Wie New Work unsere Arbeitswelt revolutionieren kann
New Work ist längst kein Buzzword mehr, sondern im Zuge des Generationenwechsels und Fachkräftemangels eine Notwendigkeit. Welche Hierarchien braucht es dafür? Und wie kann eine agile Organisation geschaffen werden, die die Basis dafür bildet?
Viele Unternehmen befinden sich in einem sich ändernden und unvorhersehbaren Marktumfeld, in dem Resilienz und Agilität kein Add-on mehr sind. Nein: Es handelt sich um Must-haves, mit denen Unternehmen produktiv, innovativ und attraktiv bleiben. Und was es dafür braucht, ist eine Unternehmenskultur in der sich Arbeit als sinnstiftende Tätigkeit etablieren kann.
Was ist New Work?
New Work steht für einen Ansatz, der die Veränderungen in der Arbeitswelt aufgrund der Digitalisierung, Globalisierung und des demografischen Wandels widerspiegelt. Ursprünglich wurde der Begriff von dem Sozialphilosophen Frithjof Bergmann in den 1970er Jahren geprägt und befasste sich mit der Idee der Selbstverwirklichung in der Arbeit und einer Abkehr von fremdbestimmter, entfremdeter Tätigkeit.
In den letzten Jahren ist New Work besonders relevant geworden, da die Digitalisierung viele traditionelle Arbeitsmodelle in Frage stellt und Arbeitnehmende nach erfüllenderen und flexibleren Arbeitsbedingungen suchen. Unternehmen, die New Work-Ansätze umsetzen, erhoffen sich dadurch eine Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität sowie eine bessere Positionierung im Wettbewerb um Fachkräfte.
Durch Transformation zu mehr Motivation
Heute ist HR maßgeblich für die erfolgreiche Transformation zum New Work-Mindset verantwortlich und sollte flache Hierarchien und agile Prozesse als holistische Aufgabe verstehen, um die Arbeit zukunftsfähig zu gestalten.
Das erfordert einen grundlegenden kulturellen Wandel und die Erkenntnis, dass Menschen nicht nur für einen Lohn arbeiten, sondern auch nach Erfüllung, Sinn und Zugehörigkeit suchen.
Somit geht es im Kern der Transformation darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen ihr volles Potenzial entfalten und ihre beste Arbeit leisten können.
Worauf kommt es bei New Work an?
Sinn und Zweck: Menschen sollten das Gefühl haben, dass ihre Arbeit einen Zweck erfüllt und einen Beitrag zum großen Ganzen leistet.
Selbstständigkeit und Selbstorganisation: Statt starren Hierarchien und detaillierten Vorgaben sollen Mitarbeitende mehr Autonomie und Entscheidungsfreiheit in ihrer Arbeit haben.
Flexibilität: Ob Arbeitszeiten oder Arbeitsorte – es geht darum, Work und Life besser in Balance halten zu können und den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht zu werden.
Lebenslanges Lernen:In einer schnelllebigen Welt sind kontinuierliche Weiterbildung und die Bereitschaft, Neues zu lernen, unerlässlich.
Kollaboration und Vernetzung: Teamarbeit, interdisziplinäres Arbeiten und der Austausch über Abteilungsgrenzen hinweg werden immer wichtiger.
Technologie und Digitalisierung: Der richtige Einsatz von Technologie kann die Arbeit erleichtern, die Kommunikation verbessern und zu mehr Effizienz führen.
Gesundheit und Wohlbefinden: Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden steht im Vordergrund – sowohl physisch als auch psychisch.
Diversität und Inklusion: Ein vielfältiges Arbeitsumfeld, das unterschiedliche Perspektiven, Hintergründe und Fähigkeiten würdigt und nutzt, kann zu besseren Ergebnissen und Innovationen führen.
Feedback und Reflexion: Regelmäßiges Feedback und die Möglichkeit zur Selbstreflexion sind wesentliche Bestandteile einer dazulernenden Unternehmenskultur.
Partizipation: Mitarbeitende sollten die Möglichkeit haben, an Entscheidungen teilzuhaben und ihre Meinungen und Ideen einzubringen.
Was flache Hierarchien bewirken können
In der modernen Arbeitswelt sind flache Hierarchien ein wesentlicher Bestandteil des New Work-Prinzips. Hier führen sie zu mehr Autonomie und Entscheidungsfreiheit, was schnellere und effizientere Prozesse bewirkt.
Es findet eine offene und direkte Kommunikation statt, die kurze Entscheidungswege und schnelle Reaktionen auf Veränderungen ermöglicht. Ebenso steigt die Innovationskraft, da Mitarbeitende sich ermutigt fühlen, wertstiftende Ideen vor- und voranzubringen, die nicht erst viele Hierarchieebenen durchlaufen müssen .
Letzendlich tragen flache Hierarchien zu einer höheren Mitarbeitendenzufriedenheit und -bindung bei, da der direkte Einfluss auf die eigene Arbeit und das Gesamtergebnis deutlich spürbar ist.
Allerdings machen flache Hierarchien allein noch keine New Work-Kultur aus. Vielmehr braucht es eine ganzheitliche Herangehensweise, bei der Führung, Kommunikation und Unternehmenskultur Hand in Hand gehen, um einen echten Wandel zu bewirken.
Warum Agilität zu mehr Autonomie führt
Ein weiterer integraler Bestandteil des New Work-Konzepts sind agile Prozesse und Methoden wie OKR (Objectives and Key Results). Sie bilden das strukturelle Fundament für eine selbstbestimmte Team- und Arbeitsorganisation. Denn sie reflektieren die Werte Flexibilität, Transparenz und Beteiligung, die im Herzen einer modernen Arbeitskultur stehen.
Durch die kurzfristige Zielsetzung und den Fokus auf Ergebnisse erlauben sie es zudem, sich rasch an verändernde Umstände anzupassen. Gleichzeitig stehen eine starke Kundenzentrierung und kontinuierliches Lernen im Mittelpunkt.
Dazu kommt: OKRs und ähnliche agile Ansätze brechen Silos auf, stärken die interdisziplinäre Zusammenarbeit, und fördern somit die Transparenz und Vernetzung von Teams. Und in einer Welt, die immer komplexer wird, bilden sie damit den Rahmen, um innovativ, reaktionsfähig und im Einklang mit den New Work-Prinzipien zu agieren.
Was Unternehmen mit OKRs gewinnen können
Fokus auf Ergebnisse: Anstatt starrer, langfristiger Planung setzen agile Methoden wie OKR auf klare, kurzfristige Ziele und Ergebnisse. So fördern sie die Konzentration auf das Wesentliche und erlauben es Teams, sich auf Prioritäten zu konzentrieren.
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Agile Prozesse ermöglichen es, sich schnell an Veränderungen im Markt oder innerhalb der Organisation anzupassen, was in unserer heutigen, schnelllebigen Geschäftswelt von Vorteil ist.
Beteiligung und Autonomie: Durch Methoden wie OKR werden Mitarbeitende aktiv in den Zielsetzungsprozess einbezogen und können direkten Einfluss auf ihre Arbeit nehmen. Dies fördert das Gefühl von Eigenverantwortung und Motivation.
Transparenz: OKRs und ähnliche agile Methoden schaffen mehr Klarheit. Alle im Team wissen, welche Ziele sie verfolgen und welchen Beitrag sie dazu leisten können.
Kontinuierliches Lernen und Feedback: Agile Prozesse beinhalten regelmäßige Reflexionen und Feedbackschleifen, was eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der ständigen Verbesserung fördert.
Zusammenarbeit und Vernetzung: Agile Prozesse fördern die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Teams und Abteilungen. Sie brechen Silos auf und ermutigen zur interdisziplinären Zusammenarbeit.
Welche Rolle spielt HR in diesem Prozess?
Mehr denn je haben HRler die spannende Herausforderung, die Arbeitswelten von morgen zu kreieren. Dabei müssen sie zu Gestaltern werden, die im Zusammenspiel von menschlichem Talent, einer modernen Organisation und smarten Technologien die treibende Kraft hinter einer agilen Unternehmenskultur sind.
Es gilt, die Bühne zu bereiten, auf der sich Teams selbstbestimmt Ziele stecken und diese eigenständig erreichen können. Und da OKRs sowohl vom Management runter als auch von der Basis hoch entwickelt werden können, bleibt HR der Dreh- und Angelpunkt für einen fruchtbaren Austausch zwischen Führungskräften und Teams. Dabei muss das Motto statt „Manage People“ vielmehr „Empower People“ heißen.
Werde zum Gamechanger!
Dabei ist klar: Je mehr uns die Digitalisierung spezielle Aufgaben abnimmt, desto besser und motivierter können wir alle zusammenarbeiten. Klar ist aber auch, dass es für die Zukunft einer zufriedenstellenden Zusammenarbeit verstärkt darauf ankommt, sich von konservativen Arbeitsstrukturen zu lösen, Teams neu zu organisieren und eine Unternehmenskultur zu schaffen, die im Kern agil ist.
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