld durchführen, schätzen und nutzen wir dieses klare Procedere, das Zusammenspiel mit HR. Wenn es tatsächlich etwas braucht, dann klare Verantwortung (den ‚Owner‘ des Prozesses) in einem professionellen HR Department und ein klares Erkennen von Wichtigkeit und gewollter aktiver Einbindung des Fachbereiches. Das soll nicht die indifferente Mitte beider Meinungen sein, sondern die Basis, um dies von einem System unterstützen zu lassen, denn auch hier gilt ‚form follows function‘. Klug verzahnt, lassen sich so Performance von Fachbereich UND HR verbessern. Das Blind HR Battle hat übrigens Robindro Ullah, als Vertreter von HR gewonnen. Haben Sie eine Meinung? Wir sind gespannt! Bildquelle: © GVS - Fotolia.com        

Tagebuch einer Recruiterin

Recruitment_Talentmanagement Blog_RNIIch bin  Regina Niemand und arbeite als Specialist Human Resources bei VEDA. Eine meiner Aufgaben ist das Bewerbermanagement. Bei meiner Arbeit werde ich von unserer eigenen Softwarelösung VEDA HR Bewerber systemtechnisch unterstützt. Viele Arbeitsschritte sind automatisiert – das entlastet und setzt den Bewerber in den Mittelpunkt meiner Arbeit, nicht die Administration. Um Ihnen einen kleinen Einblick in meinen Arbeitsalltag im Recruitment zu vermitteln, habe ich meine Recruiting-Aufgaben der beiden letzten Tage zusammengefasst.

MONTAG 8:10 Uhr: Beginn der Arbeitswoche

  • Erst einmal ankommen und einen Kaffee trinken, um wach zu werden.

8:40 Uhr: Bewerbungseingänge sichten

  • Am Wochenende erreichen uns viele Bewerbungen. Momentan haben wir drei vakante Stellen, für die wir Professionals suchen.
  • Die Bewerbungen erreichen uns über verschiedene Eingangskanäle:
  1.  Per Post oder persönlich: Zwar immer seltener, aber erstaunlicher Weise bewerben sich viele Schüler für Ausbildungsstellen postalisch. Meine Vermutung ist, dass es in der Schule so beigebracht wird. Denn von der Generationen, die mit einem Smartphone geboren wird, hat man eigentlich andere Erwartungen. Die Bewerberdaten pflege ich händisch in das System ein. Die Unterlagen scanne ich und kann sie dem eingepflegten Bewerber zuordnen.
  2. Per E-Mail: Der VEDA HR Bewerber ist mit dem E-Mailpostfach verknüpft, so dass ich die E-Mail Bewerbungen einfach übernehmen kann. Die Eingangsbestätigung versende ich auch über's System.
  3. Über unsere Homepage: Hier gibt der Bewerber seine Daten ein und kann seine Bewerbungsdokumente hochladen. Die Eingangsbestätigung geht automatisiert an den Bewerber.
  •  In der Software sind die Bewerbungen den jeweils ausgeschriebenen Stellen zugeordnet. So kann ich auf einen Blick sehen, wie viele Bewerbungen pro Ausschreibung eingegangen sind. Das ist ein großer Vorteil und erleichtert den Sichtungsprozess.
  • Da qualifizierte Bewerber am Markt umkämpft sind, ist es sehr wichtig, den Bewerbungsprozess schnell durchzuführen. Außerdem ist uns eine schnelle Rückmeldung wichtig, denn wir bringen unseren Bewerbern eine hohe Wertschätzung entgegen. Das ist für uns selbstverständlich.
  • Dieses Wochenende sind für die Stelle „Entgeltabrechner (m/w) Professional Services Outsourcing“ zwei gute Bewerbungen eingegangen. Die Woche fängt also super an!

9:00 Uhr: Weiterleitung passender Kandidaten an die Führungskraft

  • Durch den Einsatz unseres VEDA HR Bewerber haben wir die Möglichkeit, passende Bewerbungen direkt über das System an die Führungskräfte weiterzuleiten. Der Status des Bewerbers wechselt dann von „Eingegangen“ auf „Feedback“. Die Führungskräfte können die Unterlagen anschauen und mir ihr Feedback geben. Ist der Bewerber interessant, laden wir ihn zu einem Gespräch ein.
  •  Der Morgen geht gut weiter. Schon nach 10 Minuten habe ich Feedback von der Führungskraft. Über das System läuft die Kommunikation zackig! Beide Bewerber sollen zum ersten Gespräch eingeladen werden. Das freut mich umso mehr.
  • Ich rufe die Bewerber sofort zur Terminvereinbarung an und setzte den Status des Bewerbers auf „Gespräch“.
  •  Eine Bewerberin kann sogar spontan heute Nachmittag zum Gespräch kommen. Manchmal läuft es wie am Schnürchen. :-)

12:11 Uhr: Vorbereitung auf den Nachmittag

  •  Heute Nachmittag finden zwei Vorstellungsgespräche statt.
  • Die Bewerbungsunterlagen kann ich mir aus dem VEDA HR Bewerber komfortabel ausdrucken.
  • Die Rahmenbedingungen wie möglicher Beginn, Gehaltsvorstellungen, Kündigungsfrist und Arbeitszeitwunsch, kann ich zu dem Bewerber separat hinterlegen. So habe ich zur Vorbereitung auf das Gespräch alles auf einen Blick.

16:56 Uhr: Fazit ziehen

  • Die Gespräche sind gut gelaufen.
  • Eine Bewerberin kommt in die engere Wahl und wird zu einem zweiten Gespräch eingeladen.

17:19 Uhr: Geschafft

  • Der Tag war erfolgreich und ich kann getrost in den Feierabend, und ab nach Hause.

DIENSTAG 8:54 Uhr: Ankunft im Büro

  • Ich bin spät dran und habe keine Zeit „erst einmal anzukommen“, da für 9 Uhr das erste Vorstellungsgespräch geplant ist. Die Bewerberin ist sehr pünktlich, erster Pluspunkt. Dann trinke ich den ersten Kaffee eben beim Gespräch. Ich schnapp mir die Unterlagen, sammle meinen Kollegen ein und auf geht’s zum Vorstellungsgespräch.

11:21 Uhr: Das Gespräch war sehr interessant 

  • Gerade hat der Director der Abteilung Outsourcing mir Feedback gegeben. Seine Entscheidung ist gefallen: Es wird die Bewerberin von gestern. Super, dann kann ich sie gleich anrufen und ihr die freudige Nachricht übermitteln. Das ist das schönste an meinem Job :-)
  • Im System kann ich nun den Status auf "Vertragsphase" ändern.

14:05 Uhr: Veröffentlichung der Stellenausschreibung auf der Homepage

  • Zu meinen Aufgaben gehört es auch, die Stellenausschreibungen anzufertigen.
  • Da wir eine weitere vakante Stelle haben, stimme ich mich zu den Inhalten der Ausschreibung mit dem Abteilungsleiter ab. Die Stellenausschreibung kann ich finalisieren und veröffentlichen.
  • Ich publiziere die Anzeige auf unserer Homepage. Auch hierfür nutze ich den VEDA HR Bewerber. Damit geht es einfach und fix.
  • Per Mail schicke ich die Ausschreibung an meine Ansprechpartnerin bei Agentur für Arbeit und an die Personalvermittlungen, die uns bei der Stellenbesetzung unterstützen.

 14:56 Uhr Bewerberkorrespondenz

  •  Da heute Entscheidungen getroffen wurden, beschäftige ich mich den Rest des Nachmittags damit, den Bewerbern Rückmeldungen zu geben. Dazu gehört es leider auch, den Bewerbern, die nicht auf die Stelle passen, abzusagen. Auch hier ändere ich im VEDA HR Bewerber den Status auf „Absage“.
  • Ich bereite den Vertrag für die neue Kollegin vor.
  • Da noch weitere Stellen offen sind, vereinbare ich Vorstellungstermine. Diese Aufgaben lege ich meist in den späten Nachmittag, da ich dann die Kandidaten am besten erreichen kann.

16:48 Uhr Feierabend und gut gelaunt, weil wir eine neue Kollegin gewinnen konnten.  Meine Aufgaben im Recruiting sind wirklich abwechslungsreich – und oft unplanbar. Aber genau das ist das reizvolle und spannende an meinem Job. Toll ist, dass mir unsere Software- Lösung viel Arbeit abnimmt. Da ist zum einen die Korrespondenz mit den Bewerber und Führungskräften, die ich aus dem System führen kann. Zum anderen habe ich alle Informationen über den Bewerber und den Status der Bewerbung auf einen Blick. Ich kann alle Prozesse – Ausschreibung der Stelle, Weiterleitung an die Führungskraft, Feedback der Führungskraft sowie Korrespondenz mit den Kandidaten – in einer Lösung abbilden. Diese Unterstützung erleichtert meinen Arbeitsalltag sehr. Wie sieht ihr Recruitingprozess aus? Haben Sie auch schon eine IT-Unterstützung? Ich freue mich über Ihre Erfahrungsberichte.  

Was ein Klettergarten mit Teambuilding zu tun hat

IMG_6434_bea2 Teambuilding ist mittlerweile zu einem geflügelten Wort geworden. Regelmäßig hört man Sätze wie: „Wir könnten auch nochmal etwas unternehmen, um das Team zu stärken.“ Fast alle Unternehmen schicken deshalb ihre Mitarbeiter zu Teambuilding-Events, die den Zusammenhalt verbessern sollen. Doch bringen diese Maßnahmen wirklich etwas, oder wird hier nur Geld verbrannt? Ein Erfahrungsbericht.

  Es kann beginnen...Am Freitag ging es für uns los. Wir trafen uns mit den Mitarbeitern aus zwei Abteilungen vor dem Aachener Klettergarten. Es war also Teambuilding angesagt. Das Wetter spielte zwar nicht wirklich so mit, wie wir es uns erhofft hatten, trotzdem waren alle bestens gelaunt. Nachdem wir den Klettergarten, der sich in einer traumhaften Lage im Wald befindet, betreten hatten, wurde es einigen von uns gleich etwas schummrig. Die Parcours waren ganz schön hoch! Das gebuchte Programm begann mit dem Anlegen der Sicherheitsgurte. Nachdem diese bei allen mehr oder weniger bequem saßen, folgte die Einweisung unseres Kletterguides. Um ein Gefühl für die verschiedenen Aufgaben zu bekommen, mussten alle Teilnehmer einen Einsteiger-Parcour auf ungefähr einem Meter Höhe bewältigen. Hierbei wurden uns die verschiedenen Karabiner, Sicherungstechniken und Gefahren erklärt und in verschiedenen Situationen geübt. Danach ging es auch schon los, und wir durften uns durch die verschiedenen Routen hangeln, schwingen oder klettern. Der Hochseilgarten bietet 12 verschiedene Parcours mit verschiedenen Schwierigkeitsgraden und Höhen bis zu 25 Meter.   Ängste überwinden Zur gleichen Zeit wie wir, befand sich eine Gruppe von Mädchen im Hochseilgarten, die wohl alle zwischen 10 und 12 Jahren waren. Als der Guide seine Einführung beendet hatte, rannten die Mädchen los und hätten wohl am liebsten gleich mit dem schwersten Parcour begonnen. Das sah bei uns zunächst nicht so aus. Aber nach einigen ehrfürchtigen Blicken bewegten auch wir uns geschlossen in Richtung der Stationen. Im Nachhinein wurde diese vornehme Zurückhaltung mit dem Satz: „In dem Alter hätten wir das auch gemacht!“ gerechtfertigt. Wie in der Einführung empfohlen, begannen die meisten von uns mit einem recht einfachen Parcour, um sich dann „weiter durchzuarbeiten.“ Nach einer ersten Probierphase hatten sich schnell Kleingruppen gefunden, die sich gemeinsam in das Abenteuer stürzten. Sehr schnell wurde uns deutlich, dass es viel einfacher ist, die Parcours zu meistern, wenn man mindestens einen Mitstreiter bei sich hat. Bei einigen Stationen wäre es alleine deutlich schwieriger gewesen, Stühle heranzuziehen, ins Leere zu springen oder auch einfach auf einem Drahtseil zu balancieren. So gelang es - teilweise durch das gute Zureden der anderen - allen Teammitgliedern ihre Angst zu überwinden, und sich auf das Abenteuer Klettergarten einzulassen. IMG_2248_bea Als einige von uns sich am Ende sogar dazu überwunden hatten den schwersten Parcour (die gefürchtete Nummer 12) zu bestreiten, wurde dieser von den Kletterguides leider geschlossen. Schuld sei der starke Wind, hieß es. Bis heute ist allerdings ungeklärt, ob nicht ein ängstlicher Kollege darum gebeten hat abzubrechen.   Abschluss in lockerer AtmosphäreDen Tag haben wir mit einem leckeren, gemeinschaftlichen Essen in einem Aachener Restaurant abgeschlossen, bei dem wir uns über die verschiedenen Parcours, aber auch über andere Dinge in lockerer Atmosphäre unterhalten haben. Dieses Essen schien allen Mitarbeitern eine Menge Freude zu bereiten, da wir uns auch mal mit Ruhe und außerhalb des Arbeitsstress über dieses und jenes austauschen konnten. So wurden sowohl die schönen Dinge des Lebens, als auch die ernsteren Themen diskutiert.   Ja, ein Teamtag lohnt sich!Abschließend kann ich sagen, dass während des Teambuildingausflugs nicht nur alle viel Spaß hatten, sondern ich es durchaus für sinnvoll halte, eine solche  Maßnahme durchzuführen. Mitarbeiter haben so die Chance sich einmal außerhalb des Arbeitsalltags kennen zu lernen. Zudem kann man aus der Zusammenarbeit unter den Mitgliedern der Abteilungen einiges auf das Arbeitsleben übertragen. Viele Aufgaben lassen sich sowohl beim Klettern, als auch im Job als Team deutlich besser meistern. Als Fazit kann ich also festhalten, dass man neben einer Menge Spaß auch einige Rückschlüsse auf den Job ziehen kann. So ist mir in luftiger Höhe klar geworden, dass schon kleine Tipps eine Aufgabe deutlich erleichtern können.

Und wie sehen es meine Kommilitonen in St. Petersburg?

IMG_2360_bea Seitdem ich in St. Petersburg bin, habe ich die Möglichkeit Studenten aus allen möglichen Ländern kennenzulernen. Verschiedene Kulturen zu entdecken, internationale Gruppenarbeiten zu meistern, Unterschiede aber auch Gemeinsamkeiten festzustellen. In Deutschland habe ich in meinem Arbeitsumfeld im HR-Bereich viel zur Generation Y und Z und deren Erwartungen an den zukünftigen Arbeitgeber gelesen. Für mich ist es spannend mich selbst zu hinterfragen, wie ich zu den einzelnen Punkten, wie Work-Life-Balance, flexibles Arbeitsumfeld oder attraktiver Arbeitgeber stehe – was kann ich bekräftigen, und wo nur den Kopf schütteln. Ich habe auch in meinem internationalen Umfeld nachgefragt: Wie stellen sich junge Nachwuchskräfte, die bald erfolgreich die Uni absolvieren ihren zukünftigen Arbeitgeber vor. Was ist für uns wichtig?

Beantwortet haben meine Fragen Michal, Martin und Jirka aus Tschechien, Alex aus Finnland und Domitille, Segolin und Agatha aus Frankreich. Alle sieben machen mit mir zusammen ein Auslandssemester in St. Petersburg. IMG_2332_bea Arbeitgeber-Attraktivität, Arbeitgeber-Loyalität Für die drei Jungs aus Tschechien war es eindeutig, dass sie direkt nach dem Studium in einem bekannten Unternehmen arbeiten wollen. Sie möchten etwas erreichen, gerade am Anfang der beruflichen Laufbahn viel lernen und anspruchsvolle Aufgaben erledigen, die einen Wert für das Unternehmen sowie für sie persönlich haben. Im ersten Moment können sie sich nicht vorstellen, in einem Unternehmen für 10 oder mehr Jahre zu arbeiten. Nach einer kleinen Diskussion stellen sie aber fest, dass es von den Karrierechancen abhängt, die das Unternehmen bietet. Sie können sich vorstellen ihrem Arbeitgeber gegenüber loyal zu sein, wenn sie immer wieder durch neue Aufgaben herausgefordert werden und einen klaren Karriereweg im Unternehmen erkennen. Um dem Klischee der „Generation des schnellen Aufstiegs“ nachzugehen, war meine Frage, ob sie davon ausgehen nach der Universität schnell einen Job zu finden. Hier antworteten alle mit „Nein"! Denn es ist leicht irgendeinen Job zu finden, aber nicht unbedingt den Job, den sie sich jetzt am liebsten wünschen. Gerade Alex aus Finnland und die Mädels aus Frankreich sehen den Arbeitsmarkt in ihren Heimatländern sehr kritisch. Finnland ist sehr klein, die Möglichkeiten sind begrenzt. In beiden Ländern gibt es ihrer Meinung nach zu viele gute Hochschulabsolventen für zu wenige Jobangebote. Ihrer Ansicht nach gibt es also nur zwei Möglichkeiten nach dem Masterabschluss: Erstens, eine weitere Spezialisierung zu machen oder zweitens, einen Job im Ausland zu finden, um ihren Lebenslauf interessanter zu gestalten, und als Spezialisten anerkannt und konkurrenzfähig zu werden. Und wie sieht nun der Job aus, den sie sich wünschen? Für meine Kommilitonen ist es sehr wichtig, dass ihre persönliche Vision zur Unternehmensvision passt. Domitille (22 Jahre, aus Frankreich) stellt fest:

„In university they teach us to become managers – so we want to become managers and make it real. They teach us to have passion – we are motivated and get ready for it.

Die Sichtweise der Jungs aus Tschechien ist ähnlich, sie wollen schnell hoch hinaus. Doch auch sie sind skeptisch, einen Job, der diesem Maßstab entspricht, schnell zu finden. Denn gerade am Anfang fehlt die nötige Berufserfahrung. Gehalt, Flexibilität und Standort In den Medien höre ich immer wieder, dass flexibles Arbeiten für die Generation Y mehr zählt, als das monatliche Gehalt. Alex aus Finnland bestätigt diese Aussage, und bekräftigt, dass für ihn in der Softwarebranche (sein zukünftiges Arbeitsumfeld) ein flexibles Arbeitszeitmodell wichtiger ist, als das Kriterium Gehalt:

"To me it is important to to choose when, where and how I work."

Die anderen sehen dies ähnlich. Sprechen wir in diesem Zusammenhang aber über die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten, lehnen sie diese eher ab. Gerade nach der Uni möchten meine Kommilitonen in einem kollegialen Arbeitsumfeld arbeiten, im Team agieren und die „richtige“ Arbeitswelt kennenlernen. Flexibilität bezieht sich also eher auf tägliche Arbeitszeit und in der Erreichbarkeit des Arbeitsstandortes. Michal (24 Jahre, aus Tschechien) würde beispielsweise einen Arbeitsplatz bei einem bekannten, attraktiven Unternehmen ablehnen, wenn der Standort zu weit weg von der nächstgrößeren Stadt ist. Die Entfernung von seinem derzeitigen Wohnort ist aber kein Ausschlusskriterium. Gerade nach Hochschulabschluss ist er, genau wie meine anderen Kommilitonen, bereit den Wohnort für den Job zu wechseln. Trotz dieser Aussagen über die Bedeutung der Flexibilität steht das Gehalt an einer der obersten Stellen für meine Kommilitonen. Das Studium ist für einige sehr teuer und bringt somit die Erwartung mit sich, dass es sich im Anschluss gehalttechnisch lohnen muss. Entgegen den Medienberichten zur Generation Y, würden sie das Thema Gehalt nicht unterordnen – sie ergänzen einfach weitere Faktoren. Internationalität vs. Nationalität des Arbeitgebers So verschieden die Meinungen auch sein können, in einem Punkt waren sich meine Kommilitonen einig: Sie bevorzugen einen Arbeitgeber der international aufgestellt ist, mit internationalen Mitarbeitern und grenzübergreifenden Arbeitsbeziehungen. Es ist ihnen wichtig, da sie ihre Erfahrungen, die sie bereits im Ausland sammeln konnten, in der Zukunft einsetzen möchten und weitere internationale Erfahrungen sammeln wollen. Es scheint, als wären sie alle durch ihren Aufenthalt im Ausland „auf den Geschmack“ gekommen. Denn auf die Frage, ob der Auslandsaufenthalt in St. Petersburg Ihre Meinung beeinflusst habe, antworteten alle "Yes!". Sie haben alle neue Erfahrungen gesammelt, mehr von der Welt gesehen, sich selbst verändert und neue Kulturen entdeckt. Sie möchten von ihren Englisch-Kenntnissen im Arbeitsumfeld Gebrauch machen und weiter in der internationalen Kommunikation wachsen. Segolin (23 Jahre, aus Frankreich):

„We just started to move, we don’t want to stop – we want to discover more”.

Was sind meine Erkenntnisse aus der kleinen Befragung? Flexible Arbeitszeitmodelle, attraktive Arbeitgebermarke und Bezahlung fielen in jedem einzelnen Gespräch als erstes. Um dem Arbeitgeber Loyalität entgegen zu bringen, erwarten meine Kommilitonen ein Umfeld, dass Karrierechancen, Perspektiven und Weiterentwicklungsmaßnahmen bietet. Kreative, interessante und anspruchsvolle Arbeitsaufgaben müssen her, die sowohl dem Unternehmen als auch der persönlichen Entwicklung einen Nutzen bringen. Außerdem liegt die Vermutung auf der Hand, dass Studenten, die während ihres Studiums Erfahrungen im Ausland sammeln, stark auf die Internationalität ihres zukünftigen Arbeitgebers achten und einen größeren Wunsch nach interkulturellen Beziehungen/ Netzwerken haben als andere Studenten. Was meinen Sie? Können Sie die Wünsche und Anforderungen meiner Kommilitonen nachvollziehen? Decken sich die Ergebnisse der kleinen Blitz-Umfrage mit Ihren Erfahrungen mit der Generation Y und Generation Z? Ich bin gespannt auf Ihre Meinung!    

Annickas Auslandstagebuch Teil II

20140510_155511_Moskau_bea Im Rahmen meines dualen Studiums bei VEDA verbringe ich seit Anfang Februar mein Auslandssemester an der State Polytechnical University in St. Petersburg. Über erste Eindrücke hatte ich bereits hier berichtet. Mittlerweile bin ich schon über 3 Monate in Petersburg und fühle mich unglaublich wohl. Vor meiner Anreise hätte ich mir das nie vorstellen können. Denke ich heute an meine Rückkehr, bin ich eher traurig, dass es fast schon vorbei ist.

  Ausflug nach Moskau Vor ein paar Tagen war ich mit einer französischen Kommilitonin und meiner russischen Tutorin zum День Победы – Victory Day, dem Tag des Sieges in Moskau. Der Tag ist einer der wichtigsten gesetzlichen Feiertage in Russland, um an den Sieg über Deutschland im Zweiten Weltkrieg zu erinnern. Die russische Hauptstadt war an diesem Tag herausgeputzt, und die militärische Siegesparade am roten Platz machte jeden Russen sehr stolz. Für mich waren es gemischte Gefühle an diesem Tag. Ich habe mich gefragt, wie wir in Deutschland und in anderen europäischen Ländern diesen Tag „feiern“, oder besser gesagt gedenken. Gerade auch in der derzeit angespannten politischen Situation mache ich mir so meine Gedanken. Für Russland aber scheint an diesem Tag nichts unmöglich: Sogar das Wetter war perfekt. Mithilfe von Flugzeugen wurde Silberoxyd in die Wolken gestreut und somit waren Sonne und blauer Himmel garantiert. Moskau-Toweer_bea Ich war morgens um 5:30 Uhr mit dem Nachtzug in Moskau angekommen. Es war wirklich ein unbeschreibliches Gefühl mitten in der Innenstadt vor dem Kreml zu stehen und kaum einen Menschen, oder Autos zu sehen. In der Millionenstadt war morgens alles ruhig und gelassen, und nur wenige Stunden später war die Stadt voll mit Menschen, die alle gespannt auf das „Spektakel“ des 09. Mai warten.   St. Petersburg, Du Schöne Als wir zwei Tage später wieder per Nachtzug in St. Petersburg ankamen, fühlte es sich wie zuhause an. Moskau ist eine unglaubliche Stadt, aber wirkt auf mich sehr groß und unübersichtlich – in der Metro kann man sich quasi nur verlaufen. Aber St. Petersburg ist für mich mittlerweile wie eine zweite Heimat. Kaum zu glauben ist auch, dass das Wetter in Russland dem Sommer gleich wird und schon besser als in Deutschland ist. Es ist wirklich nochmal ein anderes Leben in Russland, wenn der Sommer da ist. In der Nacht gehen die Brücken entlang der Neva hoch. Ein unglaublicher Moment die Stadt entlang des Flusses beleuchtet zu sehen, wenn die Brücken auf einmal hochfahren. Ich glaube jeder der diesen Moment live erlebt, kann nicht anders als sich in diesen Ort zu verlieben. ~2754378_MoskuaiIV_bea Ein paar weitere Highlights der letzten Tage waren für mich der Besuch des berühmten Marinski Theaters, bei dem Ballettstück Don Quijote, der Besuch der Ermitage und eine Bootstour auf den Kanälen von Spb und Neva. 20140216_164357_bea   Sender  und Empfänger - Die Missverständnisse des Uni-Lebens In der Universität gerate ich manchmal (in einer positiven Weise) an meine Grenzen was internationale Gruppenarbeiten angeht. Ich merke wirklich, wie unterschiedlich verschieden Nationen bei Teamarbeiten sein können. Sprachdefizite, unterschiedliche Kulturen und ein unterschiedliches Verständnis von Fristen lassen mich immer mehr kennenlernen, wie unterschiedlich Menschen die gleiche Nachricht auffassen können. Probleme zwischen Sender und Empfänger treten ständig auf. Nichtsdestotrotz macht es Spaß, und es ist manchmal lustig zu sehen, wie deutsch ich selbst anscheinend bin. Die deutsche Pünktlichkeit und Ordentlichkeit ist bei allen bekannt und kostet mich so manch ironischen Kommentar. Zum Abschluss noch ein Statement von meinem Dozenten, das die Mentalität der Russen beschreibt: „Wenn ein Europäer eine Millionen Euro verdient ist sein nächster Gedankengang: Wie kann ich am besten die zweite Millionen verdienen? – Wenn jedoch ein Russe eine Millionen Euro verdient, ist sein nächster Gedankengang: Wie kann ich die Millionen am besten und schnellsten ausgeben?“ Diese Aussage hat mich zum Schmunzeln gebracht, und soweit ich es beurteilen kann, ist es ziemlich zutreffend. Was meinen Sie? Kennen Sie Russen und trifft dies zu? Bildquellen: © Annicka Pries    

Mittendrin statt nur dabei

#Psued14_Messestand_1 Keine #Psued14 ohne VEDA. Und ich kann es nicht leugnen, wir haben schon wieder den schönsten Stand der Messe. Es war im letzten Jahr so und  mit neuem Anstrich dieses Jahr erst recht. Für alle, die es heute und morgen nicht nach Stuttgart schaffen, berichten wir hier live und in Farbe von der #Psued14. Also, stay tuned!

+++ Das VEDA Messe-Team macht sich bereit. Gute Vorbereitung ist alles! +++ +++ Nichts geht ohne Ipads. Schnell noch einrichten und den Terminplan für heute checken +++ #Psued14_Messestand_2 +++ Noch sind die Gänge relativ leer. Wir freuen uns auf die ersten Besucher +++ #Psued14_Messestand_3 +++ Die Sonne strahlt! Aber: Niemand hier. Die Besucher zieht es in die Hallen. Mal sehen, wie es draußen in der Mittagspause aussieht...+++ #Psued14_Messestand_4 +++ Schnell noch ein Gruppenbild. Gleich geht's richtig los und dann ist keine Zeit mehr zum posen +++ #Psued14_Messestand_5 +++ Langsam beginnt der ganz normale "Messe-Wahnsinn" auf der #Psued14 +++ #Psued14_Messestand_6 +++ Der "VEDA-Stern" leuchtet ganz hell am Messehimmel der #Psued14  +++ Messebild_7 +++ Hier der Vergleich zu heute morgen. Die Messebesucher gönnen sich eine Mittagspause in der Sonne. Wir können es ihnen nicht verübeln. +++ +++ Der erste Messetag neigt sich langsam dem Ende zu. Vorläufiges Fazit: Interessante Kontakte, super Messeteam, tolles Wetter, platte Füße! ;-) +++   #Psued14_Messestand_8 +++ Es war ein anstrengender aber erfolgreicher Messetag. Wir freuen uns auf den Italiener heute Abend (den haben wir uns aber auch verdient) und auf den morgigen Messetag. +++   Let the show begin: Tag 2der Messe #Psued14 beginnt! Noch sind die Hallen leer und wir warten gespannt auf den Ansturm. #Psued14_Messestand_10 +++ Die Crew bereitet sich vor. Ready for take off. +++ #Psued14_Messestand_12 +++ Motiviert, bestens gelaunt, taufrisch und voll frischer Energie :) +++ +++ Viele tolle Menschen bei uns am Stand und tolle Gespräche. Das freut uns +++ #Psued14_Messestand_13 +++ Energiereserven aufgebraucht, wir müssen kurz auftanken +++ #Psued14_Messestand_14 +++ Anders, aber richtig: Die Messebesucher sind allesamt begeistert von unserer Kampagne. Da haben wir doch alles richtig gemacht :) +++ #Psued14_Messestand_15 +++ Die Messehallen leeren sich. Aber bei dem tollen Wetter in Stuttgart können wir es niemandem verübeln selbiges lieber draußen zu genießen... +++ #Psued14_Messestand_16 +++ Die Men in Black: Ein letztes Posing und letzter Gruß von der Messe +++ #Psued14_Messestand_17 +++ Und die Ladies in Black sind auch völlig erledigt, aber offensichtlich noch guter Laune +++ #Psued14_Messestand_18 +++ Ich winke zum Abschied: Byebye #Psued14! Es war schön mit Dir +++ Bildquellen: VEDA GmbH

Die Generation Wirtschaftswunder stellt sich den Fragen der Generation Y

Generation Y_JJA2   Es gibt so viele Statements und Behauptungen zum Thema „Generationen“. Beim Versuch mir einen ordentlichen Überblick zu verschaffen, habe ich recht schnell aufgegeben. Zu deckungsgleich und doch zu kontrovers erscheinen mir die Meinungsbilder über die verschiedenen Generationen. Und ein Freund von Vorurteilen war ich sowieso noch nie. Was fangen wir mit den Annahmen und Aussagen über Generation Y & X, Babyboomer an? Wie sollen sie uns in unserem Umgang miteinander unterstützen? Können sie mir im Arbeitsalltag vielleicht sogar helfen mit meinen Kollegen besser umzugehen? Diese Fragen gehen mir meist durch den Kopf, wenn ich wieder einmal Zeilen wie „Babyboomer sind die Machtgeilen“ und „Generation Y sind die Werteorientierten“ lese. Ich kann mir gut vorstellen, dass ich mit diesen Gedanken nicht alleine bin. Oder vielleicht doch?

Um herauszufinden, ob diesen Kategorisierungen etwas abzugewinnen ist und sie vielleicht doch hervorragend die Empfindungen und Handlungen der jeweiligen Altersgruppen widerspiegeln, habe ich einen Versuch gestartet. Gut, um ehrlich zu sein, war es mein Ziel die Theorien und „Vorurteile“ zu widerlegen. Aus diesem Grund habe ich ein sehr aufschlussreiches Gespräch mit meinem Kollegen Leonhard Bläser geführt. Ein Austausch zwischen der Generation Y und der so genannten Wirtschaftswundergeneration Generation Y_JJA_1   Julia Janßen: Leo, warum hältst du es eigentlich schon so lange hier aus? (Leo Bläser, Eintritt bei VEDA im September 1981) Leo Bläser: (lacht) Zusammengefasst ist es sicherlich das interessante Themengebiet und die dazugehörigen Aufgaben. Zwei mal habe ich aber über einen Wechsel nachgedacht: Einmal im Jahr 1990. Dann kam jedoch die Wiedervereinigung und somit die Chancen und neue Möglichkeiten für VEDA in Ostdeutschland. Da habe ich gedacht: Den Aufbruch muss ich unbedingt miterleben und bin geblieben. Die nächsten Gedanken über einen Wechsel machte ich mir rund um das Jahr 2000. Doch die Jahrtausend-Wende und die Euro-Umstellung würden vor allem in der Lohn- und Gehaltsabrechnung so viele spannende Herausforderungen mit sich bringen, dass ich diese Ereignisse wieder bei VEDA miterleben wollte und blieb. Julia Janßen: War es nach dem Studium schwer für dich einen Job zu finden? Und wenn ja, gibst du ihn deswegen nicht mehr her? Leo Bläser: Nein, besonders schwer war es nicht. Das Studienfach Informatik wurde in Aachen erst im zweiten Jahr angeboten. Die Firmen rissen sich quasi um uns Absolventen. Zwei meiner ehemaligen Studienkollegen waren bereits bei VEDA und haben mich immer wieder „bearbeitet“, von der Arbeit hier geschwärmt und haben mich quasi „mit Gewalt“ hergeholt.“ (schmunzelt) „Ich hatte mir eigentlich vorgenommen während meiner beruflichen Laufbahn viele verschiedene Dinge auszuprobieren. Aber meine Studienfreunde vermuteten von Beginn an, dass ich ewig im Lohnbereich bleiben werde, wenn ich einmal damit starte. Wie recht sie hatten… Julia Janßen: Ich verlasse die Firma fast immer vor dir. Hast du keine Hobbies? Leo Bläser: (lacht) Ja, findest du? In letzter Zeit war ich doch immer ziemlich früh weg. Aber du hast schon Recht. Meine Arbeit ist einfach sehr projektbezogen und wenn etwas für den Kunden fertiggestellt werden muss, oder die Lösung zu einem Problem dringend gefunden werden muss, dann kann das auch schon mal länger dauern als 18 Uhr. Früher war es seltener vor 18 Uhr die Firma zu verlassen. Da gab es mehr „Workaholics“, auch weil wir bei VEDA einfach zu wenige Personen für das gesamte Arbeitsaufkommen waren. Und wir haben mehr „Pionier-Arbeit“ vollbracht. Heute sind wir deutlich mehr Mitarbeiter und können die Arbeit besser aufteilen. Das ist gut. Denn ich habe natürlich auch Hobbies und Dinge, denen ich mich in meiner Freizeit leidenschaftlich gerne widme, wie z.B. Wandern, Lesen oder Gartenarbeit. Julia Janßen: Bist du eher der Typ „Heimweh“ oder „Fernweh“? Leo Bläser: Definitiv Fernweh! Meine Kinder und meine Frau sind schon so weit rumgekommen, da bin ich schon ein bisschen neidisch. Aber auch was die Arbeit betrifft bin ich am liebsten unterwegs. 4 Tage beim Kunden und 1 Tag im Büro, das sind meine Lieblingswochen. Früher als meine Kinder noch klein waren, war das anders, da wollte ich auch in der Woche viel Zeit zuhause verbringen. Die Zeit mit meinen Kindern war mir sehr wichtig. Julia Janßen: Hättest du dir vorstellen können in Elternzeit zu gehen? Leo Bläser: Das war damals leider nicht möglich. Bei meiner Frau und mir war das Einkommenslevel zu verschieden, sodass wir unseren Lebensstandard sonst nicht so weiter hätten finanzieren können. Ich habe jedoch oft bedauert, dass ich einige Dinge durch meine Abwesenheit verpasst habe. Ich finde es klasse, dass heutzutage mehr Möglichkeiten geschaffen werden, sodass junge Leute sich die Erziehung der Kinder teilen können. Heute haben Paare ja relativ oft gleiche Gehälter und können die Elternzeit anders gestalten als wir früher. Das finde ich gut. Ich würde es heute auch anders machen. Julia Janßen: Wie wichtig ist es dir, dich in deinem Leben selbst zu verwirklichen? Leo Bläser: In meinem Leben habe ich von Zeit zu Zeit immer wieder andere Schwerpunkte gesetzt. Nach meinem Studium war die Arbeit quasi der Mittelpunkt in meinem Alltag. Vor allem, weil ich die Arbeit nicht als notwendiges Übel sehe, sondern als Spaß und sinnvollen Zeitvertreib. Als meine Kinder zur Welt kamen, rückte die Familie mehr in den Fokus. Ich habe immer versucht Kompromisse zu finden, um auf der einen Seite meine Verwirklichung im Job zu finden , aber andererseits auch ein gutes Familienleben führen zu können. Um mehr Zeit mit den Kindern verbringen zu können, haben meine Frau und ich uns bei den „Nachtwachen“ immer abgewechselt, und als die Mädchen älter wurden, durften sie meist länger aufbleiben als ihre gleichaltrigen Freunde, um Ihren Papa abends noch zu sehen. Julia Janßen: In meiner Generation (Generation Y) zählt mehr was man leistet als wer man ist. Siehst du das auch so? Leo Bläser: Früher war es schon so, dass Titel zählten. Wenn du einen Titel hattest, warst du angesehen und wurdest respektiert. Auch wenn nichts dahinter war. Das fand ich nie gut. Was ich schon sagen muss, ist, dass Leute, die studiert haben, in vielen Tätigkeitsbereichen schneller besser zurecht kommen. Doch das liegt sicherlich nicht am Titel, sondern an der Tatsache, dass man im Studium lernt, sich zu organisieren und Problemstellungen Schritt für Schritt zu analysieren und zu bearbeiten. Julia Janßen: Womit kannst du dich besser identifizieren: Mit einer Feedbackkulturoder einer Kultur nach dem Motto „Nicht gemeckert ist genug gelobt!“? Leo Bläser: Auf jeden Fall mit Ersterem. Heutzutage wird viel zu wenig gelobt und miteinander vernünftig und offen geredet. Findest du nicht auch? Zu meiner Zeit als Führungskraft habe ich gerne und oft gesagt was mir an der Arbeit meiner Mitarbeiter gefällt und habe auch zurückmeldet bekommen, dass das sehr positiv aufgenommen wird und dass Menschen so etwas brauchen. Julia Janßen: Meine Generation wird oft provokativ als „Karriereverweigerer“ (Spiegel) oder „Kuschel-Kohorte“ (manager magazin) bezeichnet. Teilst du diese Ansicht? Leo Bläser: Meine beiden Töchter sind in deinem Alter, gehören also auch zur Generation Y, und beide haben ohne Pause ihre Schule und ihr Studium durchgezogen. Beide haben nebenbei trotzdem ein soziales Leben gehabt und sind viel gereist. Als Karriereverweigerung würde ich diese Laufbahn von daher nicht bezeichnen. Jedoch glaube ich schon, dass heutzutage viele Arbeitnehmer ein geringeres Verantwortungsbewusstsein ihrem Job gegenüber haben. Ich meine damit, dass viele nicht alles tun oder möglichst wenig tun, aber trotzdem alles haben möchten. Diese Entwicklung ist auffällig und ich schätze, dass es solch eine Einstellung früher weniger gab, weil man sie sich nicht hätte leisten können, im wahrsten Sinne des Wortes. Früher gab es nicht so eine gute soziale Absicherung wie heute. Ohne Job hatte man große Probleme. Allgemein sehe ich das so: Jede Generation hat Stärken und Schwächen. Es kommt darauf an, die Stärken zu nutzen und zu fördern und die Schwächen (z.B. durch Schulungsmaßnahmen) zu beseitigen, um in projektbezogenen Teams erfolgreich zusammen zu arbeiten. Das klappt bei VEDA hervorragend. Im Kleinen. Im Team der Berater geschieht das schon immer dadurch, dass der ältere Berater den jungen Kollegen zum Kunden mitnimmt und vor Ort die anstehenden Aufgaben gemeinsam löst. Danke für das schöne und offene Gespräch, Leo. Und, sehen Sie folgende Stereotype der Wirtschaftswundergeneration bestätigt?

  • Einstellung zur Arbeit: idealistisch, Skepsis gegenüber Autoritäten, loyal zum Unternehmen
  • Motto: Leben, um zu arbeiten
  • Erste Orientierung zur Freizeit
  • Sehr hohe Bedeutung von Titeln und Hierarchiestufen
  • Keine Auszeiten vom Job

Obwohl Stereotype unserer Generationen nicht unterschiedlicher sein können, hätte ich mein Fazit nicht besser beschreiben können als Leo in seinem (vor-) letzten Satz: Jede Generation hat Stärken und Schwächen. Es kommt darauf an die Stärken zu nutzen und zu fördern! Dieser Aufgabe sollte sich jedes Unternehmen stellen, denn nicht nur bei uns wird bald mit Leo ein langjähriger und geschätzter Kollege mit enorm viel Fachwissen das Unternehmen verlassen und in den verdienten Ruhestand gehen. Es ist allgemein bekannt und wird zahlreich thematisiert, dass qualifizierte Mitarbeiter so kostbar werden wie Wasser in der Wüste. Teamarbeit, Mentoring-Programme und ähnliches können helfen Wissen im Unternehmen zu halten und weiter aufzubauen. Mit einem gezielten Kompetenzmanagement können auch Sie sichergehen, dass für „Ihren Leo“ ein adäquater Nachfolger gefunden, oder entwickelt wird. Was meinen Sie? Welcher Generation gehören Sie an und finden Sie sich in Ihrem Cluster wieder? Wie sichern Sie Wissen in Ihrem Unternehmen? Bildquellen: VEDA GmbH

Millennials sind faul, egoistisch und anspruchsvoll

Immer und immer wieder liest man Artikel über die Generation Y, stolpert über Workshops und Seminare, die zum Thema angeboten werden, sieht Präsentationen dazu. Aber Y bzw. why? Zum einen verwundert es, dass das Thema nicht schon ausreichend beleuchtet ist, und zum anderen fragt man sich, ob nicht längst über die Generation Z, also die Folgegeneration, gesprochen werden sollte. Auch ich habe z.B. hier über das Thema geschrieben und bin mit diesem Artikel „Wiederholungstäter“. Auch mich lässt das Thema nicht los. Denn es ärgert mich zuweilen, was und in welcher Weise über „meine“ Generation geschrieben wird.

Zunächst einmal: Die Generation Y existiert in meinen Augen nicht. Warum?

Warum ein Feedbackburger besser schmeckt

hamburger Unser Arbeitsalltag ist oft von hohem Stress und Druck gekennzeichnet. Abstimmungen sind aufgrund steigender Arbeitsverdichtung und einem hohen Anteil von Teamwork notwendiger als je zuvor. Aber wie kommuniziere ich meine Erwartungen in der Zusammenarbeit an meine Kollegen? Das Mittel der Wahl: Feedback.

Feedback ist dabei mehr als eine Methode, mehr als ein reines Kommunikationsmittel. Feedback ist eine Chance, ein Werkzeug, schneller und effektiver Ziele zu erreichen. Besonders wenn Menschen in Teams zusammenarbeiten ist ein hohes Maß an Transparenz auf der fachlichen und auf der Beziehungsseite erforderlich. Feedback ist ein (Lern-)Prozess: Es geht über das Kennen zum Können bis hin zur tatsächlichen Anwendung und Weitergabe im Unternehmen. Feedback braucht Zeit, Übung und professionelle Unterstützung, um sämtliche Möglichkeiten auszuschöpfen. Um vom Kennen (Was ist Feedback? Welche Theorien und Methoden gibt es?) hin zum Können (tatsächliches Anwenden) zu gelangen, müssen alle Beteiligten im Unternehmen Sinn und Nutzen regelmäßigen Feedbacks verstehen, und vor allem auch akzeptieren. Beim Feedback geht es um ein besseres Miteinander, um eine bessere Zusammenarbeit, von der jeder Einzelne letztlich profitiert. Es geht nicht um richtig oder falsch, schuldig oder nicht schuldig. Es geht vielmehr darum, unterschiedliche Wirklichkeiten (Meinungen) zu akzeptieren, und – was erst einmal vielleicht ein ungewöhnlicher Gedanke ist – diese zu nutzen, indem man die Unterschiede arbeiten lässt. Alle Wirklichkeiten sind „gleich gültig“ (zwei Wörter!), wenn auch nicht immer „gleich wünschenswert“. Feedback zu geben oder zu nehmen ist also keine leichte Angelegenheit. Feedbackburger – nicht das „Was“ entscheidet, sondern das „Wie“ Feedback kann wehtun, peinlich sein oder auch Abwehr auslösen. Niemand wird gerne in seinem Selbstbild korrigiert. Haben Sie sich also entschieden, im Rahmen Ihres Unternehmens oder auch im Privaten, Feedback zu geben, sollten sowohl die Feedbackgeber als auch die Feedbacknehmer gewisse Regeln und Methoden kennen und anwenden können. Hier gibt es ein schönes, bekanntes Modell: den Feedbackburger. Die Feedbackburger - Methode, die wir auch bei VEDA einsetzen, ermöglicht es, klare Worte und direktes Feedback auszusprechen, ohne die Wertschätzung des Gegenübers zu verlieren. Das Feedbackgespräch wird mit positiven Worten begonnen, erst danach folgen sachliche Kritik und Anregung zur Veränderung. Den Abschluss bilden dann wieder positive Worte. Die Kritik wird also durch positive Inhalte eingerahmt. Feedbackburger_bea Warum ist das so wichtig? Oftmals ist es so, dass Feedback gegeben wird, weil einen selbst etwas stört: Die Türe wird zu fest geknallt, das Fenster ist zu lange geöffnet (es ist kalt), der Kollege isst permanent Rohkost, während Sie versuchen sich auf ihre Aufgabe zu konzentrieren. Was Sie bewirken wollen ist eine Verhaltensänderung des Gegenübers. Diese zu erreichen ist schwer genug. Welchen Antrieb sollte Ihr Gegenüber haben, sein Verhalten für Sie zu ändern, das Fenster z.B. nicht nur nach seinem Wohlbefinden zu öffnen? Ihre Bitte ist vermutlich das Einzige, was Ihr Gegenüber zu einer Verhaltensänderung motivieren kann. Deswegen: Sprechen Sie klare Worte, wählen Sie direktes Feedback. Reden Sie nicht um den heißen Brei herum. Aber verpacken Sie das Feedback so, dass sich der andere nicht direkt dagegen (ver)wehrt und in eine Verteidigungshaltung verfällt. Eine mögliche Abwehrreaktionen könnte sein: „Wenn Ihnen kalt ist, müssen Sie sich eben wärmer anziehen“. Die Kernaussage des Feedbackburgers ist, dass der kritische oder sachliche Teil zwischen positiven Aspekten verpackt ist. Es geht nicht darum ein Verhalten zu beschönigen. Defizite und Kritik müssen und sollen geäußert werden. Es geht rein um die Verpackung. Denn vergessen Sie nicht „Sie wollen etwas – nicht Ihr Gegenüber“. Lesen Sie zu diesem Thema auch den Artikel „Stufe für Stufe zum Transfer“ Feedbackburger – totaler Bullshit? Eine konträre Ansichtzur Feedbackburger-Methode vertritt Jochen Mai. Er bezeichnet die Vorgehensweise in seinem Artikel als Masche, Manipulation und Entwertung des Gegenübers, weil sie unauthentisch sei. In einem Punkt gebe ich ihm recht: Das Vorgehen der Feedbackburger-Methode darf nur authentisch angewendet werden. Auch das muss gelernt sein. Die positiven Worte zu Beginn oder zum Abschluss eines Feedbacks müssen ernst gemeint sein. Sie dienen zwar als „Verpackungsmaterial“, sollten jedoch nicht nur als solches gesehen werden. Sie geben die Möglichkeit, einen ehrlich gemeinten guten Einstieg und ein ehrlich gemeintes gutes Ende zu finden, und die kritischen Sachverhalte klar und deutlich zu formulieren. Der Feedbackburger ist eine flexible Methode und keinesfalls als starres Korsett zu betrachten. Manchmal gibt es eben nur ein „Brötchen“. Und das ist auch in Ordnung. Lob sollte unabhängig von kritischen Punkten gegeben werden. Bei der Feedbackburger - Methode geht es darum, kritische Sachverhalte gut zu verpacken und nicht Lob, durch Kritik, in zwei Teile zu trennen. Lob kann und sollte einfach nur Lob sein. Es reicht also oftmals ein „Brötchen“. Ohne Fleisch und Salat. Habe ich jedoch Fleisch und Salat, sollte ich es in ein Brötchen packen. Und auch hier gibt es Ausnahmen. Finden Sie wirklich nichts authentisch Positives – dann ist das so – und als Ausnahme auch tragbar. Wie essen Sie Ihren (Feedback-)Burger am liebsten? Bildquelle: © Nitr - Fotolia.com  

Und wie lange brauchen Sie dafür?

schubhebel Mitarbeiter, Personaler, Führungskräfte – alle Menschen treffen Entscheidungen. Täglich. Wann stehe ich auf? Was ist mir wichtig in Beruf und Privatleben? Was mache ich zuerst? Welches Smartphone kaufe ich? Wen stelle ich ein?

Entscheiden? Machen wir es wie immer! Vermutlich machen Sie es wie die meisten von uns, solange keine existentiellen Fragen auftauchen: Man kennt idealerweise seine Ziele, informiert sich, wägt ab, betrachtet Rahmenbedingungen, Kosten und Auswirkungen und entscheidet. Jetzt oder später. Oder man vertraut auf die Qualität in der Vergangenheit getroffener Entscheidungen und entscheidet quasi „wie immer“. Ich hatte die Gelegenheit, genau zu dieser Thematik einen Vortrag von Peter Brandl zu erleben. Die einfache Botschaft des Piloten, Top-100-Speaker und Autors: Entscheiden Sie selbst! Aber entscheiden Sie! Notlandung auf dem Hudson Am Beispiel des Airbus 320, der 2009 – exakt 208 Sekunden nach dem Einschlag eines Schwarms Wildgänse in beide Turbinen – auf dem Hudson River in New York notwasserte, zeigte er sehr plastisch, was zur Rettung der 155 Passagiere entscheidend war: Der Pilot „Sully“ Sullenberger traf eine Entscheidung! Natürlich, werden Sie sagen, braucht es dazu Erfahrung, meisterhaftes Können und ausreichend Wasser. Außer Frage. Aber ohne sofortiges Handeln und Delegation an den Tower hätten diese Umstände in den verbleibenden 208 Sekunden nicht genutzt werden können. Zum Glück sind nicht alle Entscheidungen, die wir zu treffen haben, von solch essenzieller Art. Und müssen nicht in der Länge eines AC/DC-Songs getroffen werden. Aber gerade die Betrachtung dieser Extremsituation öffnet den Blick für das Wesentliche: Der Pilot hat Verantwortung für die Situation ergriffen, er hat eine Entscheidung getroffen und Courage bewiesen. „Was können wir jetzt tun?“ „Wo will ich hin?“ „Was könnte schlimmstenfalls geschehen?“ „Was passiert, wenn ich nichts tue?“ werden wohl die sekundenschnellen Fragen gewesen sein. Angst, Unsicherheit und Zweifel wären für jeden von uns nachvollziehbar, aber keine guten, geschweige denn hilfreichen Ratgeber gewesen. Entscheidungen als Option des Lernens Ich ertappe mich seitdem immer wieder dabei, mir bei bewussten Entscheidungen obige Frage zu stellen. Dabei geht es nicht um den sportlichen Ehrgeiz der schnellsten, mutigsten oder verrücktesten Entscheidung, sondern diese Art Überlegung eben auch bei neuen Situationen anzustellen. Eine rückblickend falsche Entscheidung ist im Zweifel eine Erfahrung, aus der gelernt werden kann. Keine Entscheidung zu treffen, nimmt per se die Option des Lernens. Nicht der unreflektierten Weitergabe anderer Ideen wegen, wie die von Peter Brandl, sondern weil es in weniger krisenhaften Situationen meine Entscheidungen schon verbessert, zumindest aber beschleunigt hat, sollte jeder prüfen, ob folgende „Mythen“ nicht häufig bremsen: „Perfektionismus hilft bei der Entscheidungsfindung.“ „Es ist möglich, ALLES unter einen Hut zu bringen.“ „Alles kann bzw. muss bleiben, wie es ist.“ Die Beschleunigung von Entscheidungen hilft gerade im Bereich HR. Haben Sie zum Beispiel ein Talent „an der Angel“, sollten Sie schnell entscheiden, damit dieses nicht das Angebot des Wettbewerbs annimmt. Nicht nur im Bereich Recruiting sind schnelle Entscheidungen oft erfolgskritisch. Die Erkenntnisse eines Vortrags, wie des zitierten, werden nur bedingt Ihre wie meine eigene Art zu entscheiden, grundlegend verändern. Entscheiden werden Sie und ich weiterhin tagtäglich. Vermeintlich mehr und weniger Wichtiges. Entscheidungen machen immer einige Dinge möglich, während im selben Atemzug andere Dinge unmöglich werden. So auch die Entscheidung, sich selbst und die eigene Art der Entscheidungsfindung mal zu reflektieren. Oder mal einen querdenkenden Vortrag zu besuchen. Haben Sie entschieden, bis hier durchzuhalten? Nutzen Sie gerne die verbleibenden 60 Sekunden dieser guten Entscheidung, mir hier Ihre Meinung zum Thema zu spiegeln! Bildquelle: © FinePix - Fotolia.com

Warum wir uns über Post(s) freuen

 

Feedback_980x600 Endlich ist er online, unser Talentmanagement Blog. Lange standen wir in den Startlöchern. Das Konzept wurde erarbeitet, am Layout wurde gefeilt, die ersten Beiträge wurden geschrieben. Letztere warten nun auf den "Klick" zur Veröffentlichung.

Mit unseren Auftritten bei Facebook, XING (mit Unternehmensneuigkeiten und HR Management Gruppe) und Twitterbewegen wir uns schon seit längerem in der bunten Welt von Social Media. Natürlich nur als Gast. Wir wollten aber "was eigenes" und so lag der Schritt nahe, einen Blog ins Leben zu rufen. Nach eigenen Vorstellungen gestaltet, sind wir hier Gastgeber und freuen uns auf die Party mit Ihnen. Warum die Welt noch einen Talentmanagement benötigt, hat Dr. Gräßler in seinem ersten Post bereits erläutert. Wir möchten strategische HR-Themen mit Leben befüllen, auf (HR-) Alltags- und Zukunftstauglichkeit prüfen. Und wir möchte Ihre Meinung hören: Wie erleben Sie HR? Was wird sich ändern? Was muss sich ändern? Der Dialog mit Ihnen ist uns wichtig. Dr. Gräßler fasst dies in seinem Beitrag so zusammen:

Wenn Sie diesen Beitrag lesen, ist es ein Erfolg. Wenn Sie mit uns diskutieren, widersprechen, Inspirationen liefern, dann ist es ein großer Erfolg. Für diesen Dialog gibt es den Talentmanagement Blog von VEDA.

Wir freuen uns, wenn Ihnen unsere Beiträge gefallen und Sie "uns" mit Freude lesen. Die Silbermedaille ist ja schließlich Grund zum Jubel. Noch mehr freuen wir uns natürlich, wenn wir Sie nicht nur unterhalten, Ihnen wertvollen Input liefern, zum Nachdenken anregen, sondern, wenn Sie Ihre Gedanken mit uns teilen. Denn ganz oben auf dem Treppchen glänzt das Metall noch ein wenig heller. Wenn unser Blog einen Beitrag dazu leistet, gemeinsam das Thema Talentmanagement voranzutreiben, gewinnen wir alle. Wir freuen uns über Ihre Wünsche, Ideen und Anregungen! Was sagen Sie nun: Braucht die Welt genau diesen Talentmanagement Blog?  

Zu viel kann noch zu wenig sein

Liebe Leser, wir haben jetzt eines gemeinsam: Sie und ich sind die Ersten. Die Ersten auf unserem Talentmanagement Blog. Sie als erste Leser (hoffentlich) und ich als erster Autor. Und ich kann mir vorstellen, dass wir den gleichen Gedanken haben: Noch ein HR Blog? Warum? Talentmanagement – dazu ist doch schon alles gesagt worden. Oder?

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